《從降崗降薪到降本增效實操工作坊 》

《人力資源合規(guī)精控 促進(jìn)企業(yè)效能提升》
從降崗降薪到降本增效實操工作坊
主講：張子斌老師
【課程背景】
在當(dāng)前復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)人力管理面臨“合規(guī)底線”與“效能提升”的雙重挑戰(zhàn)。
一方面，降崗、降薪等人力調(diào)整措施若操作不當(dāng)，易引發(fā)勞動糾紛，增加企業(yè)法律風(fēng)險與聲譽(yù)損失；另一方面，單純的成本控制難以持續(xù)，需通過科學(xué)的人力配置、流程優(yōu)化實現(xiàn)“降本”與“增效”的協(xié)同。許多企業(yè)因缺乏系統(tǒng)的合規(guī)操作框架和效能提升路徑，陷入“想降本怕違規(guī)、想增效無方法”的困境。
本課程聚焦“人力資源合規(guī)精控”核心，以降崗降薪的合規(guī)實操為切入點，延伸至人力降本增效的系統(tǒng)策略，幫助企業(yè)在合法合規(guī)的前提下，通過精準(zhǔn)的人力調(diào)整與效能優(yōu)化，實現(xiàn)“控風(fēng)險、降成本、提效益”的目標(biāo)。
【課程收益】
筑牢合規(guī)防線：掌握降崗、降薪等人力調(diào)整的法定條件、操作流程及風(fēng)險點，能有效規(guī)避勞動仲裁風(fēng)險，降低因違規(guī)操作導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)與聲譽(yù)損失
提升實操能力：學(xué)會制定合法合規(guī)的降崗降薪方案，包括證據(jù)留存、員工溝通、制度設(shè)計等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，確保調(diào)整措施落地可行
構(gòu)建降本邏輯：理解“合規(guī)降本”與“效能提升”的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，掌握從人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人效分析到流程改進(jìn)的降本增效路徑
強(qiáng)化效能意識：學(xué)會通過精準(zhǔn)招聘、科學(xué)績效、靈活用工等手段提升人效，將人力成本轉(zhuǎn)化為企業(yè)競爭力，實現(xiàn)“降本”與“增效”的平衡
【課程特色】
需求診斷：課前充分溝通，確定培訓(xùn)的需求定位和要求，并針對性的提出解決方案
定制課程：結(jié)合需求對象的工作場景，設(shè)計到培訓(xùn)的過程中
模擬演練：結(jié)合企業(yè)的實際情況，用方法和工具，指導(dǎo)進(jìn)行現(xiàn)場演練
工具落地：方法和工具全程使用，既有理論，還有實踐，案例豐富，工作實操性強(qiáng)
【課程對象】
企業(yè)人力資源相關(guān)從業(yè)人員等
【課程時間】
2天（6小時/天）
【課程大綱】
第一天：降崗降薪實操及對應(yīng)制度設(shè)計
一、降崗降薪的核心場景與合法路徑
1、降崗降薪的法律邊界與核心原則
底層邏輯：“勞動合同變更”的核心原則——“協(xié)商一致”與“法定情形”（《勞動合同法》第35條、第40條深度解讀）
司法紅線：哪些行為會被認(rèn)定為“違法降崗降薪”？（如“無依據(jù)單方面降薪”“降崗具有侮辱性”“薪資降幅超出合理范圍”）
案例：某企業(yè)以“市場行情變化”為由單方面降薪，員工仲裁后獲賠差額工資（法院判決要點：“市場行情”不構(gòu)成法定降薪理由）
2、場景一：員工不能勝任工作——降崗降薪的“高頻場景”
核心前提：如何證明“不能勝任”？（需滿足2個條件）
崗位有明確的量化考核標(biāo)準(zhǔn)（附《崗位說明書（含考核指標(biāo)）模板》）
員工考核結(jié)果未達(dá)標(biāo)（如連續(xù)2個季度KPI完成率低于60%）
操作流程：
向員工送達(dá)《績效不達(dá)標(biāo)通知書》（附考核數(shù)據(jù)）
協(xié)商制定《績效改進(jìn)計劃（PIP）》（明確改進(jìn)目標(biāo)、期限、培訓(xùn)支持，示例模板）
若PIP到期仍不達(dá)標(biāo)，啟動降崗/降薪協(xié)商（降崗需與原崗位相關(guān)，如“銷售專員”可降為“銷售助理”，不可跨部門降為“行政崗”）
工具：《不能勝任工作降崗降薪評估表》（含考核依據(jù)、崗位關(guān)聯(lián)性、員工反饋記錄）
案例：
正面：某IT公司通過“明確KPI+3個月PIP+崗位匹配分析”，成功將技術(shù)不達(dá)標(biāo)員工從“開發(fā)工程師”降為“技術(shù)支持”，員工無異議
反面：某企業(yè)因“未提供PIP直接降崗”，被認(rèn)定為違法，需恢復(fù)原崗位薪資
3、場景二：企業(yè)經(jīng)營困難——全員或部分崗位降薪
適用條件：
需證明“經(jīng)營困難的真實性”（如連續(xù)6個月虧損、現(xiàn)金流斷裂、行業(yè)整體下行等，附舉證材料清單：財務(wù)報表、股東會決議、行業(yè)報告等）
操作要點：
民主程序：與工會或職工代表協(xié)商（需保留協(xié)商記錄，如會議紀(jì)要、簽到表）
方案設(shè)計：避免“一刀切”，可采用“分層降薪”（如高管降薪20%、中層15%、基層5%）或“短期降薪+后期補(bǔ)償”（如降薪6個月，若年度利潤達(dá)標(biāo)補(bǔ)發(fā)50%）
公示要求：降薪方案需書面告知全體員工（附《經(jīng)營困難降薪通知書》模板）
工具：
《經(jīng)營困難降薪可行性測算表》（含降薪幅度、員工接受度預(yù)估、成本節(jié)約金額）
案例：
某餐飲企業(yè)因疫情虧損，通過“工會協(xié)商+降薪3個月+恢復(fù)后補(bǔ)10%”方案，員工留存率達(dá)90%，未發(fā)生糾紛
4、場景三：崗位撤銷或職能調(diào)整——伴隨崗位變動的降薪
核心邏輯：
因“客觀情況重大變化”導(dǎo)致原崗位不存在，需協(xié)商變更崗位（如部門合并、業(yè)務(wù)下線）
關(guān)鍵步驟：
證明“崗位撤銷的合理性”（如業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、管理層決議、新組織架構(gòu)圖）
與員工協(xié)商新崗位（需說明新崗位的職責(zé)、薪資標(biāo)準(zhǔn)，新崗位薪資可低于原崗位，但需具有合理性，如不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY+原崗位薪資的80%）
簽訂《崗位變更協(xié)議》（明確新崗位、薪資、生效時間，附模板）
風(fēng)險提示：
若員工拒絕新崗位，企業(yè)可協(xié)商解除合同（需支付N倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償），不可強(qiáng)制調(diào)崗降薪
案例：
某電商平臺關(guān)閉海外業(yè)務(wù)，將當(dāng)?shù)剡\營崗員工調(diào)至國內(nèi)客服崗，因“薪資從8000降為5000且未協(xié)商”，被判違法調(diào)崗
二、降崗降薪的溝通技巧與制度設(shè)計
1、不同場景下的員工溝通策略
對“績效不達(dá)標(biāo)員工”：用“數(shù)據(jù)說話”代替“主觀評價”，話術(shù)示例：“根據(jù)Q3考核，你的客戶滿意度未達(dá)70分（標(biāo)準(zhǔn)線），我們可以先做1個月培訓(xùn)，若仍不達(dá)標(biāo)，考慮調(diào)至XX崗（薪資XX），你覺得可行嗎？”
對“經(jīng)營困難下的員工”：強(qiáng)調(diào)“共渡難關(guān)”，話術(shù)示例：“目前公司每月虧損500萬，若不降薪可能面臨裁員，我們提議降薪10%，持續(xù)到明年Q2，若盈利則補(bǔ)回5%，大家有什么建議？”
對“崗位撤銷的員工”：突出“崗位關(guān)聯(lián)性”，話術(shù)示例：“因海外業(yè)務(wù)調(diào)整，原崗位撤銷，我們?yōu)槟闾峁┝藝鴥?nèi)市場崗，職責(zé)類似，薪資比原崗位低15%，但有績效獎金，你可以先了解崗位內(nèi)容再決定?！?br /> 演練：分組扮演“HR與員工”，模擬“績效不達(dá)標(biāo)降崗”“經(jīng)營困難降薪”溝通場景，現(xiàn)場點評優(yōu)化。
2、降崗降薪的配套制度設(shè)計
《崗位異動管理辦法》：明確“不能勝任工作”“崗位撤銷”等降崗情形的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、流程、異議處理機(jī)制
《薪酬調(diào)整管理細(xì)則》：規(guī)定“績效調(diào)薪”“崗位變動調(diào)薪”“經(jīng)營調(diào)整調(diào)薪”的條件、幅度、審批權(quán)限（需經(jīng)職工代表大會通過）
勞動合同補(bǔ)充條款：增加“崗位調(diào)整與薪資掛鉤”條款，示例：“甲方可根據(jù)乙方工作表現(xiàn)、崗位變動及公司經(jīng)營需要，按制度調(diào)整乙方薪資，調(diào)整后另行書面通知?！?br /> 證據(jù)留存清單：考核記錄、協(xié)商紀(jì)要、員工簽字確認(rèn)的協(xié)議、公示截圖等（需保存3年以上）
3、常見爭議與應(yīng)對方案
員工拒絕簽字怎么辦？（可通過郵件、書面通知送達(dá)，保留證據(jù)；必要時請工會見證）
降薪后員工消極怠工如何處理？（需在制度中明確“不服從合理崗位調(diào)整/消極工作”的紀(jì)律處分）
員工仲裁后如何舉證？（提供制度依據(jù)、協(xié)商記錄、考核數(shù)據(jù)等，形成完整證據(jù)鏈）
第二天：企業(yè)降本增效及人效提升的創(chuàng)新與實踐
一、提認(rèn)知-如何理解降本增效的本質(zhì)和邏輯
1、企業(yè)為什么要去做降本增效
中國三次產(chǎn)業(yè)格局的轉(zhuǎn)換
企業(yè)第二曲線的發(fā)展要求
企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的本質(zhì)邏輯
2、企業(yè)做降本增效的三個誤區(qū)
惡性降本
無效降本
破壞客戶價值降本
3、降本增效的解析與內(nèi)在邏輯
降本：“兩本”-顯性成本（固定成本、可變成本）、隱性成本
增效：’三效”-效益、效率、效因
核心：滿足客戶價值
4、管理者在降本增效中的作用
管理者在降本增效中的角色
四位一體降本增效架構(gòu)分工
二、觀全局-如何理解人效指標(biāo)及其系統(tǒng)構(gòu)成
1、人效指標(biāo)的概念和定義
人效的概念
人效指標(biāo)的定義
2、人效指標(biāo)體系提取和構(gòu)建
（1）人效指標(biāo)提取的三個維度
企業(yè)周期視角
行業(yè)屬性視角
企業(yè)規(guī)模視角
人效指標(biāo)確認(rèn)的兩個方向
利潤中心
成本中心
3、人效分析診斷的方法模型
人效監(jiān)測模型--人效評價“黃金不等式”
人員數(shù)量角度
人力成本角度
三、明策略-如何落地推進(jìn)實施企業(yè)人效提升
1、人效提升核心邏輯：人力資本投資收益模型組合拳
產(chǎn)出收益的增加
投入資源的減339280550165人效提升TOP模型
人效提升TOP模型
少
2599055146052、人效提升TOP模型
（1）Tools工具效能
數(shù)字化的轉(zhuǎn)型
AI工具的賦能
核心技術(shù)迭代
（2）Organization組織效能
組織優(yōu)化變革
文化氛圍升級
平臺機(jī)制創(chuàng)新
（3）People人力效能
人力資源數(shù)量配置
人力資源成本配置
人力資源激勵配置

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