企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建及實務(wù)操作整套解決方案 內(nèi)訓

一、人力資源規(guī)劃模塊的常見問題與解決辦法：

1、為什么在企業(yè)里經(jīng)常會出現(xiàn)權(quán)責不清晰、推諉扯皮、出現(xiàn)問題無法追溯的情況？

牢記組織架構(gòu)設(shè)置的三個基本原則與部門職責劃分的三個基本原則，消除推諉扯皮、權(quán)責不清晰的隱患。

2、為什么很多企業(yè)各種規(guī)章制度一大堆，但很多都無法落實？

把握制度制訂的三個基本原則，大大提升管理有效性。

3、怎樣制訂人力資源規(guī)劃？

五個步驟掌握簡單的人力資源規(guī)劃方法，讓你的人力資源規(guī)劃與公司目標緊密結(jié)合。

4、如何讓人力資源有效支持業(yè)務(wù)伙伴？

在人力資源體系建設(shè)過程中如何運用一個中心兩個基本點四大匹配，真正做到戰(zhàn)略性的人力資源管理。

二、人員招聘與配置模塊的常見問題與解決辦法：

1、如何在確保招聘質(zhì)量的前提下減少導致勞資糾紛、降低用人風險？

明確招聘流程，便于人力資源部門實時控制人員編制與成本，提高招聘質(zhì)量。

2、選擇哪些招聘渠道能在確保招聘效果的前提下降低招聘費用？

結(jié)合企業(yè)特性與招聘崗位，有針對性的選擇招聘渠道，提高招聘效果降低招聘成本。

3、怎么做面試能夠大限度的招到優(yōu)秀員工？怎么設(shè)置結(jié)構(gòu)化的口試/筆試能識別人權(quán)才？

掌握正確的面試流程和基本的結(jié)構(gòu)化/非結(jié)構(gòu)化口試筆試方法，有效提高面試效果。

BEI及STAR在面試過程中的有效運用

4、如何大限度的確保人崗匹配并用對人，好讓人才為企業(yè)效力？

**細化量化任職資格，以及建立勝任力模型來提高人崗匹配度。

三、薪酬與福利管理模塊常見問題與解決辦法：

1、依據(jù)什么來給員工定薪？崗位、市場、人才、業(yè)績？

在不做職位評估、沒有薪酬報告的前提下，給員工定薪的簡單的辦法。

2、如何設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，在確保激勵效果的前提下降低企業(yè)的剛性支出？

依據(jù)不同的條件（如職位評估、學歷、經(jīng)驗、司齡、業(yè)績等）確定對應(yīng)的薪酬。

3、不同的薪酬結(jié)構(gòu)（基薪、法定福利、特殊津貼、短期激勵、長期激勵）對員工的影響是什么？

**調(diào)整結(jié)構(gòu)來調(diào)整對應(yīng)的目標，如吸引、激勵、保留。

4、如何設(shè)計寬帶薪酬？如何給新員工定薪？如何給在完成職位評估后對老員工進行薪酬套檔？

掌握基于崗位基準薪酬的多檔薪酬，結(jié)合套檔的各要素，幫助人力資源部門對員工進行定薪和套檔。

5、如何在不做薪酬調(diào)整的前提下成功導入績效考核體系？

**設(shè)置固定浮動比和獎金池來解決薪酬與績效對接的問題。

6、不同類型的彈性福利的激勵效果和適用對象是哪些人？

全面了解經(jīng)濟補助型、經(jīng)濟投資型、經(jīng)濟關(guān)懷型、非經(jīng)濟關(guān)懷型彈性福利的重要性排序及內(nèi)容，以及適用群體，幫助企業(yè)用低的成本實現(xiàn)大化的激勵效果。

7、怎么發(fā)薪酬福利效果好？

在發(fā)薪過程中的風險規(guī)避及注意要項分析，提高薪酬福利發(fā)放的效果。

四、績效管理模塊常見問題與解決辦法：

1、績效管理是什么？不是什么？為何要做績效管理？

績效管理與績效考核、目標管理、崗位責任制的區(qū)別

績效管理的具體操作步驟（PDCA循環(huán)）和三階段不同工作內(nèi)容

2、如何提取公司級的KPI和MBO，并如何進行分類和分解？

效益類、運營類、組織類指標的定義及內(nèi)涵

公司級、部門級及員工級的績效指標的內(nèi)容及要點分析

3、不同類型的考核對象與考核主體怎么考核？權(quán)重如何設(shè)置？

多元化公司高管、公司高管、一級部門管理者、二級部門管理者、基層員工，在效益類、運營類、組織類、定性類、素質(zhì)類、態(tài)度類指標的適用性與權(quán)重比例設(shè)置。

4、不同發(fā)展階段的企業(yè)應(yīng)該設(shè)置多少個考核指標？適宜采取什么績效考核方法？

了解企業(yè)在初創(chuàng)期、發(fā)展期、多元化期、成熟期、衰退期，適宜采用的考核方法以及考核指標的數(shù)量，便于管理者客觀全面的考核各級管理者與員工。

5、選擇績效考核方法需要注意什么？

BSC（平衡記分卡）、KPI（關(guān)鍵績效指標）、360°考核、EVA（經(jīng)濟增加值）各自的優(yōu)缺點及適用企業(yè)與適用對象是什么？

企業(yè)選擇績效考核方法的注意事項及具體案例解析。

績效考核結(jié)果如何應(yīng)用？

企業(yè)四類人（人才、人財、人材、人裁）的具體應(yīng)用及方案要項

五、培訓與開發(fā)模塊的常見問題與解決辦法：

1、應(yīng)該根據(jù)哪些前制訂企業(yè)的培訓計劃？

根據(jù)公司戰(zhàn)略、員工勝任力、培訓預算，制訂配套的培訓計劃。

制訂培訓計劃應(yīng)該遵循什么流程？

2、培訓需求分析如何做？如何讓如何讓企業(yè)的培訓更有成效？

組織、崗位及個人三方面需求的調(diào)查方法

如何根據(jù)需求設(shè)計培訓課程和培訓方法？

OJT法的具體介紹和運用

3、培訓效果的評定及具體運用

各職位序列的員工適宜采取何種培訓效果評估方法？

培訓如何與人力資源管理其它模塊配套運用？

六、員工關(guān)系管理模塊的常見問題與解決辦法：

1、新法背景下人力資源管理會有哪些變化？

解讀各項法律給企業(yè)管理帶來的影響和應(yīng)對措施

新法下勞動用工管理操作實務(wù)及案例解析

2、如何大限度的消除常見的企業(yè)用工風險？

如何有效制定企業(yè)的規(guī)章制度和員工手冊

如何有效調(diào)崗調(diào)薪

如何有效解雇辭退

如何有效處理違紀違規(guī)員工

《社會保險法》實務(wù)應(yīng)對策略

《工傷保險條例》實務(wù)應(yīng)對策略

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