《職場潛動力—從精兵到強將自我管理》
《職場潛動力—從精兵到強將自我管理》詳細(xì)內(nèi)容
《職場潛動力—從精兵到強將自我管理》
職場潛動力——從精兵到強將的自我管理
課程目標(biāo)：
本課程圍繞老員工在日常自我管理工作中存在的問題和困惑，重點通過案例分享．互動
游戲等喜聞樂見的形式，生動形象地詮釋一個員工成長中必經(jīng)的職業(yè)素養(yǎng)，角色轉(zhuǎn)型．
組織定位．解碼\溝通\監(jiān)督等能力塑造．目標(biāo)管理\激勵等方面技能和知識，從而解決企
業(yè)員工在日常工作的自我管理的困惑和問題。達(dá)到以下效果：
1．提高個人管理素養(yǎng)，調(diào)整好心態(tài)完成管理人員認(rèn)知定位轉(zhuǎn)型；
2．解決與上級磨合，領(lǐng)會組織意圖，執(zhí)行到位；
3．實現(xiàn)目標(biāo)與時間管理；
4．克服團隊執(zhí)行過程中問題，增強團隊凝聚力；
5．帶領(lǐng)團隊潛力塑造，溝通和分配工作，發(fā)揮激勵合力，提升績效；
6．提升個人職業(yè)化的管理效能。
課程時間：2天， 6小時/天
授課對象：企業(yè)5-8年老員工
授課方式：講解．課堂互動．案例．實操練習(xí)．工具
課程大綱
導(dǎo)論：新時代的領(lǐng)導(dǎo)力
一、領(lǐng)導(dǎo)能力四象限：從平庸到卓越
1．組織能力緯度和個人能力緯度下的四種類型領(lǐng)導(dǎo)管理者
沉靜型領(lǐng)導(dǎo) 卓越型領(lǐng)導(dǎo)
平庸型領(lǐng)導(dǎo) 明星型領(lǐng)導(dǎo)
2．為什么要聚焦到領(lǐng)導(dǎo)能力?
國家硬實力：經(jīng)濟實力
國家軟實力：領(lǐng)導(dǎo)力
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與管理者呢
二、領(lǐng)導(dǎo)vs管理
1．領(lǐng)導(dǎo)力：確定正向目標(biāo)，激活團隊動力，提升組織績效
2．執(zhí)行力：將既定目標(biāo)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實成果
案例： 郭士納入主IBM。
三、領(lǐng)導(dǎo)和管理的核心
1．領(lǐng)導(dǎo)行為中的三重能量波：
2．領(lǐng)導(dǎo)力模型
3．領(lǐng)導(dǎo)者與管理的的核心品質(zhì)------責(zé)任與使命
煩惱=責(zé)任/能力
第一講：自我認(rèn)知定位
案例導(dǎo)入：從歷史發(fā)展角度探討領(lǐng)導(dǎo)與管理者定位。四象限分析定位法．。
一、組織金字塔結(jié)構(gòu)
高層-中層-基層
二、認(rèn)知模型
1．認(rèn)知三大難關(guān)
2．認(rèn)知兩大罪過
3．一大軟肋
三、習(xí)慣決定性格，性格決定命運
未來管理者七大根性：
1．誠信
2．沉穩(wěn)
3．細(xì)心
4．大度
5．膽識
6．積極
7．擔(dān)當(dāng)
四、自我認(rèn)知的桎梏
1．精神荒漠化
2．物質(zhì)豐富化
3．深刻的煩惱
4．孤獨的高度
分享：談?wù)勜?zé)任與使命的認(rèn)識，你的責(zé)任和使命是什么?
你現(xiàn)在的能力象限和發(fā)展根性優(yōu)勢。
第二講：骨干員工組織認(rèn)知定位
一、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的階段與管理者的生命線
1．骨干的組織定位
2．企業(yè)發(fā)展階段分析
3．承上啟下的中堅作用
二、從乘客到司機轉(zhuǎn)變——需要做好的七個轉(zhuǎn)變
1．在工作內(nèi)容上，從做業(yè)務(wù)到做管理
2．在實現(xiàn)方式上，從野牛型到野雁型
3．在工作方式上，從個性化到組織化
4．在人際關(guān)系上，從感情關(guān)系到事業(yè)關(guān)系
5．在目標(biāo)上，從個人目標(biāo)到團隊目標(biāo)
6．在工作力度上，從守城到變革
7．在管理方式上，從指揮到授權(quán)
案例游戲：上山
三、性格決定命運，文化決定方向
企業(yè)文化致勝之道，優(yōu)秀DNA傳遞，管理者文化傳遞的先鋒!
第三講：骨干員工的技能塑造
案例：從管理自我到管理他人．管理部門的六階段發(fā)展模型
一、解碼力塑造
1．目標(biāo)管理；造神理論
2．職業(yè)生涯管理。
3．如何選擇有解碼能力的人?
發(fā)現(xiàn)問題-思考問題-解決問題
二、監(jiān)督力塑造
1．時間管理
1） ABC原則
2）二八原則
3） 四象限原則
2．標(biāo)桿管理
3．過程管理
誰是總指揮-是否監(jiān)督過程-是否檢討結(jié)果
4．如何檢查下屬執(zhí)行力
現(xiàn)場模擬游戲：撲克接龍
5．師帶徒機制的運用
授人以魚
授人以漁
授人以欲
三、組織力塑造
1．組織的三個發(fā)力點
2．營造環(huán)境，優(yōu)化組織性能
3．善用流程，規(guī)范組織運行
4．正視矛盾，解決組織沖突
5．解決沖突的六項策略
6．情感融通，融洽人際關(guān)系
溝通定義及障礙分析
四、組織能力的源泉——學(xué)習(xí)力塑造
1．系統(tǒng)的知識才是資本，資本才能增值
2．整合式學(xué)習(xí)：優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)
3．趕超式學(xué)習(xí)：輕取競爭優(yōu)勢
4．反思式學(xué)習(xí)，實現(xiàn)自我超越
5．研制式學(xué)習(xí)，運用管理工具
五、創(chuàng)新力塑造
1．創(chuàng)新vs創(chuàng)造
2．創(chuàng)新思維 與眾不同
3．八種誤區(qū) 防患未然
六、創(chuàng)新的方法
1．和田十二法
2．頭腦風(fēng)暴法
游戲：千斤頂
第四講：利他—標(biāo)桿激勵力塑造
導(dǎo)論：激勵的源泉：人的需求
一、馬斯洛的需要層次理論
二、傳統(tǒng)激勵模式
物質(zhì)激勵
精神激勵
三、基層激勵原則
1．物質(zhì)和精神激勵
2．及時性原則
3．同一性原則
4．預(yù)告性原則
5．開發(fā)性原則
四、薪酬功能的認(rèn)知
1．工資解析-保障吃得飽
2．獎金解析-保障干得好
3．股票分紅-保障干的久
4．福利解析-保障干的穩(wěn)
五、留人的吸引力法則
1．動之以情
2．曉之以理
3．激之以義
4．誘之以利
5．本土文化，綜合應(yīng)用
六、影響力塑造
1．耳濡目染
2．心領(lǐng)神會
3．身體力行
4．言傳身教
七、“四心”激勵模型
1．崇敬之心
2．感動之心
3．積極之心
第五講：高績效團隊建設(shè)
一、一個核心
績效為王
二、兩個平衡
軟 硬實力平衡
三、三個層級
喜歡，信任．依賴
四、四個緯度
技能、行為、形象、道德
五、五個忠告
小、穩(wěn)、強、大、久
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課程背景：2021年管理者的“白堊紀(jì)”，大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能，物聯(lián)網(wǎng)、區(qū)塊鏈。管理者將何去何從呢？在管理歷史的進(jìn)程中，2021年之前過往的成功經(jīng)驗慣性都將會成為死亡路徑的加速器?。?！未來的您，要計劃，還是要進(jìn)化；未來的您，要控制，還是要顛覆；未來的您，要封閉，還是要開放；未來的您，要績效，還是要體驗；未來的您，要淘汰，還是要裂變；2021之后的數(shù)字化新時
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課程背景：2020年是十四五規(guī)劃年，在內(nèi)部深化改革和外部不確定性增加的大環(huán)境下，十四五人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃除了緊扣國企在管資本導(dǎo)向下深化分類改革的整體脈絡(luò)外，更應(yīng)該有基于國企人力資源管理特性及整體人力資源管理發(fā)展態(tài)勢的深層戰(zhàn)略認(rèn)知和前瞻性戰(zhàn)略預(yù)判，以實現(xiàn)十四五期間國企人力資源對整體戰(zhàn)略的支撐，并將國企人力資源的基礎(chǔ)資源型優(yōu)勢在數(shù)字化運營和強組織態(tài)勢下進(jìn)一步轉(zhuǎn)變成
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課程背景N年前，有人提議炸掉人力資源部，到2021年，人力資源部是不是該消失了？因為傳統(tǒng)HR給到我們的無非就是選用育留四個方面，如果你非要細(xì)化嗎，也就是人力資源招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬以及勞動關(guān)系幾個模塊，經(jīng)濟發(fā)展的今天，這些固化的職能制HR的角色越來越不適應(yīng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)的需要。那么HR該做如何做呢？以往成功的經(jīng)驗將變成今天死亡的加速器。人力資源管理者必須清空內(nèi)存
講師：楊文浩詳情
課程背景：企業(yè)如何規(guī)劃2021的戰(zhàn)略目標(biāo)？企業(yè)如何做好2021的目標(biāo)分解？企業(yè)如何組織2021的工作計劃？企業(yè)如何設(shè)定2021的績效目標(biāo)？企業(yè)如何激勵2021的團隊績效？企業(yè)如何調(diào)整2021的團隊心態(tài)？如果說抗擊疫情前線是戰(zhàn)士、衛(wèi)士的戰(zhàn)場，那么千家萬家企業(yè)將是我們每一個職場精英的戰(zhàn)場，我們以什么心態(tài)面對2020績效，何去何從，我們心歸何處！管理者在經(jīng)歷疫情壓
講師：楊文浩詳情
課程背景新經(jīng)濟時代企業(yè)管理變革迭代，人力資源管理一直在適應(yīng)變革，追求專業(yè)時尚，試圖擺脫傳統(tǒng)定位，進(jìn)而轉(zhuǎn)型扮演更重要的角色，卻往往發(fā)現(xiàn)進(jìn)入新的誤區(qū)，甚至于給組織帶來不少副作用，一些貌似高端大氣上檔次的變革，美其名曰的要變成業(yè)務(wù)伙伴，但是，最終淪為禁錮業(yè)務(wù)發(fā)展的枷鎖制定者。所以，HR們必須跳出專業(yè)的深井，從客戶出發(fā)需要而非從職能出發(fā)，從目標(biāo)成果出發(fā)而非專業(yè)活動出
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