《企業(yè)培訓(xùn)體系規(guī)劃和設(shè)計》

企業(yè)培訓(xùn)體系規(guī)劃與設(shè)計

課程背景：
企業(yè)培訓(xùn)體系，是指在企業(yè)內(nèi)部建立一個系統(tǒng)的,與企業(yè)的發(fā)展以及人力資源管理相配
套的培訓(xùn)管理體系、培訓(xùn)課程體系以及培訓(xùn)實施體系。建立和完善有效的企業(yè)培訓(xùn)體系
，是培訓(xùn)管理工作的核心任務(wù)。培訓(xùn)體系是否有效的判斷標(biāo)準(zhǔn)是，該培訓(xùn)體系是否為企
業(yè)競爭力的提升、實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供了最優(yōu)秀的人力資源。
本課程以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。將根源于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系之下的企業(yè)
培訓(xùn)規(guī)劃和設(shè)計開發(fā)，結(jié)合顧老師多年的企業(yè)大學(xué)實踐輔導(dǎo)經(jīng)驗，為企業(yè)能量身定做出
符合自身持續(xù)發(fā)展的高效培訓(xùn)體系。
本課程著眼于企業(yè)核心需求。有效的培訓(xùn)體系不是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的“救火工程”
，而是應(yīng)該深入發(fā)掘企業(yè)的核心需求，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)預(yù)測企業(yè)對人力資本的
需求，提前為企業(yè)需求做好人才的培養(yǎng)和儲備。
本課程還充分考慮員工的自我發(fā)展的需要。按照馬斯洛的需求層次論，在結(jié)合企業(yè)的
發(fā)展戰(zhàn)略同時，也與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹
配。這一體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)、推動企業(yè)戰(zhàn)略
目標(biāo)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)課題培訓(xùn)，能實
現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。
另外，激烈的人才市場競爭也使企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理認(rèn)識到，企業(yè)只有不斷完善自身的培訓(xùn)
系統(tǒng)，才能培育人才，本課程在事務(wù)操作層面也給企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人提供了有效的引導(dǎo)。


課程模型：
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課程收益：
●從企業(yè)的角度，為企業(yè)管理者提供了一套行之有效的培訓(xùn)體系搭建的方法和思路，從而
使企業(yè)能從內(nèi)部挖掘潛力，通過課程開發(fā)，有效培育自己需要的企業(yè)人才；
●從企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的角度，能做到課程開發(fā)的實用性.針對性，通過各層級的課程培訓(xùn)
，提升員工的整體素養(yǎng)，提高了組織績效；
●從課程本身的角度，講師集合了自身多年的管理培訓(xùn)和上海大眾汽車的企業(yè)大學(xué)建立的
實務(wù)經(jīng)驗，為學(xué)員提供了多套實用的工具模板，簡化了學(xué)習(xí)的過程。
●學(xué)習(xí)結(jié)束后，企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)理能完善自身的培訓(xùn)系統(tǒng)，并迅速搭建本企業(yè)培訓(xùn)體系。

課程時間：2天，6小時/天
學(xué)員對象：企業(yè)大學(xué)校長、企業(yè)培訓(xùn)總監(jiān)、培訓(xùn)經(jīng)理、培訓(xùn)主管、人力資源部總監(jiān)、經(jīng)
理
課程方式：講授+互動式教學(xué)+系統(tǒng)介紹+實例驗證+案例分析+互動游戲

課程大綱
第一講：培訓(xùn)的角色與體系
一、企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理的困惑
二、企業(yè)培訓(xùn)的八大誤區(qū)
提問環(huán)節(jié)：企業(yè)培訓(xùn)有哪些誤區(qū)？
1. 流行什么就培訓(xùn)什么
2. 培訓(xùn)是一種成本
3. 企業(yè)效益好時不需要培訓(xùn)
4. 企業(yè)效益差時無錢培訓(xùn)
5. 高層管理人員不需要培訓(xùn)
6. 培訓(xùn)是靈丹妙藥
7. 培訓(xùn)工作流于形式
8. 培訓(xùn)后員工流失不合算
三、企業(yè)培訓(xùn)管理的七大現(xiàn)狀
提問環(huán)節(jié)：企業(yè)培訓(xùn)管理有哪些現(xiàn)狀？
1. 重培訓(xùn)課堂效果，忽視訓(xùn)后應(yīng)用于改善
2. 重課程選擇，忽視課程體系建設(shè)
3. 重專業(yè)技能培訓(xùn)，忽視通用技能培訓(xùn)
4. 重員工個體技能提高，忽視企業(yè)組織能力提升
5. 重短期目標(biāo)，忽視長期目標(biāo)
6. 重視投入，忽視產(chǎn)出
7. 培訓(xùn)工作層次低，深入推進(jìn)困難
四、培訓(xùn)管理的問題分析
1. 培訓(xùn)觀念落后，培訓(xùn)意識缺乏
2. 培訓(xùn)責(zé)任不清，培訓(xùn)組織建設(shè)滯后
3. 缺乏有效的培訓(xùn)資源
五、培訓(xùn)者的角色和職責(zé)
1. 戰(zhàn)略管理
2. 資源建設(shè)與管理
3. 日常運營管理
4. 基礎(chǔ)行政工作管理
六、企業(yè)培訓(xùn)者發(fā)展與轉(zhuǎn)變
七、培訓(xùn)管理者的五種角色
1. 分析/評估
2. 管理者
3. 開發(fā)者
4. 專業(yè)培訓(xùn)師/顧問
5. 行政管理者
案例：微軟培訓(xùn)部架構(gòu)
八、培訓(xùn)主管必須具備的三大能力
1. 培訓(xùn)主管必備的知識
2. 培訓(xùn)主管必備的技能
3. 培訓(xùn)主管必備的態(tài)度
九、有效提升培訓(xùn)的價值
附件：培訓(xùn)人員培訓(xùn)藍(lán)圖
十、企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的四層次
1. 第一層次：了解學(xué)習(xí)
2. 第二層次：引入課程
3. 第三層次：資源建設(shè)
4. 第四層次：精細(xì)發(fā)展
十一、培訓(xùn)所需建設(shè)的9大體系
1. 組織學(xué)習(xí)體系
2. 人力資源發(fā)展與職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃體系
3. 培訓(xùn)需求調(diào)查體系
4. 培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系
5. 機構(gòu)與講師甄選和內(nèi)部講師培養(yǎng)體系
6. 其他培訓(xùn)體系
案例：
1. 立體式培訓(xùn)體系架構(gòu)
2. 同心圓式培訓(xùn)體系架構(gòu)
示例：
1. 培訓(xùn)體系范例
2. 公司培訓(xùn)體系圖

第二講：培訓(xùn)需求調(diào)查分析
一、培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)實施的前提
1. 需求分析階段
2. 設(shè)計與實施階段
3. 評估階段
二、有效培訓(xùn)系統(tǒng)模型
1. 培訓(xùn)需求分析
2. 確定培訓(xùn)目標(biāo)
3. 明確實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)
4. 培訓(xùn)準(zhǔn)備
5. 培訓(xùn)實施
6. 依據(jù)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)衡量和比較培訓(xùn)效果
三、培訓(xùn)需求分析的三方面分析
1. 組織分析
2. 工作任務(wù)分析
1）崗位職責(zé)
2）所需能力
3）能力重要性排序
4）對任職人能力評估
5）確定培訓(xùn)需求
案例：新任培訓(xùn)主管的培訓(xùn)需求
3. 人員分析
四、有效培訓(xùn)需求分析的成果
1. 能準(zhǔn)確評價員工工作狀況
2. 確認(rèn)是不會做還是不愿做？
3. 如果是不會做，則進(jìn)一步分析
五、培訓(xùn)需求分析的兩個過程
1. 分析員工業(yè)績不達(dá)標(biāo)原因
2. 分析員工哪里需要培訓(xùn)
六、有效培訓(xùn)需求分析的三個層面
1. 實現(xiàn)目標(biāo)的“壓力點”
2. 任職資格標(biāo)準(zhǔn)/執(zhí)行能力要求
3. 員工勝任力
七、不同對象的技能提升
附件：員工個人發(fā)展培訓(xùn)需求調(diào)查表
八、培訓(xùn)需求的分析雙軌模型
九、培訓(xùn)需求分析的8大方法
1. 觀察法
2. 資料信息分析法
3. 面談法
4. 問卷調(diào)查法
5. 標(biāo)桿分析法
6. 專家指導(dǎo)法
7. 個案研究法
8. 小組研討法
十、培訓(xùn)需求調(diào)查體系

第三講：年度培訓(xùn)規(guī)劃
一、年度培訓(xùn)規(guī)劃的“一個中心，兩個基本點
1. 以績效和員工為中心
2. 分析培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)目標(biāo)
3. 培訓(xùn)效果評估
二、年度培訓(xùn)計劃的編制
三、年度培訓(xùn)計劃規(guī)劃的制定要素
1. 公司當(dāng)年發(fā)展經(jīng)營策略
2. 培訓(xùn)目標(biāo)和行動計劃
3. 當(dāng)年主要培訓(xùn)方式
4. 課程開發(fā)計劃、講師培養(yǎng)計劃
5. 企業(yè)文化培訓(xùn)，業(yè)務(wù)重點培訓(xùn)
6. 職能類別培訓(xùn)、經(jīng)理人員管理培訓(xùn)
7. 員工基本技能培訓(xùn)、個性化培訓(xùn)重點
8. 年度培訓(xùn)經(jīng)費狀況、培訓(xùn)經(jīng)費構(gòu)成表
9. 計劃培訓(xùn)人員比例
10. 計劃人均培訓(xùn)時間
四、年度培訓(xùn)計劃制定的流程
提問環(huán)節(jié)：制定一個年度培訓(xùn)計劃需要走流程？
1. 員工提出培訓(xùn)需求
2. 部門確定培訓(xùn)形式
3. 人力資源部制定培訓(xùn)計劃基預(yù)算
4. 公司審核通過
五、年度課程內(nèi)部培訓(xùn)計劃表
六、年度培訓(xùn)的預(yù)算
1. 傳統(tǒng)預(yù)算法
2. 零基預(yù)算法
七、培訓(xùn)費用節(jié)省的竅門
1. 公司集中培訓(xùn)
2. 減少夠買，租用場地.器材和購買設(shè)備費用
3. 內(nèi)訓(xùn)為主
4. 引進(jìn)消化
八、培訓(xùn)預(yù)算的提留
1. 培訓(xùn)預(yù)算的使用
2. 培訓(xùn)預(yù)算的決定因素
九、課程設(shè)計計劃
1. 課程開發(fā)模型課程規(guī)劃說明
2. 培訓(xùn)計劃的執(zhí)行與保證
3. 培訓(xùn)計劃的執(zhí)行難
4. 執(zhí)行困難的八種應(yīng)對方法
5. 培訓(xùn)年度報告的編寫

第四講：培訓(xùn)效果評估
一、培訓(xùn)效果評估
1. 培訓(xùn)前評估
2. 培訓(xùn)中評估
3. 培訓(xùn)后評估
二、培訓(xùn)評估的八種方法
1. 電話訪談
2. 團(tuán)體座談法
3. 問卷調(diào)查
4. 評鑒小組
5. 測驗
6. 控制群組實驗
7. 觀察記錄法
8. 面談法
三、唐納克帕屈格四階層評估模型
1. 培訓(xùn)效果評估的幾項指標(biāo)
2. 培訓(xùn)效果評估后續(xù)三部曲
3. 如何進(jìn)行年度培訓(xùn)審核
四、評估后HR工作
1. 如何進(jìn)行行動計劃改進(jìn)
2. 如何針對年底審核進(jìn)行改進(jìn)
五、什么使培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化
案例：
1. 某電子商務(wù)公司內(nèi)訓(xùn)后學(xué)員行動計劃
2. 增進(jìn)培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)移的二十種方式

第五講：操作及實戰(zhàn)經(jīng)驗分享
一、多元授課方式比較
1. 講授法優(yōu)缺點和要求
2. 演示法優(yōu)缺點和要求
3. 研討法優(yōu)缺點和要求
4. 視聽法優(yōu)缺點和要求
5. 角色扮演法優(yōu)缺點及要求
6. 案例分析法優(yōu)缺點及要求
7. 模擬與游戲法的優(yōu)缺點和要求
小組討論：為何聽了許多課，效果仍然不佳呢？
二、分級培訓(xùn)課程體系
1. 初級、中級、高級課程期望形象重點
2. 一般形式下的基層培訓(xùn)藍(lán)圖
3. 基層主管課程系列
4. 中層主管培訓(xùn)藍(lán)圖
5. 中層干部培訓(xùn)課程系列
6. 高層主管培訓(xùn)藍(lán)圖
7. 高層核心課程
8. 多級別培訓(xùn)制度
企業(yè)培訓(xùn)示范：
1. GE人才六級培訓(xùn)系統(tǒng)
2. 上海大眾領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)系統(tǒng)
三、講師及供應(yīng)商篩選
1. 培訓(xùn)供應(yīng)商通用資料
1）供應(yīng)商總量
2）活躍導(dǎo)師總量
3）培訓(xùn)市場總量
2. 從講師選
1）學(xué)院派
2）經(jīng)驗派
3）實力派
3. 從流程選
1）一般三件事
2）診斷能力
3）設(shè)計能力
4. 規(guī)模信譽
5. 課程介紹體系完整性
6. 講師經(jīng)歷
7. 服務(wù)
8. 報價
9. 印象分
四、不同職能崗位培訓(xùn)課程樣本
1. 培訓(xùn)課程三明治體系設(shè)計
1）銷售系列課程
2）客戶服務(wù)系列課程
3）管理系列課程
2. 著名企業(yè)的員工培訓(xùn)
1）惠普
2）海爾
3）麥當(dāng)勞
4）聯(lián)想
5）IBM魔鬼訓(xùn)練法
6）英特爾：“一帶一”培養(yǎng)經(jīng)理人
7）西門子的員工培訓(xùn)

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