基于戰(zhàn)略的人力資源整合與落地

【課程介紹】企業(yè)高管以及企業(yè)各單元的一把手需要考慮的幾個(gè)問(wèn)題：定戰(zhàn)略、搭班子、帶隊(duì)伍。其中兩項(xiàng)和人力資源管理相關(guān)。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略中的長(zhǎng)期戰(zhàn)略，如何構(gòu)建人力資源管理體系，如何保證企業(yè)人力資源系統(tǒng)與戰(zhàn)略配套，一把手如何 “管人”人才能夠更好地完成組織績(jī)效都是要解決的問(wèn)題。

因此，兩個(gè)課題擺在面前：一是如何構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)；而是如何幫助企業(yè)各級(jí)管理者建設(shè)人力資源管理思維都是重要的事情。

本課程將從如何通過(guò)人力資源管理來(lái)塑造組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力入手，來(lái)幫助各位直線(xiàn)經(jīng)理人學(xué)會(huì)人力資源管理的各項(xiàng)技能，并通過(guò)案例分析、練習(xí)和模擬演練等環(huán)節(jié)，讓您掌握本角色應(yīng)該掌握的人力資源能力。

【課程收益】

1. 從組織戰(zhàn)略到組織能力再到人力資源系統(tǒng)建設(shè)
2. 人力資源管理者的角色定位
3. HRM的基礎(chǔ)——敏捷性組織
4. 基于核心能力的人力資源勝任力盤(pán)點(diǎn)與人力資源規(guī)劃
5. 績(jī)效管理保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和核心價(jià)值觀落地
6. 識(shí)別及選拔人才——內(nèi)部選拔人才
7. 識(shí)別及選拔人才——外部選拔人才
8. 發(fā)展人才——職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)建設(shè)
9. 發(fā)展人才——培訓(xùn)體系建設(shè)
10. 保留人才——物質(zhì)與非物質(zhì)激勵(lì)，最關(guān)鍵的留人手段是核心價(jià)值觀

【教學(xué)方式】理論的梳理幫助建立基本的思維邏輯，標(biāo)桿企業(yè)案例的分析讓幫你理解如何做。

【課程特色】

? ?1、高戰(zhàn)位：從核心競(jìng)爭(zhēng)力、組織可持續(xù)發(fā)展入手。

2、系統(tǒng)性：系統(tǒng)看待本部門(mén)的人力資源問(wèn)題，避免點(diǎn)狀思維帶來(lái)的弊端

3、案例：把復(fù)雜的道理通過(guò)簡(jiǎn)單的邏輯和案例進(jìn)行呈現(xiàn)。?

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【適合學(xué)員】企業(yè)中高管人員，HR管理者?

【授課時(shí)長(zhǎng)】2-3天? ? ? ? ? ?

【課程大綱】《基于戰(zhàn)略的人力資源管理與落地》? ? ?

PART 1? 從企業(yè)戰(zhàn)略到組織能力再到人力資源系統(tǒng)建設(shè)

? ? 一、什么是戰(zhàn)略思維

1、企業(yè)戰(zhàn)略需要考慮的問(wèn)題：核心競(jìng)爭(zhēng)力與可持續(xù)發(fā)展

2、企業(yè)戰(zhàn)略思維的兩個(gè)出發(fā)點(diǎn)：客戶(hù)價(jià)值、員工價(jià)值

二、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源戰(zhàn)略

1、企業(yè)的三層業(yè)務(wù)鏈：核心業(yè)務(wù)、發(fā)展業(yè)務(wù)、種子業(yè)務(wù)

案例：阿里的業(yè)務(wù)鏈

2、企業(yè)業(yè)務(wù)鏈的特性：斷裂是一個(gè)必然規(guī)律

3、企業(yè)業(yè)務(wù)鏈的兩塊踏板：顯性踏板、隱性踏板

4、隱性踏板：企業(yè)的組織建設(shè)——內(nèi)部的組織建設(shè)生態(tài)

案例

三、企業(yè)人力資源體系建設(shè)

1、組成部分：道生一：“頭”的部分；一生二：“腰”的部分；二生三：“腿”的部分

2、人力資源管理要成為“業(yè)務(wù)伙伴”

3、人力資源的四大機(jī)制：牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制

4、人力資源管理的主線(xiàn)：識(shí)別人才、發(fā)展人才和保留人才

5、以“選育用留”為基礎(chǔ)的企業(yè)人力資源管理邏輯

PART 2? 人力資源管理者的角色定位

一、企業(yè)人力資源管理者的總體角色定位

領(lǐng)導(dǎo)者

知識(shí)管理者

人力資源專(zhuān)家角色

業(yè)務(wù)伙伴角色

員工服務(wù)者角色

變革推動(dòng)這角色

二、人力資源管理者應(yīng)具備的能力

三、HRBP的角色認(rèn)知

1、HRBP從哪里來(lái)？

2、HRBP落地的土壤

3、HRBP Head?的定位與價(jià)值

企業(yè)頂層架構(gòu)設(shè)計(jì)

企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵

集團(tuán)HR Head的定位

4、優(yōu)秀HRBP的畫(huà)像

小HRBP畫(huà)像

大HRBP畫(huà)像

5、HRBP的職業(yè)發(fā)展路徑

案例解析：

PART 3 HRM的基礎(chǔ)——敏捷性組織

? ? 一、敏捷性組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1、戰(zhàn)略的組織落地模型

2、企業(yè)價(jià)值鏈

3、敏捷性組織——企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力在哪里，就把那個(gè)系統(tǒng)作為核心

4、部門(mén)的使命價(jià)值及職能

二、崗位設(shè)計(jì)

1、崗位設(shè)計(jì)的要素

2、崗位設(shè)計(jì)的方法：組織分析法、關(guān)鍵使命法、流程優(yōu)化法、標(biāo)桿對(duì)比法

3、案例：關(guān)鍵使命法確定崗位的邏輯

4、崗位族群與崗位序列

5、崗位級(jí)別

三、員工能力建設(shè)的三大任務(wù)

1、文化能力——價(jià)值觀

2、潛能

3、專(zhuān)業(yè)能力

PART 4?基于核心人才的人力資源勝任力盤(pán)點(diǎn)與規(guī)劃

? ? 一、人力資源盤(pán)點(diǎn)

1、人力資源盤(pán)點(diǎn)的價(jià)值的任務(wù)

2、時(shí)機(jī)

3、人力資源盤(pán)點(diǎn)及評(píng)價(jià)的依據(jù)：戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng)力、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃

4、內(nèi)容

5、人力資源盤(pán)點(diǎn)的核心：找到核心人才進(jìn)行評(píng)估

案例：根據(jù)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力找到企業(yè)的核心人才

練習(xí)：找到企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，找到企業(yè)的核心人才

二、人力資源規(guī)劃

1、人力資源規(guī)劃需要解決的基本問(wèn)題

2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

3、人力資源規(guī)劃過(guò)程

4、核心人才的規(guī)劃

案例解析：

PART 5績(jī)效管理——保證價(jià)值觀目標(biāo)落地

留住人才的基本觀點(diǎn)：留住企業(yè)有價(jià)值的人

一、績(jī)效管理是保證企業(yè)戰(zhàn)略落地的有效方法

1、績(jī)效管理保證戰(zhàn)略落地的模型

2、績(jī)效管理的技巧：實(shí)事虛干

二、績(jī)效考核與績(jī)效管理

1、績(jī)效考核：結(jié)果評(píng)價(jià)

2、績(jī)效管理：一個(gè)由目標(biāo)設(shè)定、執(zhí)行輔導(dǎo)、績(jī)效考核、溝通反饋改進(jìn)構(gòu)成的循環(huán)，目的是績(jī)效改進(jìn)和員工改進(jìn)

三、績(jī)效如何落地

1、體系設(shè)計(jì)

• 目標(biāo)及KPI設(shè)置：選擇合適的考核工具，不盲從，從戰(zhàn)略、業(yè)態(tài)和價(jià)值觀入手
• 考核原則
• 考核制度

2、組織保障

業(yè)務(wù)管理者

HRBP

3、推動(dòng)績(jī)效循環(huán)發(fā)展

四、績(jī)效輔導(dǎo)與溝通

1、走動(dòng)式管理

2、PDCA循環(huán)

3、情景輔導(dǎo)：生死期、黑暗期、迷茫期、爆發(fā)期

4、十六字輔導(dǎo)方針：對(duì)事的和對(duì)人的

五、推動(dòng)績(jī)效循環(huán)

六、考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)

阿里：業(yè)績(jī)：價(jià)值觀=50%：50%

凈雅：態(tài)度決定技能，技能決定組織氛圍，組織氛圍決定業(yè)績(jī)

七、文化考核的設(shè)計(jì)技巧

1、價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)的行為化，并且分級(jí)

2、案例收集

3、評(píng)價(jià)：1 over 1 plus HR

八、業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI設(shè)計(jì)

1、績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的步驟

2、獲取最終的考核表

九、績(jī)效反饋溝通及改進(jìn)

1、溝通前的準(zhǔn)備：一定重視數(shù)據(jù)及案例

2、績(jī)效反饋：BIC

3、溝通評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)結(jié)果及相應(yīng)討論：GROW

4、制定考核方案：達(dá)成改進(jìn)計(jì)劃，及后續(xù)跟蹤

十、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用

1、績(jī)效結(jié)果的強(qiáng)制分布：271原則

2、績(jī)效結(jié)果的個(gè)人應(yīng)用

3、績(jī)效結(jié)果的組織應(yīng)用

案例解析

PART 6識(shí)別及選拔人才——內(nèi)部選拔人才

? ? 一、選錯(cuò)人的代價(jià)

1、空崗成本、選錯(cuò)人的成本

2、業(yè)績(jī)產(chǎn)生公式：優(yōu)秀人才(獎(jiǎng)勵(lì)+期望+溝通)=成果

二、找到管理干部和業(yè)務(wù)骨干

1、人才畫(huà)像模型

2、管理者畫(huà)像：合伙人、高管、管理者

3、企業(yè)不同階段對(duì)管理者（尤其高管）的要求：初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期

4、TOP Sales?人才畫(huà)像

三、內(nèi)部人才選拔模型

1、未來(lái)核心人才定義模型

案例

PART 7識(shí)別及選拔人才——外部選拔人才

一、選拔比培養(yǎng)更重要

1、選錯(cuò)人，成本倍增

2、吸引力法則

3、保留人才的常規(guī)要素

4、保留人才的關(guān)鍵：價(jià)值觀

二、如何從外界找到你的核心人才

1、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅噶鞒?/p>

招聘前做什么？招聘中做什么？招聘后做什么？

三、招聘前

1、人才畫(huà)像：硬能力、軟能力、基礎(chǔ)素質(zhì)

企業(yè)發(fā)展的不同階段對(duì)核心人才（尤其高管）的要求

人才畫(huà)像案例

沙盤(pán)練習(xí)：

2、分析你的招聘渠道

核心人才的招聘：一魚(yú)五吃

四、招聘中

1、面試流程

核心人才面試的三個(gè)關(guān)鍵：動(dòng)機(jī)、流程、期望

第一輪：考察勝任力、聞味道

第二輪：關(guān)注求職動(dòng)機(jī)、期值、冰山下的潛質(zhì)，第一輪中的疑問(wèn)

第三輪：期望管理

面試原則：One ?Over ?One +HR

2、Offer談判

3、背景調(diào)查

五、招聘后

1、發(fā)Offer函（Offer? Letter）

2、確認(rèn)上崗時(shí)間

3、跟蹤軟著路

個(gè)人需要做什么

公司需要做什么

案例解析

PART 8發(fā)展人才——職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)建設(shè)

一、CEO是首席教育官

1、人才梯隊(duì)：誰(shuí)是你的蕭何、張良？誰(shuí)是你的劉伯溫？

? ?2、組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展

? ?二、組織發(fā)展的不同階段需要不同的組織能力

? ?1、企業(yè)打天下的基礎(chǔ)：不同的愿景與使命，不同的戰(zhàn)略與業(yè)態(tài)，不同的組織結(jié)構(gòu)，不同的組織能力

2、企業(yè)的不同生命周期需要打造不同的組織能力

初創(chuàng)期：生存

擴(kuò)張期：穩(wěn)定

成熟期：變革

三、人才發(fā)展的生命周期

1、心靈扳機(jī)

2、人才發(fā)展的心態(tài)

3、人才發(fā)展的階梯

4、人才發(fā)展的計(jì)劃（IDP）

5、人才發(fā)展的S曲線(xiàn)

6、人才發(fā)展的重點(diǎn)

四、建設(shè)全生命周期的職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)

1、學(xué)習(xí)投入階段；2、價(jià)值形成階段；3、能力發(fā)揮階段；4、價(jià)值提升階段

五、人才培養(yǎng)的不同階段的核心任務(wù)級(jí)良性循環(huán)

1、培訓(xùn)期

2、在崗實(shí)踐期

3、工作期

4、選拔期

5、新崗位實(shí)踐期

六、清晰地人才選拔及培養(yǎng)流程

案例解析

PART 9?發(fā)展人才——培訓(xùn)體系建設(shè)

? ? 一、培訓(xùn)體系建設(shè)的2、3、4

二、構(gòu)建學(xué)習(xí)地圖，把經(jīng)驗(yàn)變成一個(gè)個(gè)課程

1、課程規(guī)劃設(shè)計(jì)

2、關(guān)鍵崗位學(xué)習(xí)地圖案例

3、單崗位的學(xué)習(xí)地圖

三、課程開(kāi)發(fā)能力

1、課程開(kāi)發(fā)應(yīng)有的內(nèi)容

2、重點(diǎn)是PARR的實(shí)踐落地

案例解析

練習(xí)

四、建設(shè)講師隊(duì)伍

1、內(nèi)外部講師資源庫(kù)

2、講師分級(jí)建設(shè)評(píng)價(jià)

3、講師激勵(lì)系統(tǒng)

4、講師能力畫(huà)像

案例解析

五、搭建培訓(xùn)系統(tǒng)平臺(tái)

案例

六、新員工入職培訓(xùn)

七、領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院建設(shè)

1、領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)員價(jià)值

2、領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院建設(shè)的方法

3、領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵

課程系統(tǒng)建設(shè)

講師系統(tǒng)建設(shè)

知識(shí)管理

學(xué)習(xí)成長(zhǎng)平臺(tái)

教研管理

PART 10?保留人才——物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)

? ? 一、全面薪酬

二、物質(zhì)激勵(lì)

（一）薪酬策略

1、水平策略

2、結(jié)構(gòu)策略

3、不同崗位、崗位是否核心的不同薪酬策略

（二）薪酬設(shè)計(jì)的流程

（三）薪酬調(diào)查基本原則及結(jié)果應(yīng)用

（四）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1、基本工資部分

2、變動(dòng)薪酬部分（崗位、比例、關(guān)聯(lián)）

變動(dòng)薪酬舉例（計(jì)件、銷(xiāo)售提升、技術(shù)項(xiàng)目獎(jiǎng)、技能獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)）

3、自助性的福利設(shè)計(jì)是留住人才的有效保障

（五）薪酬調(diào)整——好鋼用在刀刃上

三、榮譽(yù)管理

獎(jiǎng)狀、證書(shū)、榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)、通報(bào)表?yè)P(yáng)、經(jīng)驗(yàn)介紹、技術(shù)冠名等

四、日常激勵(lì)

（一）日常正激勵(lì)

用自己的心情表?yè)P(yáng)

小事也要表?yè)P(yáng)

用積極語(yǔ)言表?yè)P(yáng)

表?yè)P(yáng)事實(shí)

（二）日常負(fù)激勵(lì)

明確理由進(jìn)行批評(píng)

只針對(duì)一件事批評(píng)

小事也要批評(píng)

針對(duì)語(yǔ)言、行動(dòng)批評(píng)

五、真正的留住人才——價(jià)值觀

案例

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