如何打造卓越的內(nèi)部面試官團隊

**部分  如何正確的看待招聘
1、招聘是招聘部的事情嗎？
2、招聘工作的常見三大困惑
3、招聘失敗的成本分析
4、招聘的八大核心理念
招聘是補充能力的不足
招聘是經(jīng)營結果負責
實用才是好的，好的不一定是合適的
堅持用人所長 容人所短
學歷不代表能力,經(jīng)歷不是經(jīng)驗
強調企業(yè)文化的認同感
招聘工作只有開始,沒有結束
招聘問題的而解決有賴于邏輯上上一個層面的問題解救

第二部分  招聘需求分析
1、招聘需求的基礎
年度經(jīng)營計劃及人力資源規(guī)劃下的招聘需求
工作分析 
2、招聘需求的前提-人才盤點
   外部盤點
   企業(yè)所處行業(yè)的目標企業(yè)在國內(nèi)及全球布局
   人才在區(qū)域、全國及全球分布
   外部人才層次及供給容量分布

內(nèi)部盤點
公司的人才結構進行盤點（年齡、學歷、層級、技能）
對崗位繼任者進行盤點（繼任者、繼任時間、繼任要求、職業(yè)目標等）
過去人才的流失情況盤點
過往招聘周期及到崗率盤點
對人才供應渠道盤點


3、招聘需求產(chǎn)生的原因
   主動性補缺（晉升、調動、辭退等）
   被動性補缺（人員離職、休假、產(chǎn)假等）
   業(yè)務變化需求（擴張/收縮、轉型、管理變革等）
   工作量增長需求
   儲備性需求

4、制約招聘需求的因素
外部因素
   宏觀經(jīng)濟環(huán)境
   區(qū)域吸引力
   招聘人員類型及市場供給狀況
   競爭對手
相關政策法規(guī)
內(nèi)部因素
   公司戰(zhàn)略或業(yè)務方向調整
需求的多變

5、招聘需求面臨的三大矛盾
內(nèi)部需求與外部供給的矛盾
現(xiàn)實需求與未來需求的矛盾
完美主義與實際情況的矛盾

6、如何統(tǒng)一需求
   公司/老板需求
   部門/領導需求
   招聘部/崗位需求

第三部分  招聘渠道管理
1、招聘渠道類型
網(wǎng)絡招聘
   全國性招聘網(wǎng)站（51job、Chinahr、Zhaopin）
   區(qū)域性招聘網(wǎng)站（Cjol、Jobcn）
   專業(yè)或行業(yè)招聘網(wǎng)站（獵聘網(wǎng)、一覽英才網(wǎng)）

現(xiàn)場招聘
   中高端專場招聘（金領世界、群英會）
   企業(yè)專場（比如華為專場、騰訊專場）

獵頭招聘
   綜合性獵頭
   專業(yè)性獵頭

校園招聘
內(nèi)部推薦
定向獵聘
微博、SNS

2、如何合理整合招聘渠道
公司領導人出席某個演講場合，將聽眾遞上的名片轉交給人力資源部，挖掘可用的人才
要求業(yè)務部門提供他們在項目合作中發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀人才 
向**天上班的新員工詢問：“你以前工作的公司還有哪些優(yōu)秀的人才？”
請公司內(nèi)部的骨干員工提供他們曾交過手的競爭對手的名單
建立員工內(nèi)部推薦制度，對推薦的優(yōu)秀人才的員工予以獎勵
審閱競爭對手發(fā)布的通告，關注其中提到所聘用和提拔的人才名單
在公司數(shù)據(jù)庫中查找曾到公司應聘（但未被聘用的）的高資歷人才名單
參加行業(yè)精英人物的聚會，包括研討會、洽談會、交流會、招聘會、培訓會甚至休閑娛樂聚會等，及時“捕捉”人才
從應聘者提供的證明人信息中挖掘
行業(yè)協(xié)會、行業(yè)論壇、行業(yè)交流會
專業(yè)申請機受理機構的專業(yè)公告公示
……

3、招聘渠道效果分析
各種招聘渠道利弊分析總結
內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點與注意問題
外部招聘的優(yōu)缺點與注意問題

第四部分 簡歷篩選法
1、簡歷項目分析
基本信息
自我評價
   求職意向
   工作經(jīng)驗
   教育經(jīng)歷
   培訓經(jīng)歷
證書
   附件信息

2、簡歷篩選標準
   行業(yè)、職位、工作經(jīng)驗匹配度
   學歷、專業(yè)、職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷的匹配性
   職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷
工作年限方面

第五部分 面試方法
1、STAR面試方法
STAR面試原則及運用
注意事件的行為性
追問技巧在面試中應用
追問---引導STAR的提問
追問---開放式的問題
追問---封閉式的問題
追問---理論式的問題
何時停止追問？
STAR面試法事件演練及點評

2、基于行為的機構化面試
審視傳統(tǒng)面試
總是提封閉性的問題
喜歡提一些理論性和意愿性的問題
提問局限于特定的具體事實信息上
提問一些候選人做事的信念和價值觀
喜歡**誘導獲得候選人的認同
關心候選人未來要做什么
傳統(tǒng)面試操作容易出現(xiàn)的問題
遺漏一些重要的信息
面試官理解錯誤求職者表達的意思
面試官營造過于緊張的氛圍
時間過長，出現(xiàn)疲憊的狀態(tài)
面試官與候選人說話時間比例嚴重失調
候選人對過程不滿
面試官先入為主
面試官只談自己感興趣的問題
結構化面試在實戰(zhàn)中的應用
結構化面試和非結構化面試 
結構化面試的程序
結構化面試的標準化
結構化面試的提問原則
如何提問?
結構化面試有效方法-采用行為事件訪談法
結構化面試過程中主面試官的任務
基于行為的結構化面試的特點

結構化面試的差異控制
趨中效應
光環(huán)效應
疲勞效應
對比誤差 
**印象 
……

第六部分 薪酬談判策略
1、什么因素界定薪資？
   公司營業(yè)收入及利潤
   行業(yè)水平線
   地域區(qū)別
工作年限
技能水平
文化背景
企業(yè)文化
……

2、公司的福利政策
員工活動經(jīng)費
加班調休、加班工資
車補、房補、通訊補貼等
節(jié)假日福利
年假
每年薪資調整期及調整幅度
社會保險（五險一金）
商業(yè)保險（補充保險）

3、同行業(yè)薪酬調研比較
調查途徑
   薪酬報告
   從應聘者獲取
   從對方HR獲取工資薪酬數(shù)據(jù)
比較類別
     固定工資
     績效工資
     福利
     晉升空間
     培訓機會

4、談薪所具備的外在條件及內(nèi)在條件
有錄用意向-有入職意向
期望薪資超過其個人條件及公司定義的薪資范疇
根據(jù)面試中了解的情況，可以判定其過往薪資并未達到期望薪資水平
對于公司提供的發(fā)展平臺較為有興趣，能接受適當?shù)慕档湍壳靶劫Y水平

5、薪酬談判（降薪）后的風險
候選人入職后穩(wěn)定性降低----離職風險
候選人對公司意向減低----流失風險、公司形象風險

6、薪酬談判怎么談、怎么說
準備
     行業(yè)薪酬結構及同崗位薪酬寬帶；
     了解該職位所能提供的范疇及福利待遇 、發(fā)展空間，在行業(yè)領域的所處水平;
     了解其近兩家公司，掌握其業(yè)務經(jīng)營收入、人員規(guī)模、行業(yè)地位、營業(yè)利潤;
     了解其面試中所透露的信息，包括期望工作地點、環(huán)境、學習機會、行業(yè)、職位及負責范圍;
     了解候選人關注點及期望值
談判
     了解應聘者目前的薪資結構、福利情況
     了解其期望薪資
     開始薪資談判
     確定談判結果

7、談判的三把大斧
職業(yè)空間提升（職位晉升、工作范圍增加）
   物質收入增加（現(xiàn)金收入、期權/股權收益）
   職業(yè)價值提升（未來職業(yè)發(fā)展）

第七部分  背景調查
1、背景調查失敗的案例分享典型
   典型注水簡歷
   記憶深刻的案例

2、背景調查目的
獲得更全面的信息
防假于未然，拒假于門外 

3、背景調查方式
電話咨詢
問卷調查
面對面訪談
調查內(nèi)容由淺及深

4、結果相反怎么辦？
分析（被調查人、相關背景情況）
再核實（提出問題、再次求證）
求證本人（坦誠相告，求證本人）
權衡（分清問題主次、輕重來判斷）

5、如何避免背景調查扯上官司？
書面征得本人同意
采取書面形式
避免使用違法手段取證
履行保密義務
僅作招聘決策用
避免歧視

第八部分、檢查評估
1、招聘后期的溝通
2、衡量招聘質量的指標

第九部分 試用期管理
1、員工入職后引導及導師制實施方法
2、試用期員工為何會流失及原因分析

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