《建立生生不息的文化價值體系》（非人力資源管理）

  培訓講師：張慶

講師背景：
實戰(zhàn)派人資管理培訓師——張慶【專業(yè)師資】★著名實戰(zhàn)派企業(yè)管理專家★國家注冊培訓師、中國職業(yè)經理人特聘講師★北京大學特聘研究員、MBA總裁班講師★助力講師團首席人力資源培訓師★國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源師高級考評員★中國人力資源開發(fā)研究 詳細>>

張慶
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《建立生生不息的文化價值體系》（非人力資源管理）詳細內容

《建立生生不息的文化價值體系》（非人力資源管理）
一、企業(yè)文化定位
1、企業(yè)面臨的兩個基本命題
2、企業(yè)發(fā)展靠實力，企業(yè)長久靠文化
二、什么是價值體系？
1、使命：企業(yè)存在的理由與價值
2、愿景：對組織未來的期望（渴望變成、渴望實現、渴望創(chuàng)造的）
3、核心價值觀：組織堅定的信仰，指導決策和行動的永恒原則
4、案例解析（SONY；華為，吉姆.柯林斯《追求卓越》）
5、案例啟示：一副農村對聯
三、如何理解企業(yè)文化？
1、企業(yè)文化是什么？
企業(yè)文化是一種假設（沙因定義關鍵詞：理所當然；基本；范式；外圓內方；發(fā)現、創(chuàng)造和形成）。
2、企業(yè)文化不是什么？
企業(yè)文化不是民主討論產生的；不是華麗詞藻；不是各種各樣的儀式；不是為了活躍員工的文化活動；不是人云亦云的說法
3、企業(yè)人力資源管理的目的
4、案例：企業(yè)內部六類管理者
四、企業(yè)應該構建什么樣的文化？
1、高績效而不是以人為本（案例：為死掉企業(yè)提供的挽聯）
2、為什么是高績效的企業(yè)文化？
3、案例：同仁堂的企業(yè)文化
4、企業(yè)文化小結
    企業(yè)文化是對企業(yè)成功管理經驗的提煉和總結，不是外邊的借鑒和引進；
    企業(yè)文化表現為基本價值判斷；
    企業(yè)文化必須體現在企業(yè)的機制、組織、流程之中，并能夠得到后者的強力支撐,否則永遠只能停留在假設的平面上！
    企業(yè)文化終必須體現在企業(yè)的組織運作、業(yè)務模式和員工的行為和行為結果上，現實的經營管理成果是檢驗企業(yè)文化的唯一標準。
    企業(yè)文化的優(yōu)劣，必須由企業(yè)可持續(xù)的長期經營實踐來檢驗，尤其是當企業(yè)面臨困難時，才是企業(yè)文化的有效檢驗期，百年老店和長壽公司是優(yōu)秀企業(yè)文化的標志。
    企業(yè)文化是一種重要的無形資產。
    企業(yè)文化建設是一項重要的長期投資。從公司的經營發(fā)展來看，其回報也是巨大了。哈佛大學教授科特的一項調查表明：企業(yè)文化對企業(yè)長期經營業(yè)績有著重大的作用。
五、文化的分類
1、組織的兩種分類：共同體組織，功能型組織。
2、基業(yè)長青公司的共性。
       大膽設立目標
       培養(yǎng)信徒式的企業(yè)文化
       熱誠信奉意識形態(tài)
       洗腦
       重點培養(yǎng)
       …………
六、文化四種類型
1、功能型文化
2、流程型文化
3、網絡型文化
4、時效型文化
七、企業(yè)文化的四個層次
1、理念層面
2、制度層面
3、行為層面
4、物質層次。
八、案例：華為如何構建高績效的文化
1、華為文化
    華為是以奮斗者為本的公司，能給新員工灌輸的文化就是“奮斗”。
    華為公司所有的制度、所有的政策是以奮斗者來定位的，不能奮斗者就不是華為的人，是要被淘汰的。
    我們建立各項制度的基本假設是：員工是努力奮斗的，而公司決不讓奮斗者吃虧。
    我建議新員工在培訓中只學四篇文章，《致加西亞的信》、《致新員工書》、《天道酬勤》、《華為的核心價值觀》。
2、華為企業(yè)文化建設
    企業(yè)憲章的建立
    高層的以身作則
    高層的傳播
    輿論的宣傳
    制度牽引
    培訓引導
    榮譽激勵
    行為規(guī)范
    儀式浸染
3、華為文化的形成
    價值觀“先僵化，后優(yōu)化，再固化”
    堅持“小改進，大獎勵，大建議，只鼓勵”的原則，持續(xù)地推行管理變革。
    堅持：改進，改良，改善！
    一個在文化上就是提高人均效益。
4、華為的戰(zhàn)略地圖
5、華為的管理核心
6、以業(yè)務為導向的人力資源體系
7、華為公司考核制度框架（中高層干部PBC考核；完成不了績效承諾的；考核出來的企業(yè)文化）
8、華為高績效文化構建的核心

 

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