團(tuán)隊(duì)績效管理

  培訓(xùn)講師：唐惠玲

講師背景：
唐惠玲老師（深圳）?前深圳大族激光科技股份有限公司人力資源總監(jiān)?曾就職于深圳同州電子公司?曾就職于深圳富安娜集團(tuán)公司?曾就職于深圳海雅集團(tuán)公司【個(gè)人簡介】唐老師有著25年人力資源、15年心理學(xué)、測評(píng)功底，有300多個(gè)授課視頻，有大量的返單視 詳細(xì)>>

唐惠玲
    課程咨詢電話：

團(tuán)隊(duì)績效管理詳細(xì)內(nèi)容

團(tuán)隊(duì)績效管理

前言：

   績效管理的定義

   績效考核的意義

   績效管理與績效考核的區(qū)別

   企業(yè)績效考核實(shí)施現(xiàn)狀分析

   績效考核要不要推行


**部分   績效管理流程解析 

1、準(zhǔn)備階段

2、考評(píng)階段

3、總結(jié)階段

4、應(yīng)用開發(fā)階段


第二部分   績效考核的前期準(zhǔn)備工作

1、明確績效管理的對(duì)象 

   五個(gè)方面對(duì)像

   根據(jù)公司的發(fā)展階段定考核對(duì)像

2、正確地選擇績效考評(píng)方法

   從以下三個(gè)方面考慮：

     管理成本

工作實(shí)用性

工作適用性

               ** KPI、BSC為例說明

3、績效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系  

　　“要素、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)概念解析

     績效考評(píng)要素分析

     績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系案例分析

4、工作流程、工作分工、制度是否完善

   這是績效考核實(shí)施的基礎(chǔ)

     * *工作說明書樣表解析 

        工作說明書要點(diǎn)解析 

     * *工作流程標(biāo)準(zhǔn)表解析 

5、考評(píng)時(shí)間的確定

   以一年為晉級(jí)時(shí)間的企業(yè)

   以半年為晉級(jí)時(shí)間的企業(yè)

   崗位空缺時(shí)間的考核時(shí)間

   

第三部分   績效診斷的主要內(nèi)容

1、績效管理制度的診斷

2、績效管理體系的診斷

3、績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷

4、考評(píng)者全面全過程的診斷

5、被考評(píng)者全面全過程的診斷

6、企業(yè)組織的診斷

7、績效不佳的原因分析


第四部分   總結(jié)階段主要工作

    1、召開年度績效考核總結(jié)會(huì)要點(diǎn)

        總結(jié)會(huì)議程

    2、召開月度或季度績效考核總結(jié)會(huì)要點(diǎn)

        因果圖定考核總結(jié)會(huì)的流程

        ** 因果圖操作演示


第五部分   應(yīng)用開發(fā)階段主要工作

1、重視考評(píng)者績效管理能力的開發(fā)

2、被考評(píng)者的績效開發(fā)

3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)

4、企業(yè)組織的績效開發(fā)


第六部分   如何促進(jìn)績效考核公平性

1、績效考評(píng)偏差原因解析

   績效考核的幾個(gè)矛盾分析

2、績效管理的風(fēng)險(xiǎn)

    各種誤差

暈輪誤差

寬厚效應(yīng)

苛嚴(yán)效應(yīng)

首因效應(yīng)

近因效應(yīng)

    對(duì)部分員工利益的影響

    可能會(huì)提高員工流失率

    加大員工對(duì)人力資源部門的不滿

    被一些員工利用

3、如何盡量降低績效管理的風(fēng)險(xiǎn)

正態(tài)分布法的理論分析

   ** 正態(tài)分布法圖解、意義

糾正暈輪誤差的方法

首因效應(yīng)、近因效應(yīng)如何糾正

建立績效評(píng)審系統(tǒng)的意義

建立績效申訴系統(tǒng)的意義

      * * 系統(tǒng)申訴考核表


第七部分   績效考核方法解析

1、行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法   

排列法

選擇排列法

成對(duì)比較法

強(qiáng)制分布法

2、行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 

      關(guān)鍵事件法

      強(qiáng)迫選擇法

行為定位法

行為觀察法

3、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法

      目標(biāo)管理法

      績效標(biāo)準(zhǔn)法

      短文法

      直接指標(biāo)法

      勞動(dòng)定額法

4、綜合考評(píng)辦法

KPI標(biāo)準(zhǔn)表解析

* * 某公司KPI案例解析 

* * SMART原則

* * KPI設(shè)定常見問題舉例和糾正方法

360度考評(píng)

* * 360度考評(píng)注意事項(xiàng)

OEC法考評(píng)

**  OEC樣表解析

**  PDCA循環(huán)的概念 

 5、設(shè)計(jì)績效考評(píng)方法的原則 

   先分析崗位類型

   考慮企業(yè)HR工作人員比例

   考慮企業(yè)的發(fā)展階段

     **   舉例說明


第八部分   績效面談

1、績效面談的目的 

2、績效面談的步驟

3、績效面談的流程

4、績效面談種類

5、面談前準(zhǔn)備

**  績效面談表

6、面談注意事項(xiàng)

面談中的基本技巧

** 面對(duì)面

** 強(qiáng)調(diào)正面信息

績效面談為何難談

面談如何開場

** 禮貌的向面談對(duì)像說明面談時(shí)間

注意面談中的肢體語言

** 欣賞的目光

** 手勢

** 坐位設(shè)計(jì)-低位坐下法

7、績效面談話術(shù)

** 演練正面話術(shù) 

           8、績效面談中如何結(jié)合員工的人格分析

                對(duì)外向型員工如何面談

                對(duì)友善型員工如何面談

                對(duì)驅(qū)動(dòng)型員工如何面談

                對(duì)分析型員工如何面談


唐惠玲老師優(yōu)勢：

全部講自己開發(fā)的案例，真正實(shí)用

20年人力資源及綜合管理經(jīng)驗(yàn)

曾任10多家上市公司、集團(tuán)公司管理顧問

7年心理學(xué)研究背景

識(shí)人、用人、留人是管理的基礎(chǔ)！是素質(zhì)類課的基礎(chǔ)??！

唐老師擅長在素質(zhì)類課中應(yīng)用人力資源及心理學(xué)技能，**開發(fā)，更實(shí)用、更新穎、更有優(yōu)勢??！

 

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