勞動法律法規(guī)與招聘、薪酬管理

勞動法律法規(guī)與招聘、薪酬管理
課程內容：

一、勞動合同法下企業(yè)人力資源管理的趨勢
1、改革開放30年資源有效配置和利用及其內在矛盾  的發(fā)展；
2、集體訴求行動可能成為了一種勞動力市場配置資源的手段，促使利益平衡局面的出現(xiàn)。

二、 《勞動合同法》實施下員工關系管理特殊性
(一) 、當前經(jīng)濟形勢下，企業(yè)員工關系管理的特點
(二) 、勞動者的申訴率高，勝訴率也高,促使個人意識與法制意識的“蘇醒”

三、招聘與錄用
第一：招聘與錄用
一、前提
1、企業(yè)人力資源管理功能結構 
2、對勞動力市場的一般了解
3、企業(yè)用人的影響因素
4、企業(yè)用人政策的可控點
5、勞動力市場的發(fā)育與就業(yè)體制改革
二、招聘與錄用
1、招聘與錄用的法律環(huán)境
2、招聘與錄用的一般概念
3、招聘的程序
三、崗位分析
1、何時需要實施崗位分析
2、崗位分析的程序
3、崗位分析調查表填寫應注意的問題
4、最終成果

第二；招聘與招聘程序
一、招聘的原則
1、招聘工作的目標
二、招聘的程序
幾種招聘方案
1、招聘流程
（1）招聘需求分析
（2）招聘途徑分析
（3）招聘廣告要點
2、了解企業(yè)文化對招聘活動的影響
3、招聘渠道成本比較
4、運用市場運作策略
三、簡歷分析
簡歷和求職申請表
1、簡歷分析
(1)甄選的方法
背景調查
員工背景調查內容
(2)甄選一般流程

第三：選拔與面試
一、人員的選拔與評價
1、面試的實施
（1）面試綜合技巧
（2）傾聽中易出現(xiàn)的錯誤
2、面試考官提問技巧
（1）提問中應注意的幾個問題
（2）應避免的提問方式
1、 引導式提問
2、 引誘式提問
3、 組合式提問
4、 含糊的提問
（3）面試中不同關注點的提問技巧
3、面試結果評價

第四：錄用與錄用程序
一、員工錄用
1、員工錄用原則
2、人員錄用主要程序
《入職登記表》的必備事項
勞動合同訂立的前提
及時完善職工名冊 

四、勞動關系管理
我國勞動關系現(xiàn)狀
招聘、錄用制度的檢討
(一)、招聘廣告潛藏的法律風險：
(二) 、勞動合同管理
1、勞動合同起始時間和訂立時間
2、不按時簽訂勞動合同的違規(guī)成本
3、勞動合同訂立的前提
4、勞動合同類別
(三) 、合理合法規(guī)避或推遲簽定無固定期限勞動合同
(四)、勞動合同解除或終止— 勞動者的解除權與補償金
(五)、勞動合同解除或終止— 用人單位的解除權與補償責任
(六)、勞動合同終止的唯一條款 
（七)、勞動合同的解除與終止—不僅僅是補償金！
1、員工違紀處理的原則和依據(jù)
2、員工違紀的處理方式與程序
3、如何辭退違紀員工
4、如何進行違紀員工的事實調查
5、用人單位是否享有勞動合同的任意解除權
6、如何向員工出具辭退通知書
7、在解除員工勞動關系時應注意的問題  
(八)、經(jīng)濟補償金標準及時間
(九)、違規(guī)解除或終止勞動合同的成本 
(十)、賠償金概念和條例
(十一)、明確解除勞動合同的內部審批權限與流程。避免用人部門經(jīng)理擅自辭退員工所產(chǎn)生的風險
(十二) 、勞動合同處理技巧   
1、《解除、終止勞動合同證明》必備事項與措詞技巧                
2、非過錯性辭退      
3、特別提示
4、關注程序
5、完善公示或告知方式

五、勞動爭議的預防和處理
（一）、勞動爭議調解仲裁法的立法宗旨
(二) 、怎樣有效預防和化解勞動用工風險
(三) 、解決勞動爭議的原則
(四) 、勞動爭議協(xié)商處理要點
(五) 、勞動爭議預防
(六) 、勞動爭議的分類
(七) 、勞動爭議處理體制
1.協(xié)商
2.調解
3.仲裁
（1）、舉證責任
（2）、事實調查、證據(jù)固定
（3）、證據(jù)的證明效力
（4）、答辯狀
（5）、用人單位應向仲裁機構提交的材料
(6)、開庭
(八) 、集體勞動爭議與團體勞動爭議處理的程序
集體勞動爭議處理的程序
團體勞動爭議處理的程序
影響從眾的因素
從眾處理
談判策略

(九) 、勞動監(jiān)察與勞動仲裁的區(qū)別
1、勞動監(jiān)察的權限
2、勞動監(jiān)察處理程序

(十) 、突發(fā)事件處理
1、突發(fā)事件控制
2、突發(fā)事件的特點
3、突發(fā)事件的處理對策
(十一) 、新形勢下員工的特點

六、勞動爭議發(fā)展趨勢
勞資關系將呈現(xiàn)多元化、復雜化。
勞資關系逐步趨于國際化。
勞動者權益保障迫切
員工從權益訴求轉向利益訴求;
平衡勞資雙方的利益，實現(xiàn)勞資“雙贏”。
七、如何有效調整薪酬及其體系設計
一、國家關于工資收入分配政策法規(guī)和動向
（一）、企業(yè)工資收入分配宏觀調控體系
(二)、企業(yè)工資集體協(xié)商是社會發(fā)展的必然趨勢
(三)、關于企業(yè)工資集體協(xié)商
（四）、國家、省市對企業(yè)工資集體協(xié)商的有關規(guī)定
(1)、最低工資規(guī)定（2004年出臺）新變化
二、企業(yè)面臨的薪酬沖突
(一)、呼應體面勞動•要尊嚴
(二)、集體訴求惹眼球•被效仿
(三)、當前的局勢促使人力成本必然發(fā)生變化
三、企業(yè)薪酬策略的主要原則
（一）、影響薪酬的因素
（1）、薪酬設計中存在的主要問題
（2）、薪酬如何確保合理？
（3）、薪酬設計需要解決的核心問題
四、企業(yè)的薪酬策略設計
(一)用好薪資，用好福利
（二）薪酬與所得稅的關系
（三）運用薪酬激勵的技巧
五、企業(yè)的薪酬制度與勞動爭議
1、我們的薪酬管理現(xiàn)狀
2、關于工資說明的法律效力
3、人力成本給付之道

八、有效運用績效考核進行違紀員工處理
1、激勵和約束機制模型
2、為什么需要績效管理？
3、績效管理的意義
4、績效管理中的分工
5、不良績效管理體系可能給帶來的損害
6、結合勞動法，如何確定績效目標？
第一步:引進績效文化
（1）進一步明確績效管理的目的
（2）建立評估指標
7、工作說明書的編寫
8、目前企業(yè)存在的困惑
9、怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調崗或培訓后，仍不能勝任工作”？
10、如何認定不勝任工作
（1）、“不能勝任工作”強調勝任能力，還是工作結果？
（2）、 “不能勝任”的標準——實際結果未達到預設的合理標準
  （3）、簡單實用的方法：以月或周為周期的日常管理模式
11、如何依法實現(xiàn)對員工職薪和崗位的調整
（1）、正面三概念
（2）、 反面三概念
（3）、 如何實現(xiàn)降薪調崗
12、末位淘汰考核制度
13、操作實務指引
14、公司的行為是否合法
 

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