招聘高手特訓(xùn)營(yíng)

【課程目標(biāo)】

?蓋洛普公司認(rèn)為：選對(duì)人比培養(yǎng)人重要！微軟認(rèn)為：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)珠而不是后來(lái)的經(jīng)驗(yàn)。所以有效的招聘和人才甄選是獲得組織成功的先決條件。不過(guò)，在現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)卻上演了一幕幕招聘失敗的劇目，出現(xiàn)了種種不盡人意的問(wèn)題：

• 招聘需求不明確，招聘標(biāo)準(zhǔn)不清晰，選人靠主觀；
• 招聘廣告設(shè)計(jì)太LOW，不能吸引候選人，降低招聘效率；
• 招聘渠道不會(huì)甄選和匹配，收集到簡(jiǎn)歷過(guò)少；
• 不知道如何篩選簡(jiǎn)歷，造成面試成本過(guò)高；
• 面試技能匱乏，面試準(zhǔn)確度太低，總是看錯(cuò)人；
• 面試決策不科學(xué)，臨門(mén)一腳總是不進(jìn)球；

本訓(xùn)練營(yíng)集合了當(dāng)前最前沿的招聘理論和方法，整合講師10余年的企業(yè)招聘工作實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，既具有理論性，又有實(shí)操性。該訓(xùn)練營(yíng)從招聘的需求分析入手，按照招聘的流程劃分成了9節(jié)課，把招聘工作掰開(kāi)了、揉碎了，全景展示招聘工作各個(gè)環(huán)節(jié)的操作技巧和方法，有理論、有方法、有工具，手把手的教給學(xué)員如何從一個(gè)“招聘小白”快速蛻變成一個(gè)“獵才高手”。

【課程目標(biāo)】

1、掌握招聘規(guī)劃方法，以有效降低企業(yè)的人工成本；

2、學(xué)習(xí)精準(zhǔn)面試模型構(gòu)建方法，以提高面試的精準(zhǔn)度；

3、學(xué)會(huì)招聘渠道的甄選和匹配技巧，以保證簡(jiǎn)歷的足夠數(shù)量；

4、掌握招聘廣告設(shè)計(jì)與迭代的方法，增加招聘的精準(zhǔn)度和吸引力；

5、掌握快速、精準(zhǔn)篩選簡(jiǎn)歷的方法與技能，提高面試效率；

6、學(xué)習(xí)通過(guò)高質(zhì)量的電話(huà)邀約面試技巧，提高面試到場(chǎng)率；

7、掌握精準(zhǔn)面試的技巧與方法，增加招聘工作的準(zhǔn)確度；

8、學(xué)會(huì)人才錄用決策的流程與方法，最大限度提高招聘成功率；

9、學(xué)習(xí)招聘數(shù)據(jù)分析技巧，使招聘工作獲得持續(xù)改進(jìn)。

【學(xué)習(xí)收益】

• 聽(tīng)得懂：系統(tǒng)的招聘面試課程
• 學(xué)得會(huì)：最接地氣的操作方法
• 用得好：靈活便捷的招聘工具

【適應(yīng)人群】

• HR招聘管理人員
• 企業(yè)中高層管理人員

【課程時(shí)間】

?? ?3天，每天6小時(shí)

【課程大綱】

?第一部分：招聘需求分析

?1、討論：選人與育人哪一個(gè)更重要？

?2、招聘失敗的風(fēng)險(xiǎn)有哪些？

3、招聘人員應(yīng)具備招聘理念與避免誤區(qū)

?4、招聘人員應(yīng)具備的素質(zhì)要求

?5、招聘需求分析流程

?6、招聘需求分析的兩大維度：數(shù)量分析和質(zhì)量分析

?7、招聘數(shù)量要做好的4項(xiàng)分析：

（1）需求數(shù)量分析（2）崗位飽和度分析（3）人力損耗分析（4）彌補(bǔ)方式分析

?8、招聘需求數(shù)量分析的四個(gè)方法

（1）德?tīng)柗品ǎ?）管理人員判斷法（3）勞動(dòng)定額法（4）回歸分析法

?9、招聘崗位的工作飽和度分析方法

?10、招聘崗位人力損耗分析方法

?11、不招聘的8種替代方式與方法

?12、招聘計(jì)劃編制方法

?13、演練：編制招聘計(jì)劃

14、工具：

??（1）招聘需求數(shù)量分析公式

??（2）人力資源損耗分析四大公式

??（3）招聘計(jì)劃表

第二部分：構(gòu)建崗位人才畫(huà)像

??1、小案例：哪位是最好的司機(jī)？

? 2、招聘的三個(gè)匹配理論

??3、確定招聘的六個(gè)維度：K/S/A/P/M/V模型

??4、崗位職責(zé)決定了任職資格

??5、制定目標(biāo)崗位的《招聘甄選控制表》

??6、素質(zhì)的緣起：外交官的甄選故事

??7、構(gòu)建崗位人才畫(huà)像的兩大模型：冰山模型與洋蔥模型

??8、素質(zhì)的獲取途徑與輸出解析

??9、互動(dòng)：選擇誰(shuí)擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理

??10、素質(zhì)模型如何開(kāi)發(fā)

??11、學(xué)會(huì)使用招聘畫(huà)像模板

? 12、演練：編制某崗位《招聘甄選控制表》

??13、工具：

??（1）《招聘甄選控制表》

??（2）《招聘畫(huà)像模板》 ? ?
第三部分：招聘廣告設(shè)計(jì)技巧

??1、“光環(huán)效應(yīng)”讓招聘廣告更具有吸引力

??2、招聘人員應(yīng)具備設(shè)計(jì)思維：

（1）產(chǎn)品思維（2）用戶(hù)思維（3）敏捷思維（4）簡(jiǎn)約思維

3、好的招聘廣告決定招聘效果

4、招聘廣告設(shè)計(jì)的AIDA原則

??5、招聘廣告設(shè)計(jì)5技巧

6、招聘廣告容易陷入三個(gè)陷阱

7、招聘廣告設(shè)計(jì)：企業(yè)信息的設(shè)計(jì)技巧

8、招聘廣告如何塑造企業(yè)雇主品牌

9、招聘廣告設(shè)計(jì)：職位信息的設(shè)計(jì)技巧

10、職位信息的內(nèi)容設(shè)計(jì)要點(diǎn)：

??（1）必選內(nèi)容（2）可選內(nèi)容（3）不鼓勵(lì)內(nèi)容（4）禁止內(nèi)容

11、招聘廣告產(chǎn)品的迭代方法

12、招聘任務(wù)不能完成的三個(gè)主要原因

13、演練：設(shè)計(jì)公司和職位的招聘廣告

第四部分：招聘渠道管理

1、為何重視招聘渠道：渠道為王

2、選準(zhǔn)池塘才能釣到魚(yú)

3、內(nèi)部渠道與外部渠道的比較

4、內(nèi)部招聘渠道的細(xì)分與比較

5、外部招聘渠道的細(xì)分與比較

6、影響招聘渠道選擇的6個(gè)關(guān)鍵因素

7、招聘渠道選擇三個(gè)維度

（1）按照職級(jí)分析：金領(lǐng)、白領(lǐng)和藍(lán)領(lǐng)

（2）按照職類(lèi)分析：營(yíng)銷(xiāo)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、行政、生產(chǎn)

（3）按照發(fā)展階段分析：初創(chuàng)期、高速發(fā)展期和穩(wěn)定發(fā)展期

8、選擇招聘渠道三部曲

9、校園招聘組織與實(shí)施

10、招聘渠道的成本與有效性分析

11、最容易忽略的三大招聘渠道：內(nèi)部伯樂(lè)獎(jiǎng)、人走茶不良、面試者回爐

12、未來(lái)招聘渠道管理的五大趨勢(shì)

13、演練：設(shè)計(jì)公司某幾類(lèi)職位的招聘渠道

14、工具：

?? （1）招聘渠道選擇表

?? （2）招聘渠道分析表

第五部分：招聘簡(jiǎn)歷篩選技巧

1、案例：簡(jiǎn)歷之痛

2、朗訊如何通過(guò)簡(jiǎn)歷選擇人才

3、簡(jiǎn)歷篩選的三大目的

4、快速有效的篩選簡(jiǎn)歷四要素

（1）看信息（2）辨真?zhèn)危?）促面試（4）初篩選

5、案例：樂(lè)百氏挑選簡(jiǎn)歷的三道工序

6、簡(jiǎn)歷篩選的兩步法

7、從簡(jiǎn)歷中判斷應(yīng)聘者的12個(gè)方法

第六部分：電話(huà)邀約面試技巧

1、案例：為何候選人都不來(lái)面試

2、電話(huà)邀約面試的目的與好處

3、常見(jiàn)電話(huà)邀約面試存在的問(wèn)題

4、成功電話(huà)邀約面試三要素

（1）充分準(zhǔn)備（2）溝通技巧（3）后續(xù)追蹤

5、做好電話(huà)邀約前的四項(xiàng)準(zhǔn)備

（1）資料準(zhǔn)備（2）工作準(zhǔn)備（3）自我準(zhǔn)備（4）心理準(zhǔn)備

6、電話(huà)邀約面試四問(wèn)

7、電話(huà)邀約面試的7步驟

8、與求職者進(jìn)行電話(huà)邀約的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

9、電話(huà)邀約注意事項(xiàng)

10、電話(huà)邀約面試失敗的7大原因與應(yīng)對(duì)技巧

11、演練：電話(huà)邀約面試

12、工具：《邀約面試記錄表》

第七部分：招聘面試技巧

1、面試是“霧里看花”

2、自檢：面試技能

3、面試的5大步驟

4、做好面試前的10項(xiàng)準(zhǔn)備工作

5、常見(jiàn)面試的四個(gè)方法

（1）非結(jié)構(gòu)化面試法（2）結(jié)構(gòu)化面試法（3）行為描述面試法（4）全面結(jié)構(gòu)化面試法

6、行為描述面試的要點(diǎn)

7、行為描述面試的13個(gè)技巧

8、面試中的四大基本功：?jiǎn)枴⒙?tīng)、觀、評(píng)

9、問(wèn)的技巧：面試經(jīng)典六問(wèn)

（1）引入式問(wèn)題：漸入佳境 ? ? ? ?（2）行為式問(wèn)題：窮追猛打

（3）智力（應(yīng)變）式問(wèn)題：暗藏玄機(jī)（4）動(dòng)機(jī)式問(wèn)題:意欲何為

（5）虛擬情境式問(wèn)題：身臨其境 ? ?（6）壓迫式問(wèn)題:兵不厭詐

12、案例：寶潔公司面試八問(wèn)

13、如何合理安排提問(wèn)類(lèi)別

14、聽(tīng)的技巧：STAR面試技巧

15、如何運(yùn)用STAR面試技巧

16、觀的技巧：通過(guò)肢體了解內(nèi)心

17、評(píng)的技巧：面試評(píng)價(jià)常見(jiàn)的誤區(qū)

18、如何結(jié)束面試

19、如何拒絕面試不合格的候選人

20、給候選人帶來(lái)好的面試體驗(yàn)的技巧

21、演練：面試提問(wèn)技巧

22、工具：《面試問(wèn)題清單》

?? ? ? ? ?《面試維度表》

第八部分：招聘錄用決策方法

1、情景案例：做個(gè)決策為何那么難

2、什么是錄用決策

3、招聘錄用決策的程序

4、招聘錄用決策操作的兩大要點(diǎn)

5、人才選拔不可苛求完美

6、案例：為何成績(jī)第一的人反而落選

7、招聘錄用決策的兩大方法

（1）診斷法（2）統(tǒng)計(jì)法

8、案例：錄用小王還是小李

9、做錄用決策應(yīng)注意的問(wèn)題

10、背景調(diào)查的內(nèi)容與注意事項(xiàng)

11、背景調(diào)查問(wèn)題示例

12、工具：《背景調(diào)查表格》

第九部分：招聘數(shù)據(jù)分析技巧

1、招聘數(shù)據(jù)分析對(duì)HR的價(jià)值

2、常用的招聘數(shù)據(jù)分析

（1）關(guān)鍵績(jī)效數(shù)據(jù)（2）招聘過(guò)程數(shù)據(jù)（3）渠道數(shù)據(jù)（4）招聘成本數(shù)據(jù)

3、招聘漏斗分析

4、影響線(xiàn)上招聘效果的5個(gè)關(guān)鍵數(shù)據(jù)

5、招聘速度數(shù)據(jù)分析

6、招聘渠道有效性數(shù)據(jù)分析

7、招聘成本數(shù)據(jù)分析

8、招聘數(shù)據(jù)分析應(yīng)用模型

9、工具：《招聘KPI?設(shè)計(jì)表》

?? ? ? ? 《招聘費(fèi)用記錄和匯總表》

?? ? ? ? 《招聘渠道經(jīng)濟(jì)性和有效性分析表》

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