4P薪酬設計與戰(zhàn)略性績效體系設計實務

  培訓講師：王東暉

講師背景：
王東暉老師北京科技咨詢業(yè)協(xié)會監(jiān)事長、中科院心理所特聘教授、中國心理學會、中國人類工效學會會員、資深顧問。教育背景:清華大學MBA、中國科學院心理所碩士、注冊咨詢師。王東暉老師是我國較早從事人力資源管理咨詢工作的專家。專長于組織及人力資源管理 詳細>>

王東暉
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4P薪酬設計與戰(zhàn)略性績效體系設計實務詳細內(nèi)容

4P薪酬設計與戰(zhàn)略性績效體系設計實務
4P薪酬管理體系設計操作實務課程大綱：（**天）
一、薪酬管理的挑戰(zhàn)
1.1 人力資源定位與薪酬管理
1.2 薪酬設計的難點
1.3薪酬管理的常見問題和誤區(qū)
二、4P薪酬設計模式和薪酬策略
2.1 4P薪酬設計模式
2.2 薪酬目標
2.3 薪酬哲學
2.4 薪酬策略
2.5 設計方法：四定
2.6 設計成果
案例1某民營集團薪酬診斷與設計
案例2：某國有集團HR診斷
三、崗位梳理與評估——定級：Position
3.1 崗位梳理
3.2 崗位評估
3.3 點因素崗位評估系統(tǒng)與實施
德翰咨詢“崗位評估軟件”現(xiàn)場演示
3.4 如何確定工資結(jié)構(gòu)類型及等級數(shù)量
3.5 評估結(jié)果——崗級圖
四、薪酬調(diào)查與薪酬結(jié)構(gòu)設計——定位：Price
4.1 薪酬結(jié)構(gòu)的框架
4.2 薪酬調(diào)查的主要方法
4.3 如何保證調(diào)查數(shù)據(jù)的準確性？
2010年主要行業(yè)薪酬狀況及熱點演示
4.4 薪酬如何定位：向什么人傾斜？
4.5 確定政策線及參數(shù)的方法
4.6 設計工資架構(gòu)表的方法 4.7薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整與應用
案例3：某高科技公司薪酬設計
五、能力與薪酬¬¬——定薪：Person
5.1 能力與工作績效
5.2 如何將員工能力與薪酬掛鉤
5.3 人崗能力匹配
5.4 如何確定員工的薪酬檔
5.5 薪酬體系的調(diào)整、變更
案例4：某制造公司薪酬設計
六、短期激勵方案設計——定獎Performance
6.1 短期激勵方案設計的關(guān)鍵因素
6.2浮動工資比例多少合適？
6.3銷售人員的激勵方案
6.4銷售代表薪酬方案模式
6.5構(gòu)建銷售代表的薪酬公式
案例6：技術(shù)人員的考核激勵
七、長期激勵方案設計：
7.1高管薪酬相關(guān)理論
7.2長期激勵模式的選擇
7.3股票期權(quán)的基本原理
案例7：長期激勵案例
八、福利、非現(xiàn)金獎勵與薪酬體系維護：
8.1可采用的一些非貨幣獎勵方式
8.2積分式福利
8.3需要與員工溝通的薪酬政策

 

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