戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)

戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)

課程背景：
在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，薪酬治理是企業(yè)人力資源治理中最主要最敏感的治理環(huán)節(jié)之一，
對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力有著很大的影響。近年來，隨著企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的逐步轉(zhuǎn)換和建立現(xiàn)代
企業(yè)制度的需要，企業(yè)內(nèi)部的工資分配制度逐漸由政府行為轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的自身行為。當(dāng)
企業(yè)真正獲得了生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)之后，
如何搞好企業(yè)利潤在自我積累與員工分配之間的關(guān)系，如何客觀、公正、公平、合理地
報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的勞動(dòng)者，從而既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得
經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，從而激活員工的積極性與創(chuàng)造性，已成為企業(yè)自身必須解決好
的問題，然而，在實(shí)踐中企業(yè)往往并不能有效解決這個(gè)問題，從而導(dǎo)致企業(yè)人才流失，
造成企業(yè)成本增加。那么，如何找到適應(yīng)市場(chǎng)需要與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的適合企業(yè)自
身發(fā)展的薪酬體系已成為企業(yè)緊迫的要求，對(duì)薪酬體系的方案設(shè)計(jì)便成為人力資源治理
者的重要研究課題。
《人力資源治理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》一書中指出：除了有意義的工作外，企業(yè)能夠拿來交
換雇員對(duì)生產(chǎn)率、質(zhì)量以及顧客服務(wù)所作貢獻(xiàn)的最重要的激勵(lì)因素就莫過于薪酬了。此
外，薪資和福利還被用來作為對(duì)雇員加入本企業(yè)所支付的一種報(bào)酬以及吸引雇員的一種
手段。假如雇員對(duì)薪酬不滿或認(rèn)為企業(yè)的工資福利分配不公，那么新工作的設(shè)計(jì)，新技
術(shù)、質(zhì)量治理活動(dòng)等對(duì)生產(chǎn)率的積極作用就會(huì)受到損害。
補(bǔ)償功能、激勵(lì)功能、調(diào)節(jié)功能。認(rèn)為薪酬治理具有以下意義：貫徹落實(shí)按勞分配主
體原則的重要環(huán)節(jié)；有利于增強(qiáng)的企業(yè)活力，促使生產(chǎn)力發(fā)展；改善企業(yè)經(jīng)營治理，有
利于進(jìn)一步完善企業(yè)經(jīng)營機(jī)制。企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須要為員工
提供合理的薪酬。因?yàn)槟芊裰朴喅鼍哂懈?jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，對(duì)于吸引、維系和激勵(lì)優(yōu)秀
人才為組織服務(wù)，提高員工的工作滿足度和對(duì)組織的歸屬感，促使員工完成組織的目標(biāo)
都是至關(guān)重要的。
課程目的：
通過本課程的學(xué)習(xí)，使企業(yè)經(jīng)營管理者：
1、了解戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)性；
2、理解戰(zhàn)略性薪酬體系的結(jié)構(gòu)原理與方法；
3、掌握薪酬體系設(shè)計(jì)的工具與方法的應(yīng)用；
4、掌握如何從人力資源政策方面設(shè)計(jì)激勵(lì)性福利政策；
課程對(duì)象：企業(yè)中高層管理人員，人力資源管理部門管理人員
課程時(shí)間：12小時(shí)—兩天
課程大綱：
一、戰(zhàn)略性企業(yè)薪酬管理的作用與意義
1、企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)略管理過程；
2、企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)與企業(yè)激勵(lì)政策；
3、薪酬體系的作用；
4、什么是戰(zhàn)略性薪酬？
5、企業(yè)與員工的關(guān)注點(diǎn)
6、員工關(guān)心的主要問題；
7、報(bào)酬制度的目的與原則；
二、企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)
1、企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)理論；
2、外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬；
3、企業(yè)一般薪酬構(gòu)成；
4、多視覺中的薪酬—員工的觀點(diǎn)；
5、企業(yè)一般薪酬管理流程；
6、薪酬體系設(shè)計(jì)要素。
三、薪酬管理的戰(zhàn)略選擇
1、薪酬管理的戰(zhàn)略角度
（1）目標(biāo)
（2）外部競(jìng)爭(zhēng)性
（3）內(nèi)部一致性
（4）員工的貢獻(xiàn)度
（5）企業(yè)日常管理
2、薪酬戰(zhàn)略與戰(zhàn)略的匹配
（1）企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略
（2）以市場(chǎng)、客戶為導(dǎo)向
（3）以技術(shù)、創(chuàng)新為導(dǎo)向
（4）以成本領(lǐng)先型
3、外部競(jìng)爭(zhēng)性與工資水平
4、薪酬調(diào)查
（1） 市場(chǎng)調(diào)查
（2）員工調(diào)查
（3）行業(yè)比較
案例分析：如何進(jìn)行薪酬的調(diào)查？
四、企業(yè)薪酬政策的選擇
1、領(lǐng)先政策
領(lǐng)先政策的企業(yè)工資政策考量的因素
2、匹配政策；
匹配政策的企業(yè)特點(diǎn)
3、滯后政策；
在什么情況下企業(yè)選擇滯后政策
4、混合政策
在什么情況下企業(yè)選擇混合政策
5、薪酬水平設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力水平的影響
案例討論：企業(yè)如何選擇采用的工資報(bào)酬政策？
五、薪酬福利基準(zhǔn)的確定
1、內(nèi)部一致性與工資確定基準(zhǔn)
2、職位評(píng)價(jià)
3、崗位評(píng)價(jià)的定義和目的
4、工作結(jié)構(gòu)性評(píng)價(jià)
演練：工作機(jī)構(gòu)性評(píng)價(jià)的內(nèi)容
5、工作崗位評(píng)價(jià)的基本方法
（1）工作排序法
應(yīng)用分析討論
（2）工作分類法
應(yīng)用分析討論
（3）因素比較法
應(yīng)用分析討論
（4）計(jì)點(diǎn)法
演練：如何應(yīng)用幾種評(píng)價(jià)方法
6、崗位評(píng)價(jià)方法的比較
7、崗位評(píng)價(jià)中的關(guān)鍵因素
案例演練：如何應(yīng)用評(píng)價(jià)中的要素？
8、通用的報(bào)酬要素
案例分析：如何進(jìn)行報(bào)酬要素分析
9、員工福利
（1）員工福利的種類；
（2）員工福利的屬性；
（3）福利管理的優(yōu)點(diǎn)
（4）福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則；
如何設(shè)計(jì)符合企業(yè)發(fā)展階段的福利體系？
六、不同職能的薪酬體系特點(diǎn)與設(shè)計(jì)關(guān)注點(diǎn)
1、薪酬體系寬帶
2、固定工資與浮動(dòng)薪酬
3、企業(yè)高管理類人員的薪酬體系設(shè)計(jì)特點(diǎn)
4、中層管理人員的薪酬體系設(shè)計(jì)特點(diǎn)
5、員工的薪酬體系設(shè)計(jì)特點(diǎn)
（1）計(jì)件與計(jì)時(shí)工資制度
（2）員工的激勵(lì)性報(bào)酬設(shè)計(jì)考量
6、營銷通路類職能的薪酬結(jié)構(gòu)
案例：業(yè)務(wù)營銷通路的薪酬模式
7、基于勝任能力的薪酬體系結(jié)構(gòu)
案例：基于勝任能力的薪酬模式
七、企業(yè)長期激勵(lì)政策
1、公司治理機(jī)構(gòu)的調(diào)整
2、高官激勵(lì)計(jì)劃
2、中層激勵(lì)計(jì)劃
3、員工激勵(lì)計(jì)劃
4、員工持股制度設(shè)計(jì)
案例分析討論：如何設(shè)計(jì)長期激勵(lì)計(jì)劃的員工持股計(jì)劃？

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