非人力資源管理者的人力資源管理實務(內(nèi)訓)
非人力資源管理者的人力資源管理實務(內(nèi)訓)詳細內(nèi)容
非人力資源管理者的人力資源管理實務(內(nèi)訓)
**部分:無法替代的戰(zhàn)略地位 -- 人力資源管理認知
1、 成在管理,敗也在管理:一個汽車工廠的起死回生;
2、 開啟思維:隕落的尼羅河輝煌與戰(zhàn)后飛速崛起的日本;
3、 人是**生產(chǎn)要素 - 人力資源管理與企業(yè)核心競爭力;
4、 企業(yè)發(fā)展現(xiàn)況分析及核心競爭力思考:同質(zhì)化的競爭時代,到底是什么拉開距離?
5、 戰(zhàn)略人力資源管理的各個重點環(huán)節(jié)的實施流程和操作要點;
6、 他山之石:贏家的用人之道;
第二部分:走出誤區(qū) -- 非人力資源管理者的人力資源管理角色認知
1、 現(xiàn)象重現(xiàn):
a) 部門的人力資源管理就是填表儀式?
b) 部門經(jīng)理總算向人力資源部交了差?
c) ……?
2、 問題真相:人力資源管理中,誰才是真正的主角?
3、 兩條腿 兩只胳膊:人力資源管理制度、政策得以順利推行的兩大支持力量;
4、 非人力資源管理者的人力資源管理四大角色定位;
5、 合作分工,各盡其職:企業(yè)高層、直線部門經(jīng)理/主管如何與人力資源部門職責界定;
6、 大HRM 和小HRM: 企業(yè)里究竟誰是人力資源管理講師?
第三部分:好的績效管理就是對員工有效的激勵:團隊目標與績效管理及有效激勵
1、 問題引入:企業(yè)為何引入剛性管理體系?
2、 基于集團中長期發(fā)展戰(zhàn)略的目標與績效體系解讀;
3、 績效管理,想說愛你不容易?
a) 為何員工談績效“色變”?
b) 為何人力資源臨績效“脆弱”?
c) 為何部門經(jīng)理遇績效“頭痛”?
d) 為何老總看績效“越看越困惑”?
4、 問題澄清:績效管理 = 績效評估?績效是人力資源部門的事?我們太忙了,績效管理操作越簡單越好?績效不就是一個考核的分數(shù)結(jié)果嗎?我給員工績效打完分數(shù)以后績效考評就算結(jié)束了?……?
5、 測評工具:(現(xiàn)場測評)管理者績效管理能力的自我測評與評估;
6、 有效的績效過程管理決定員工績效結(jié)果 -- 基于組織戰(zhàn)略的績效管理實施PDCA循環(huán)圖;
7、 成長伙伴:部門經(jīng)理在員工績效管理中的4角色;
8、 好的過程管理就是有效的激勵 – 績效管理方法和策略
a) 不要本末倒置 -- 績效管理的“20/80”法則;
b) 績效管理如何做到“一手壓指標,一手指路標”;
c) 績效管理做好兩頭抓 -- 績效管理的“ 20 -70–10”法則;
d) 員工績效的“4時”管理;
e) 績效過程管理實施8 要素;
9、 溝通是執(zhí)行的關健――有效溝通與信息反饋技巧;
10、 問題分析與問題解決:當員工遭遇績效目標達成障礙…
11、 深究問題本源:找到真因,對癥下藥:員工績效目標達成障礙分析邏輯樹;
12、 未雨綢繆方能制勝千里– 管理者如何加強工作中的問題意識;
13、 解決問題的兩大智障 – 方向是錯的結(jié)果不可能是對的;
14、 員工為什么不做他們應該做的事?- 管理者發(fā)現(xiàn)問題、反觀問題的自省能力;
15、 清理績效障礙要及時 – 如何**時間發(fā)現(xiàn)問題、反饋問題、處理問題;
16、 測評工具:員工工作績效的自我評估測評表;
17、 管理者不是萬能的,關注可以改變的:員工低績效改進策略;
18、 發(fā)展員工能力不止培訓一種方式 – 發(fā)展員工能力的多樣化方式與方法;
19、 激勵不只是胡蘿卜 大棒這么簡單:績效管理中的激勵應用與活用;
a) 如何把胡蘿卜運用得恰到好處?
b) 如何有效運用大棒激勵法?
c) 公正是大的動力:在績效管理和激勵過程中,如何盡可能的做到相對的公平?
d) 獎得突出,罰得鮮明 – 正激勵與負激勵尺度的把握;
20、 如何使我們的考核更具實效性和激勵性?-考核指標設立以及評估過程常見問題分析與化解;
21、 讓考核有據(jù)可查:員工績效關鍵事件記錄的STAR法;
22、 讓考核更具實效性:績效考核需要注意的10個問題;
23、 員工需要一個透明的反饋 – 績效面談的方法和技巧;
24、 總結(jié)是為了更好的進步 -- 要讓員工接受考評結(jié)果;
25、 強化:考核結(jié)果的應用 – 績效評估結(jié)果的后續(xù)跟進與改進;
26、 現(xiàn)場實操:典型員工績效輔導與溝通策略;
a) 優(yōu)秀員工?
b) 無明顯進步員工?
c) 年齡大、工齡長的員工?
d) 有才華但難管的員工?
e) 總是犯錯誤的員工?
f) 責任心不強、吊兒郎當?shù)膯T工?
g) ……?
27、 如何讓激勵更具實效性:關于激勵管理的5大核心問題;
第四部分:清晰的發(fā)展空間與預期是有效的人才激勵手法 - 部門員工的培養(yǎng)與發(fā)展
1、 員工進入組織后的的職業(yè)生命周期:
a) 初進入這個組織;
b) 從新手成長為熟手;
c) 從專才逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橥ú牛?/p>
d) ……;
2、 如何破除禁錮師帶徒的傳統(tǒng)觀念: 為何必須要后繼有人?
3、 教會他成長,讓他去成長:部屬成長歷程中管理者不可獲缺的重要7角色;
4、 關鍵員工可以創(chuàng)造一般員工3-10倍的生產(chǎn)力:關鍵人才的界定、培養(yǎng)與儲備;
a) 什么樣的員工是我們企業(yè)/部門的關鍵培養(yǎng)對象?衡量的標準是什么?
b) 制定針對關鍵培養(yǎng)員工技能差距的培訓計劃;
c) 為關鍵培養(yǎng)員工提供更多個人潛能與發(fā)展的培訓與提升計劃;
5、 你不可能一輩子都是陪襯:郭晶晶成功背后的啟示;
6、 不求一夜富,但求十年成:幫助部屬立志;
7、 適合的就是好的:幫助年輕員工找到適合自己的職業(yè)發(fā)展方向;
8、 目標是好的動力:幫助員工設立職業(yè)目標以及可能的實現(xiàn)路徑;
9、 事業(yè)成功不可能一蹴而就:部屬不良就業(yè)心態(tài)認知與正確引導;
10、 既要鉆石型員工,也要金子型員工:為不同類型的員工做好職業(yè)生涯設計;
11、 不要為了培訓而培訓:把員工的追求和你的要求納入培訓需求和計劃內(nèi);
12、 如何提高培訓的針對性和實效性:OJT 培訓法和OPL培訓法的引入;
13、 為何授權成為雞肋 – 不良授權心理剖析;
14、 教你從繁雜事務中解脫 -- 管理誤區(qū)與哈佛的猴子管理法;
15、 授權是建立信任的系統(tǒng)工程 - 授權體系建立的TACCC模式;
16、 放手也是一種管理 -- 管理者的授權委派10要訣;
17、 結(jié)束語:管理從來不是簡單的復制;
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