程度差異面試法

  培訓(xùn)講師：白玲

講師背景：
白玲，人才測評和職業(yè)規(guī)劃資深顧問。是一名以精準(zhǔn)識人為特長的咨詢師、培訓(xùn)師，中國人才測評和職業(yè)規(guī)劃領(lǐng)域的先行者和實踐者。白玲老師是北京師范大學(xué)心理學(xué)學(xué)士，中國人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士。十幾年來她專注于精準(zhǔn)識人技術(shù)的研究和實踐，吸取東方智慧構(gòu)建體系， 詳細(xì)>>

白玲
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程度差異面試法詳細(xì)內(nèi)容

程度差異面試法
**部分 如何確定用人標(biāo)準(zhǔn) 
基本說明： 面試官面試成功主要體現(xiàn)在：選拔的人才實現(xiàn)績效的可能性大，而培養(yǎng)的成本低。很多人不是不會問，而是沒有確定用人標(biāo)準(zhǔn)，不會判斷，如果明白了標(biāo)準(zhǔn)，就有了評判力。確定標(biāo)準(zhǔn)，要不斷地探究，一個人適合，重要體現(xiàn)在哪里。 
**步  確定用人需求的關(guān)鍵需求 
面試之前首先要考慮一下用人需求，結(jié)果需要、過程需要哪個更重要？面試的時候，不是每一個匹配都評估到，而是要把主要的時間用在關(guān)鍵的需求上。 
第二步  確定實現(xiàn)關(guān)鍵需求的關(guān)鍵事件 
關(guān)鍵事件以“和業(yè)績直接相關(guān)的、經(jīng)常出現(xiàn)的、難度較大的、外力很難幫助的”特點為選擇標(biāo)準(zhǔn)。 
第三步  確定實現(xiàn)關(guān)鍵事件行為的主體類型和程度標(biāo)準(zhǔn) 
實現(xiàn)一個事件的主體行為類型有三種：創(chuàng)造構(gòu)想型、改進(jìn)組織型、技術(shù)操作型；程度差異的要求構(gòu)成了面試選擇人才的可操作性標(biāo)準(zhǔn)。 
第四步  確定行為單元的程度差異 
行為單元一般有三種：和人打交道、和事打交道、和信息打交道，每種行為單元各有程度差異。 
第二部分 如何確定面試評估標(biāo)準(zhǔn) 
基本說明：面試標(biāo)準(zhǔn)是從能力入手，在知識、經(jīng)驗、身體條件、心理品質(zhì)、專業(yè)技能和可轉(zhuǎn)換技能等方面提出具體的要求。 
**步  確定面試評估標(biāo)準(zhǔn)，要確定能力和資源條件的標(biāo)準(zhǔn) 
能力是實現(xiàn)績效直接的特質(zhì)，由認(rèn)識、動力、行為構(gòu)成；而資源條件是補(bǔ)充能力的外力。 
第二步  確定實力標(biāo)準(zhǔn)：專業(yè)能力   可轉(zhuǎn)換能力 
專業(yè)能力是和具體工作緊密相連的能力；可轉(zhuǎn)換能力是在一種工作中用得上，在另外一種工作中同樣用得上的能力。 
第三步  確定面試的可轉(zhuǎn)換能力標(biāo)準(zhǔn) 
可轉(zhuǎn)換能力有三層：基礎(chǔ)能力、指揮能力和再循環(huán)能力。 
第四步  確定“可轉(zhuǎn)換能力--能力套路”等級標(biāo)準(zhǔn) 
可轉(zhuǎn)換能力的表現(xiàn)形式是一系列行為，其中幾個關(guān)鍵行為組成行為套路，是實現(xiàn)能力必備的。 
第三部分 面試提問和追問技巧 
基本說明：面試是有技術(shù)的，并且在問不同能力時，均有不同套路和提問追問的技巧。 
**節(jié)  面試講究的是：量 追 帶 判 
提問追問的四大核心技術(shù)分別是：量——考量；追——追問；帶——帶動；判——判斷。 
第二節(jié)  如何問出能力套路 
不同的可轉(zhuǎn)換能力有不同的套路，面試時針對溝通能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)能力、指揮能力、再循環(huán)能力的不同套路，均有不同提問和追問的方法。 
第四部分 如何進(jìn)行綜合評判 

 

白玲老師的其它課程

課程介紹這是一門重在識人的面試培訓(xùn)課，問得出真假，判得準(zhǔn)高低，尤其在面試【人才和動態(tài)變化的需求的匹配度】方面精準(zhǔn)度很高。白玲老師在培訓(xùn)課程中圍繞著對【人才的綜合評判】這一目標(biāo)，用生動直觀的視頻案例帶領(lǐng)學(xué)員理解【企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)和面試評判標(biāo)準(zhǔn)】，并用現(xiàn)場模擬和實戰(zhàn)演練的方式傳授給學(xué)員【多種實用而巧妙的面試問法】，整個面試培訓(xùn)將從【思想理念和技術(shù)方法】上全面提升學(xué)員

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課程介紹：白玲老師在培訓(xùn)課程中圍繞著對【人才的綜合評判】這一目標(biāo)，用生動直觀的視頻案例帶領(lǐng)學(xué)員理解【企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)和面試評判標(biāo)準(zhǔn)】，并用現(xiàn)場實戰(zhàn)演練的方式傳授給學(xué)員【問真假和問高低的面試問法】，整個面試培訓(xùn)將從【思想理念和技術(shù)方法】上全面提升學(xué)員的面試水平。課程時間：1天，共7小時講課形式：講師采用視頻、現(xiàn)場觀摩等生動直觀的方式，一天的授課時間信息量比較大。課

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課程大綱：　　部分如何確定面試標(biāo)準(zhǔn)　　確定關(guān)鍵方向：確定關(guān)鍵方向來自于三個匹配的重要性順序　　確定關(guān)鍵事件　　確定三個匹配的重要性順序：人崗匹配、人和組織匹配、人和組織的發(fā)展匹配　　要找出關(guān)鍵事件作為面試評估的方向　　確定關(guān)鍵事件的主體類型：創(chuàng)造構(gòu)想型、改進(jìn)組織型、技術(shù)操作型　　確定關(guān)鍵事件單元的程度差異：和人打交道、和事打交道、和信息打交道　　確定人才標(biāo)準(zhǔn)

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課程大綱：　　部分判斷管理者的整體框架（7小時）　　節(jié)面試之前必須把握用人績效需求　　1.工作需求　　2.環(huán)境需求　　3.時間需求　　4.練習(xí)：不同企業(yè)不同階段的管理崗位的需求分析　　第二節(jié)實現(xiàn)績效需求的人才特質(zhì)分析　　1.實現(xiàn)工作績效的基本單元　　2.實現(xiàn)環(huán)境需求的基本單元　　3.實現(xiàn)時間需求的基本單元　　4.練習(xí)：快速找出某崗位的基本單元　　第三節(jié)準(zhǔn)確判

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課程大綱：　　部分從四個方面識別管理者標(biāo)準(zhǔn)和潛力標(biāo)準(zhǔn)　　1.工作績效需求　　2.團(tuán)隊匹配需求　　3.時空條件　　4.培養(yǎng)模式　　第二部分如何識別管理人才的潛力　　1.基層管理者的需求　　2.中層管理者的需求　　3.高層管理者的需求　　第三部分如何推測潛力人才　　1.中外高水平人才測評技術(shù)介紹　　a)中國傳統(tǒng)識人技術(shù)　　b)心理測評技術(shù)　　c)面試技術(shù)　　d)

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　　部分從崗位需求確定面試標(biāo)準(zhǔn)　　說明：這個部分要重點講解人才評判的方法：以全面標(biāo)準(zhǔn)擇優(yōu)，關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)汰劣。引導(dǎo)學(xué)員進(jìn)行全面和關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)的確定，以“適合”為總目標(biāo)，把評判標(biāo)準(zhǔn)落實到兩個匹配中，并且考慮到變化和互動要求，進(jìn)一步確定更具有操作性的標(biāo)準(zhǔn)?！　≌率裁词沁m合的人才　　第二章人崗匹配評判標(biāo)準(zhǔn)　　第三章人和組織匹配評判標(biāo)準(zhǔn)　　第二部分從工作標(biāo)準(zhǔn)確定面試問題框架　

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課程介紹　這是白玲老師新研發(fā)推出的面試課程。課程中搭建了面試人才的整體框架，基于人才和工作動態(tài)變化和互動的前提下講解面試的評判標(biāo)準(zhǔn)和提問追問技巧。面試難在鑒別真假，更難鑒別高低，白玲老師的課程重在提升面試官的評判真假高低的能力，以“擇優(yōu)”評判這一高難目標(biāo)為主線，從思想理念和技術(shù)方法上全面提升學(xué)員的面試水平。立體畫面感，是一種面試方法，這是白玲老師經(jīng)過十幾年的

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部分如何確定面試標(biāo)準(zhǔn)1.確定關(guān)鍵方向：確定關(guān)鍵方向來自于三個匹配的重要性順序2.確定關(guān)鍵事件3.確定三個匹配的重要性順序：人崗匹配、人和組織匹配、人和組織的發(fā)展匹配4.要找出關(guān)鍵事件作為面試評估的方向5.確定關(guān)鍵事件的主體類型：創(chuàng)造構(gòu)想型、改進(jìn)組織型、技術(shù)操作型6.確定關(guān)鍵事件單元的程度差異：和人打交道、和事打交道、和信息打交道7.確定人才標(biāo)準(zhǔn)8.確定實力和

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部分:從崗位需求確定面試標(biāo)準(zhǔn)　　說明：這個部分要重點講解人才評判的方法：以全面標(biāo)準(zhǔn)擇優(yōu)，關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)汰劣。引導(dǎo)學(xué)員進(jìn)行全面和關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)的確定，以“適合”為總目標(biāo)，把評判標(biāo)準(zhǔn)落實到兩個匹配中，并且考慮到變化和互動要求，進(jìn)一步確更具有操作性的標(biāo)準(zhǔn)。　　章什么是適合的人才　　第二章人崗匹配評判標(biāo)準(zhǔn)　　第三章人和組織匹配評判標(biāo)準(zhǔn)第二部分:從工作標(biāo)準(zhǔn)確定面試問題框架　　說明

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章：人才測評技術(shù)概要為什么要用人才測評技術(shù)什么情況下使用人才測評技術(shù)怎么應(yīng)用人才測評技術(shù)第二章：心理測評技術(shù)詳細(xì)講解心理測驗開發(fā)的過程和心理測驗的鑒別指標(biāo)能力測驗的理論體系和各個維度講解和應(yīng)用動機(jī)測驗的理論體系和各個維度講解和應(yīng)用行為風(fēng)格測驗的理論體系和各個維度講解和應(yīng)用職業(yè)興趣測驗的理論體系和各個維度講解和應(yīng)用第三章：四種測驗的綜合分析和實際應(yīng)用綜合報告的

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