績效管理高級研修

  培訓(xùn)講師：婁萌

講師背景：
◆經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士，專業(yè)培訓(xùn)導(dǎo)師，實戰(zhàn)型人力資源專家。美國情景領(lǐng)導(dǎo)力研究中心認(rèn)證的中文培訓(xùn)師，香港光華管理學(xué)院、香港人力資源認(rèn)證中心特聘講師，深圳市某管理咨詢公司高級講師。主要培訓(xùn)和研究領(lǐng)域：管理人員管理技能提升、企業(yè)績效與薪酬制度設(shè)計◆曾在TC 詳細(xì)>>

婁萌
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績效管理高級研修詳細(xì)內(nèi)容

績效管理高級研修

**單元：績效管理在企業(yè)管理中的地位和作用

1、 人力資源管理管理的體系構(gòu)成

2、 人力資源職能管理的功能模塊

3、 人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)：績效與報酬管理

4、 績效管理是人資管理系統(tǒng)的核心

5、績效管理推動人力資源管理的一體化

6、績效管理的哲學(xué)

7、泰羅歸納的管理工作指南

8、績效管理的根本目的

9、績效管理的地位

10、企業(yè)人力資源價值鏈

第二單元：從績效考核到績效管理

1、如何理解“績效”概念

2、績效的定義

3、常見績效表示法

4、潛在績效因素圖

5、績效管理與績效考核的區(qū)別與聯(lián)系

6、績效管理循環(huán)圖

7、崗位設(shè)置

8、績效目標(biāo)

9、績效管理

10、績效考核

11、結(jié)果運(yùn)用

第三單元：目標(biāo)管理

1、 目標(biāo)管理定義

2、 目標(biāo)管理特征

3、 目標(biāo)管理好處

4、 目標(biāo)管理的苦惱

5、 目標(biāo)設(shè)定的常見問題

6、 目標(biāo)管理中的目標(biāo)有獨(dú)特意義

7、 SMART原則

8、 設(shè)定目標(biāo)的步驟

9、 上司與下屬進(jìn)行目標(biāo)對話

10、 從目標(biāo)到計劃

11、 目標(biāo)管理的實質(zhì)

12、 績效短板管理

13、 解決“短板”的八個步驟

第四單元：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

1、 關(guān)鍵績效指標(biāo)的含義

2、 關(guān)鍵績效指標(biāo)體系與傳統(tǒng)績效考核的區(qū)別

3、 關(guān)鍵績效指標(biāo)與績效管理之間的關(guān)系

4、 建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的意義

5、 建立關(guān)鍵指標(biāo)體系的規(guī)則

6、 指標(biāo)由3個層級構(gòu)成

7、 尋找 KPI 的 幾種方 法

8、 關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計的原則

9、 建立關(guān)鍵績效指標(biāo)的步驟

10、 關(guān)鍵指標(biāo)的4種類型

11、 KPI設(shè)計方法 

12、 基本績效標(biāo)準(zhǔn)與卓越績效標(biāo)準(zhǔn)

13、 設(shè)定績效指標(biāo)時通常存在的問題

第五單元：平衡記分卡

1、 什么是平衡記分卡

2、 平衡計分卡的核心內(nèi)涵

3、 傳統(tǒng)財務(wù)模式的缺陷

4、 戰(zhàn)略性的平衡記分卡

5、 對平衡計分卡的評價

6、 平衡記分卡的功能

7、 平衡記分卡的基本框架

8、 案例：某建筑公司平衡記分卡的四個緯度

9、 引入平衡記分卡的運(yùn)作流程

10、 使命、價值觀、愿景、戰(zhàn)略

11、 案例： 竹子集團(tuán)的平衡記分卡

12、 部門平衡記分卡設(shè)計

13、 個人平衡記分卡設(shè)計

14、 運(yùn)用平衡記分卡的障礙

第六單元：績效考核流程與方法

1、 績效考核的大流程

2、 績效考核大流程的五個步驟

3、 各種考核方式優(yōu)缺點(diǎn)的比較

4、 360度考核

5、 績效考核的小流程

6、 人力經(jīng)理與非人力經(jīng)理在績效考核中的分工與合作

7、 常用的績效考評方法 

8、 記錄關(guān)鍵事件的STAR法

第七單元：績效輔導(dǎo)與反饋

1、 考核結(jié)果不應(yīng)停留在紙面上

2、 績效反饋

3、 績效輔導(dǎo)的4個步驟

4、 如何進(jìn)行績效反饋

5、 “批評”的**個金點(diǎn)子：漢堡原理

6、 BEST反饋

7、 績效考評中常見的十大誤區(qū)

8、 經(jīng)理人做為教練的9個問題

第八單元：績效結(jié)果運(yùn)用與案例研討

1、 案例：怎樣給獵狗分骨頭

2、 考核與激勵的幾個發(fā)展階段

3、 案例：考核與薪酬多長時間掛一次鉤

4、 案例：為什么績效工資的作用失效了

5、 薪 酬 取 決 于 什 么 ？

6、 薪酬的基本形式

7、 工資類型及其特征

8、 績效與薪資的關(guān)連周期

9、 我們的實踐和探索

10、 績效考核的結(jié)果說明兩個問題

11、 案例：華為公司考評體系建立的依據(jù)

12、 案例：摩托羅拉的績效管理


 


 


 

婁萌老師的其它課程

《企業(yè)文化建設(shè)與管理》為什么要學(xué)習(xí)本課程？為什么很多明星企業(yè)變成流星企業(yè)？為什么企業(yè)中的高層管理人員難以達(dá)成共識？為什么企業(yè)待遇很好卻留不住人才？為什么在企業(yè)變革時員工感到迷茫，不愿跟進(jìn)？公司基業(yè)常青的根源是什么？管理深處是哲學(xué)，執(zhí)行背后是文化。一個缺乏文化底蘊(yùn)的公司如同一個沒有素養(yǎng)的女孩一樣得不到別人的尊重！優(yōu)秀企業(yè)的成功，一定是文化的成功。本課程學(xué)習(xí)目標(biāo)

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企業(yè)薪酬設(shè)計與管理為什么要學(xué)習(xí)本課程薪酬雖然不是激勵員工的唯一手段，但它是重要手段。為什么招不到優(yōu)秀人才，為什么該走的沒有走，不該走的卻留下了？說穿了，富有競爭力的薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的重中之重。就目前來說，薪酬仍是吸引、留住優(yōu)秀人才的主要因素之一。別拿薪酬激勵不當(dāng)回事。如果薪酬管理沒做好，其它激勵手段都乏味。課程收獲：一、薪酬概念二、如何設(shè)計付薪依據(jù)

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人力資源管理六大模塊（大綱）為什么要學(xué)習(xí)本課程：人力資源（HR）是社會各項資源中最關(guān)鍵的資源，是對企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源。歷來被國內(nèi)外的許多專家學(xué)者以及成功人士、有名企業(yè)所重視。許多企業(yè)就非常重視人力資源的管理。人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進(jìn)行的一種總結(jié)。具體是指：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理

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人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃為什么要學(xué)習(xí)本課程：人力資源管理如何支持企業(yè)的戰(zhàn)略，是企業(yè)開展人力資源管理必不可少的路線圖，也是目前很多企業(yè)人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)，是解決當(dāng)前困擾許多人力資源管理者疑難問題的根本和基礎(chǔ)，它將確定一個企業(yè)如何從人力資源的角度進(jìn)行戰(zhàn)略管理以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時提供了依仗通過人力資源管理獲得和保持競爭的優(yōu)勢的發(fā)展思路。誰該學(xué)習(xí)本課程企業(yè)總經(jīng)

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任職資格與人才梯隊建設(shè)課程背景：以結(jié)果為導(dǎo)向的績效管理正將HR管理推入死胡同，一般意義上的培訓(xùn)發(fā)展又無法全面解決員工能力發(fā)展問題。許多優(yōu)秀企業(yè)的管理實踐證明，建立并推行任職資格體系和能力管理，能逐步形成“群體成長”的良性機(jī)制。然而，許多管理者對此依然感到困惑——--如何構(gòu)建基于任職資格的核心人才管理解決方案？--何快速掌握任職資格體系設(shè)計要點(diǎn)？--何保證任職

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如何選、育、用、留人才課程背景得人才者得天下！一切的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。選人用人，關(guān)乎事業(yè)的成敗。如何根據(jù)德才勤績慧眼識人，如何量才而用，因材施用，如何培育人才，如何用感情、待遇、制度、文化用人留人。本課程運(yùn)用西方現(xiàn)代管理理論，結(jié)合中國傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代企業(yè)實際案例進(jìn)行演繹，全新揭示選人用人大智慧。課程對象：企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、企業(yè)部門經(jīng)理及主管課時：

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《如何用績效管理提升組織業(yè)績》為什么要學(xué)習(xí)本課程：管理大師彼得、德魯克曾經(jīng)把管理者定義為：取得成果的人。可見，企業(yè)管理的核心就是人力資源管理，人力資源管理的核心就是績效管理。長久以來，關(guān)于人力資源管理這項具體工作的歸屬分工問題，始終困擾著企業(yè)老總、人力資源部、以及各層級管理者。人力資源管理究竟是不是完全應(yīng)該有人力資源部門負(fù)責(zé)？企業(yè)的各層級管理者在人力資源管理

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數(shù)字化時代下的人力資源管理為什么要學(xué)習(xí)本課程：數(shù)字化科技時代已經(jīng)到來，我們面臨的選擇是什么縱觀人力資源的發(fā)展史，不論從泰勒的科學(xué)管理，到人力的六大模塊，再到尤里奇的三支柱，我們能發(fā)現(xiàn)這里面有什么共同的特征呢不論經(jīng)歷怎樣的迭代更新，都沒有逃出“管理學(xué)”的范疇。人力資源管理是一門人文科學(xué)，偏文科類的，數(shù)字化科技毫無疑問是典型的理工科。現(xiàn)在，因為數(shù)字化科技的應(yīng)用以

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《未來的組織變革與人才管理創(chuàng)新》課程背景：全球化、互聯(lián)網(wǎng)、技術(shù)革命、人口紅利消失、不確定的混沌（灰度）時代的來臨。必然會沖擊社會的方方面面。如何適應(yīng)這個：經(jīng)濟(jì)與組織、個人與社會、有形世界與虛擬世界、都相互關(guān)聯(lián)、彼此交融的商業(yè)民主時代。我們組織的管理模式與人才管理方式都將面臨著變革與創(chuàng)新的課題。課程對象：企業(yè)人力資源管理者、中高層管理干部課時：6-12小時課程

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中高層管理干部人力資源管理知識與人才選育用留技能提升訓(xùn)練為什么要學(xué)習(xí)本課程：管理大師彼得、德魯克曾經(jīng)把管理者定義為：取得成果的人?？梢姡髽I(yè)管理的核心就是人力資源管理。長久以來，關(guān)于人力資源管理這項具體工作的歸屬分工問題，始終困擾著企業(yè)老總、人力資源部以及各層級管理者。人力資源管理究竟是不是完全應(yīng)該有人力資源部門負(fù)責(zé)？企業(yè)的各層級管理者在人力資源管理方面應(yīng)該

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