《主管工作面談》技術(shù)

  培訓(xùn)講師：鄭中夏

講師背景：
鄭中夏老師簡(jiǎn)介人力資源專家管理問(wèn)題解決專家管理咨詢專家25多年制造業(yè)、食品業(yè)、服務(wù)業(yè)的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷：1.實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)豐富與內(nèi)訓(xùn)效果良好轉(zhuǎn)為多家常年顧問(wèn)與專業(yè)管理咨詢2.美國(guó)坡士頓DiamondWindowsdoorsCompany廠長(zhǎng)3.臺(tái) 詳細(xì)>>

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《主管工作面談》技術(shù)詳細(xì)內(nèi)容

《主管工作面談》技術(shù)

《主管工作面談》技術(shù)
課程背景:
1.每一位部屬在職場(chǎng)過(guò)程中,都會(huì)經(jīng)歷新進(jìn)、漸熟、成長(zhǎng)、成就、衰退、離職、晉升等不
同情境,在此時(shí)都需要主管的關(guān)懷、鼓勵(lì)、激發(fā)、期待、或要求、挑戰(zhàn),主管也需要掌握
這些情境契機(jī)運(yùn)用互動(dòng)引導(dǎo)部屬獲得正面發(fā)展,當(dāng)然也要借助這些互動(dòng)建立主管與部屬關(guān)
系,而這些互動(dòng)都需要借助面談來(lái)完成。
2.互動(dòng)方式的好壞直接影響情境的運(yùn)用價(jià)值,好的情境運(yùn)用可以加深部屬對(duì)主管的認(rèn)同進(jìn)
而產(chǎn)生向心,并部屬?gòu)闹锌梢垣@得正向發(fā)展,因此各主管有需要具備<工作面談技術(shù)>的方
法與能力,以避免各情境發(fā)生時(shí)操作不當(dāng)反變成管理的負(fù)面因子。
授課對(duì)象:
中、高層主管
授課時(shí)間:
6小時(shí)
課程收益:
1.創(chuàng)造部門內(nèi)部正面因子,增進(jìn)組織內(nèi)部溝通與和諧,
2.提高部屬成長(zhǎng)與努力意愿
3.提高員工安定力與降低離職率
4.此課程提供基、中、高層主管于管理領(lǐng)域所需具備的必要能力。
授課方式:
25年來(lái)講師一直在臺(tái)灣大型高科技公司任職,期間擔(dān)任總經(jīng)理、人資副總、協(xié)理職務(wù)有2
0年,并曾于美國(guó)波士頓任職廠長(zhǎng),因此累積多年國(guó)內(nèi)外管理經(jīng)驗(yàn)與實(shí)務(wù)應(yīng)用手法,能夠提
供有效的管理工具,以及分享解決問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)案例。他習(xí)慣于課堂上的進(jìn)行模式為:運(yùn)用
PPT文字與圖表進(jìn)行基礎(chǔ)學(xué)理解析,在解析中分享講師之應(yīng)用經(jīng)驗(yàn),以及提供有效的工具或
機(jī)制,同時(shí)也將運(yùn)用影片進(jìn)行情境與學(xué)理對(duì)比,對(duì)于關(guān)鍵學(xué)理或工具將采取小組討論或進(jìn)
行工具演練的方式學(xué)習(xí)。
課程內(nèi)容大綱:
一、如何掌握學(xué)習(xí)好本課程的方法
1.提供你本課程的關(guān)鍵知識(shí)
2.讓你從內(nèi)容中知其所以然
3.引導(dǎo)你設(shè)想如何將學(xué)習(xí)變成運(yùn)用
4.運(yùn)用研討從實(shí)踐中獲得成長(zhǎng)
二、洞悉部屬在職場(chǎng)中的階段情境與需求
1.每位員工在職場(chǎng)中都會(huì)面臨的九個(gè)情境
2.人力資源的五大范疇與工作面談的關(guān)系
3.解析部屬的情境心態(tài)與需求心理
4.影響員工貢獻(xiàn)意愿的三大因素
5.員工工作意愿的消長(zhǎng)模型與最佳的對(duì)應(yīng)管理模式
三、新進(jìn)面談技術(shù)
1.事前需要準(zhǔn)備什么
2.如何選取面談環(huán)境
3.最佳座位安排
4.如何營(yíng)造開(kāi)始的氛圍
5.新進(jìn)面談的目的是什么?如何掌握關(guān)鍵手法?
6.HappyEnding的操作
四、入崗蜜月期后面談技術(shù)((簡(jiǎn)稱蜜后面談)
1.為何新進(jìn)人員熟悉職場(chǎng)與工作之后,需要進(jìn)行<蜜后面談>
2.蜜后面談要談些什么?
3.面談前須要準(zhǔn)備那些?
4.要給新近員工入崗蜜月期多長(zhǎng)?
5.如何結(jié)束面談
五、日常中隨機(jī)面談技術(shù)
1.誰(shuí)是適合隨機(jī)面談的對(duì)象?
2.何時(shí)是合適的面談三時(shí)機(jī)?
3.需要掌握的面談主軸是什么?
4.如何才能產(chǎn)生正面結(jié)果?
5.如何讓員工愿意跟你促膝懇談?
六、衰退期面談技術(shù)
1.事前應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)備哪些資料?
2.面談時(shí)如何運(yùn)用三明治或雙明治手法?
3.如何結(jié)合XY理論進(jìn)行面談?
4.如何掌握衰退心態(tài)并進(jìn)行有效調(diào)整?
5.面談中不同情境出現(xiàn)時(shí)要采取哪些解決方案?
七、貢獻(xiàn)面談技術(shù)
1.如何決定貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)方式?
2.如何讓員工感覺(jué)你的重視?
3.肯定與鼓勵(lì)的表達(dá)方式?
4.如何使用<三槍法>增加績(jī)效榮耀
5.如何作為案例教育其他部屬,引動(dòng)大家自我追求的意愿。
八、晉升面談技術(shù)
1.晉升是最大激勵(lì)資源，但為何主管常常使用不當(dāng)無(wú)法創(chuàng)造更高價(jià)值?
2.最佳面談時(shí)機(jī)是何時(shí)?
3.如何布置前置主題?
4.如何讓部屬對(duì)未來(lái)產(chǎn)出更大的動(dòng)力?
5.如何運(yùn)用個(gè)別晉升對(duì)內(nèi)同仁產(chǎn)出激勵(lì)?避免忌妒與批判?
九、離職面談技術(shù)
1.員工一但口頭提出辭工就燙手主管,如何讓員工不隨意口頭提出辭工?
2.員工提出辭工后,何時(shí)面談是最佳時(shí)機(jī)?
3.如有必要時(shí)如何挽留員工?
4.如何避免員工作出對(duì)公司的傷害?
5.如何避免辭工部屬影響組織成員心態(tài)?
6.如何借助離職面談引導(dǎo)工作交接正?；?
十、辭退面談技術(shù)
1.辭退是公司最大的風(fēng)險(xiǎn),程序應(yīng)當(dāng)如何設(shè)計(jì)?
2.何時(shí)是辭退最佳發(fā)布時(shí)機(jī)與面談時(shí)機(jī)?
3.辭退面談應(yīng)當(dāng)談些什么?
4.辭退時(shí)人資、警衛(wèi)、用人單位三方如何分工
5.應(yīng)該如何管理辭退風(fēng)險(xiǎn)?
個(gè)案演練:
1.新進(jìn)面談演練
2.衰退面談演練
3.晉升面談演練
4.離職面談演練
5.辭退程序與面談演練
交流時(shí)間:
任何有關(guān)工作面談操作的困難，都可提問(wèn)。講師會(huì)當(dāng)場(chǎng)給予解決方案

 

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招聘《征才與面談》甄選技術(shù)課程背景:招聘單位在企業(yè)的定位,如同足球場(chǎng)相對(duì)于前衛(wèi)與守門員,所從事的是滿足進(jìn)人與替企業(yè)守禁不正確的人選,但不同的是招聘任用官扮演的是百年樹(shù)人的默默工作者,其工作成果不容易被立即發(fā)現(xiàn)但卻影響深遠(yuǎn),因此如何具備能力與掌握正確手法,對(duì)企業(yè)至關(guān)重要。一般招聘主管大都守成于招聘渠道之執(zhí)行,與面談?wù)缭囎鳂I(yè),但不理解如何經(jīng)營(yíng)才能,并且忽略針對(duì)不

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職場(chǎng)《溝通技巧》與溝通管理課程背景:1.溝通在職場(chǎng)中的重要性與密度,如同神經(jīng)系統(tǒng)對(duì)人體的關(guān)鍵性與影響性,企業(yè)內(nèi)如果缺乏良好的溝通技巧或環(huán)境,就無(wú)法支撐起達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的效能。2.溝通由人而起,溝通不良對(duì)企業(yè)不會(huì)立即產(chǎn)生影響,但企業(yè)或主管如果沒(méi)有時(shí)常關(guān)注與修護(hù)內(nèi)部溝通癥狀,通常等發(fā)生明顯問(wèn)題時(shí),往往居于人性隱藏心態(tài)的習(xí)慣,往往只能挽救表面,但溝通不良卻已經(jīng)產(chǎn)生根

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組織與薪資系統(tǒng)建立與《變革技術(shù)》課程背景:1.從一個(gè)角度而言,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)隨著時(shí)機(jī)、環(huán)境與組織的狀態(tài),組織與組織運(yùn)營(yíng)機(jī)制將隨時(shí)依據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整或重組,因此組織變革是一種需要也是一種常態(tài)。從另一個(gè)角度而言,企業(yè)往往因?yàn)橄到y(tǒng)的設(shè)計(jì)不完整或不合理,當(dāng)在運(yùn)營(yíng)時(shí)發(fā)生困擾,解決問(wèn)題的模式卻又偏向個(gè)案處理而非整體考慮模式,造成機(jī)制的使用偏向或矛盾,因此最后只能借助大面積的系

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如何規(guī)劃操作與推展《企業(yè)文化》課程背景:1.從全球企業(yè)經(jīng)的營(yíng)歷史可以發(fā)現(xiàn),企業(yè)能夠發(fā)展出更長(zhǎng)的歷史,一定有它的某些良好要素,這些要素通常分為高層決策、中層系統(tǒng)、基層執(zhí)行、而貫穿其中的是溝通與文化,因此文化的植入可以協(xié)助企業(yè)的發(fā)展根基,但文化的內(nèi)涵必須是有助于企業(yè)的需求,同時(shí)也必須被有效地貫穿于職場(chǎng)。2.文化是一群人的共同思維與行為,假如只有少數(shù)人知道或具備,

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如何推展《企業(yè)與部門執(zhí)行力》課程背景:1.企業(yè)或部門的成敗來(lái)自戰(zhàn)略方針、計(jì)劃引導(dǎo)、與貫徹執(zhí)行,三者缺一不可,在追求成功的過(guò)程中,大家都知道高層戰(zhàn)略方針會(huì)有決策風(fēng)險(xiǎn)、中層的計(jì)劃能力會(huì)有欠能完整有效的風(fēng)險(xiǎn)、但如果高、中層有良好的的方針與計(jì)劃,又擔(dān)心受到基層執(zhí)行力度的不足而影響,因此很多企業(yè)熱切期望能成為企業(yè)所有同仁的必備能力。2.一般主管把執(zhí)行力誤解為,將個(gè)人特

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如何有效經(jīng)營(yíng)《部屬潛能開(kāi)發(fā)》課程背景:1.企業(yè)期望所有員工不但具備滿足職務(wù)功能所需要的能力,同時(shí)也希望每一位員工都能夠發(fā)揮個(gè)人的潛在能力,然而結(jié)果往往很難如企業(yè)之所愿,為何員工不能有效發(fā)揮個(gè)人潛能是個(gè)人的因素呢還是企業(yè)因素還是人力資源部門的因素所致2.從人性以及管理的角度而言,每一個(gè)人都具備可以被更擴(kuò)大發(fā)揮的潛在能力,問(wèn)題是潛在能力的發(fā)展基礎(chǔ)來(lái)自于意愿+環(huán)境

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企業(yè)七類《會(huì)議的操作與管理》技術(shù)(簡(jiǎn)稱會(huì)議管理技術(shù))課程背景:1.會(huì)議管理是主管完成組織使命的最重要工具之一,但一般課、部主管往往缺乏讓會(huì)議操作具備效能的手法，容易變成會(huì)而無(wú)議、議而不決、決而無(wú)行、行而沒(méi)果，以至于會(huì)議形式大于需求目標(biāo)。2.很多主管往往將早會(huì)周會(huì)月會(huì)年會(huì)的主要目的辨識(shí)不清,以至于應(yīng)用時(shí)交雜不清,最后日會(huì)像周會(huì)、周會(huì)像月會(huì)、月會(huì)像年會(huì)，無(wú)法有效

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巧用《激勵(lì)引領(lǐng)部屬》動(dòng)力課程背景:1.團(tuán)隊(duì)的成就來(lái)自部屬,部屬的成就來(lái)自主管的引領(lǐng),這是自古以來(lái)眾所皆知的路徑,但是如何才能引燃部屬的動(dòng)力為何部屬的動(dòng)力起伏不定運(yùn)用資源調(diào)動(dòng)員工的積極性但保質(zhì)期卻很短如何運(yùn)用資源才能有效地引領(lǐng)部屬更是大家迷茫不解的議題。2.主管常常抱怨缺乏資源主要是不理解資源的定義與操作,以至于認(rèn)知中的資源只有,而忽略了更是重要的、也是可以延

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全員《績(jī)效評(píng)鑒系統(tǒng)》應(yīng)用與管理課程背景:1.企業(yè)的成敗來(lái)自所屬各成員的成就結(jié)果,所有企業(yè)都希望所屬員工具備完成企業(yè)使命的能力與結(jié)果,但往往在個(gè)人成果的評(píng)鑒上發(fā)現(xiàn)操作盲點(diǎn),以至于大部分企業(yè)的績(jī)效管理成為一種負(fù)擔(dān)或者成為表面工具。這主要原因大部分為績(jī)效評(píng)鑒系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與應(yīng)用出現(xiàn)問(wèn)題。2.績(jī)效評(píng)鑒并無(wú)法代表一個(gè)在職場(chǎng)中的全部?jī)r(jià)值績(jī)效評(píng)鑒的結(jié)果通常也與評(píng)鑒項(xiàng)目的設(shè)定方

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清華大學(xué)卓越生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)高級(jí)研修班
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