慧眼識人：招聘是如何煉成的

  培訓講師：劉乃持

講師背景：
管理技能及思考力訓練專家劉乃持老師【專業(yè)資質】?CTT效能教練認證講師?管理者思考力訓練專家?ISOL國際認證職業(yè)培訓師?管理者技能提升MTP認證講師?國家一級項目管理師、一級人力資源師?DISC溝通技術認證講師、DISC測評顧問?中高層團 詳細>>

劉乃持
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慧眼識人：招聘是如何煉成的詳細內容

慧眼識人：招聘是如何煉成的

《慧眼識人——招聘是如何煉成的》
【課程背景】作為人力資源從業(yè)者，你是否遇到過如下問題：
老板總說我們招聘不專業(yè)，但如何才叫專業(yè)呢？
業(yè)務部門的老大們又在催著要人了！這個月第三次了！
用人部門都說不清楚，我哪知道招什么標準的人?。?！
大牛去哪里找？能想到的招聘渠道都用到了，還能去哪找人？
有20個應聘者答應來面試，好開心！可是第二天卻……只來了1個……
好不容易招來一個總監(jiān)，可剛過了1個月，他就走了……
面試的時候該怎么問才能真實的去了解面試者呢？
市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個企業(yè)的成功，除了企業(yè)選擇了合適的行業(yè)，制定了正確的戰(zhàn)略，選到了合適的人也是一個非常重要的因素。招聘是人力資源管理活動中的源頭，只有招聘到合格的人，育人才會變得順暢，用人也就得心應手，留人也就很方便了。
但是如何才能招聘到合格的人才呢？
【課程邏輯】
實際問題導向：從目前招聘工作中存在的問題入手，引起共鳴。
了解招聘本質：了解招聘，才能從更深層次的本質去看待招聘。
避免招聘誤區(qū)：招聘工作中會有很多的誤區(qū)，必須要繞開這些誤區(qū)。
建立招聘體系：對招聘來說，結果肯定是最重要的。但一個完善的招聘管理體系，是可以促進招聘成果的達成的，任何一種完善的結果，必然都有系統(tǒng)的過程作為疏導
專業(yè)知識體系：要想搭建起系統(tǒng)的招聘管理體系，完成招聘任務，人力資源從業(yè)者需要明白應該如何修煉，應該具備什么樣的知識體系。
【培訓收益】
看清招聘本質，從更高層面看待招聘對企業(yè)戰(zhàn)略實施的重大作用。
了解招聘的原則，并避免常規(guī)招聘中的誤區(qū)。
學會如何吸引人才、如何避免“爽約”的方法技巧。
學會招聘面試過程中的面試方法，用專業(yè)的評價工具甄別人才。
掌握從管理角度建立招聘管理體系的流程和步驟。
作為招聘人員，學會建立個人的專業(yè)知識技能體系和未來成長規(guī)劃。
【培訓對象】
人力資源從業(yè)者、招聘經理/主管等
【培訓課時】
1天（6小時）
【培訓方式】
講解分析、角色扮演、模擬練習、實際問題分析解決、案例研討、互動游戲等。
【培訓大綱】
前言：你是否也遇到了如下的問題
第一章：你是否真的看懂了招聘？
1、招聘的本質
招聘的本質是什么？
2、招聘的矛盾
招聘容易還是難？
3、招聘的重要性
招不來人的后果
招錯人的代價
4、招聘的目的和關鍵點
5、招聘的職責分工
招聘是誰的工作？
如何更好的與各部門合作，完成招聘？
6、招聘的發(fā)展趨勢
移動互聯(lián)網時代最新的招聘渠道有哪些？
如何招聘90后甚至95后？
二線甚至三線城市如何吸引人才？
7、案例：阿里7個人如何完成7000人的招聘任務？
滴滴如何一個月招到500人？
第二章：招聘的誤區(qū)及原則
1、招聘誤區(qū)
崗位難講清，惟要高學歷
招聘無計劃，忙亂如救火
輕主動出擊，坐等鳳凰來
渠道欠選擇，甄選不規(guī)范
偏愛有經驗，冷落應屆生
重業(yè)務知識，輕道德素質
錄用憑感觀，鑒別無量化
完全依賴招聘外包
招聘是HR部門的事
2、招聘原則：
戰(zhàn)略導向和著眼未來的原則
能崗匹配原則
全面考察原則
“快速搶人”的原則
主動發(fā)現(xiàn)人才不放過的原則
公平守法原則
規(guī)范操作原則
第三章：要結果也要專業(yè)——十步搭建招聘體系
1、招聘需求的分析與統(tǒng)計
你的招聘需求來源于哪里？
招聘前，你會做崗位分析嗎？
如何進行組織架構及崗位需求分析
2、年度招聘計劃及預算的制定
年度招聘計劃與企業(yè)戰(zhàn)略的契合
年度招聘計劃與關鍵部門工作規(guī)劃的契合
3、招聘渠道的選擇
內部招聘還是外部招聘？
獵頭還是網站？
最新的招聘渠道有哪些？
移動互聯(lián)網在招聘中的應用
如何發(fā)布招聘廣告更能吸引人？
像獵頭一樣去發(fā)掘招聘渠道
如何建立人才儲備庫
4、簡歷篩選
優(yōu)秀簡歷看什么？
5、面試通知
你被放過鴿子嗎？
如何減少被放鴿子的幾率？
你的面試通知方式專業(yè)嗎？
6、面試實施—如何通過面試來識別人才
誰來面試？
面試應該準備什么？
面試官常用的7大面試方法
性格測評、筆試
行為面試法（star原則）
結構面試法
半結構面試法
無領導小組討論
文件筐
情境模擬
面試問題的經典六問
案例：銷售人員面試表
如何做背景調查？
7、錄用決策
校園招聘如何進行錄用決策
社會招聘如何進行錄用決策
錄用標準之一：任職資格
錄用標準之二：勝任素質
錄用決策中的誤區(qū)
8、薪酬確定
你會和候選人談薪酬嗎？
候選人薪酬確定的四點依據(jù)
薪酬談判的關鍵因素
9、錄用通知
案例：一張OFFER引發(fā)的爭議
如何向候選人發(fā)放錄用通知函
錄用通知函的具體格式和內容
10、招聘評估
招聘管理工作最容易被忽略的關鍵環(huán)節(jié)
招聘評估的三個維度
第四章：招聘人員的專業(yè)修煉
1、你有招聘手冊嗎？
2、招聘人員應具備的知識體系
3、招聘人員的成長規(guī)劃

 

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