企業(yè)家的選育用留人才 內(nèi)訓
 

【課程大綱】

引言：

n 哈佛調(diào)查表明：存活50年以上的企業(yè)的管理優(yōu)勢，80%是共性的！

n 成功企業(yè)的特質(zhì)

n 商業(yè)領袖話人才(真知灼見)

n 管理者雖然每天操作的都是事，但首先解決的卻是人的問題。

n 企=人 止：人走了，企業(yè)就止了；人沒走，人要知止,知止而不殆(一個人知道什么時候停下來那就是智慧，心定生慧。虛極靜篤，心齋坐忘，慎獨禪定）；止于至善（追求真理）。

一、如何選人

1、樹立正確的選人理念

n 高學歷≠高能力、高能力≠合適

n 互動分享：員工績效從哪里來？

2、素質(zhì)的冰山模型

n 知識；技能；自我角色；個性；驅(qū)動力

n 知識不重要，能力是重要的，能力不重要，個性是重要的。

n 高智商的人是給高情商的人打工，有能力的人經(jīng)常是給有個性的人打工。

3、選人的智慧：認可企業(yè)、企圖心、個性、良好的悟性與靈性。

4、選人的依據(jù)：職位、文化、團隊的匹配（沒有完美的個人，只有完美的團隊）

5、職位勝任力模型

n 企業(yè)選人現(xiàn)狀與黑洞：習慣性反應；尋找超人：完美主義；個人好惡：獨斷主義。

n 從戰(zhàn)略高度構(gòu)建企業(yè)高素質(zhì)特征的模型

n 建立企業(yè)素質(zhì)觀（案例分享：微軟）

n 企業(yè)素質(zhì)模型：通用素質(zhì)、可遷移素質(zhì)（領導者、管理者）、專業(yè)素質(zhì)

n 職位素質(zhì)模型（合適**，優(yōu)秀第二）

n 案例分析/小組練習:建立勝任力模型

6、基于勝任力的行為面試方法，提問技巧（可借助某些心理測驗）

n 小組練習:將面試問題轉(zhuǎn)換成更加有效的提問

7、如何有效進行面試（案例）

8、面試之后如何給候選人打分

二、如何用人

n 互動分享:什么是管理？管理的真正內(nèi)涵？

1、用人理念

n沒有無用之人（神偷、雞叫、母親的教育，根本的心態(tài)）；

n只有沒有用好之人；

n沒用好的原因，可能在于管理者沒有為其提供合適的平臺、沒有為其創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。

n 用人關鍵在于用其所長，用其天性。

2、把人用對

n 用人結(jié)構(gòu)：賢者居上、智者居側(cè)、能者居中、工者居下

n 不同的員工有不同的職業(yè)定位，要區(qū)分不同的職業(yè)傾向

n 性格順應性、氣質(zhì)絕對性。

品德為先；大事看能力，小事看人品；古人識人智慧：【呂氏春秋】：對內(nèi)“六戚四隱”，對外“八觀六驗”?？鬃印毒耪鳌?；諸葛亮《七觀法》。

3、用人要“疑”

n 員工永遠不會做你期望的事，而是去做你檢查的事！

n 目標管理

n 低級員工的任務布置、高級員工的任務布置（共同制定標準，不給具體答案）

n 根據(jù)員工成熟度不同的管理方式與監(jiān)控（根據(jù)員工成熟度不同的管理方式與監(jiān)控）

n 績效評估與結(jié)果反饋

4、如何評估是否需要授權(quán)（把人用好）

n 領導的帥才觀（劉邦與韓信的對比）

n 分層領導原則

n 阻礙授權(quán)的原因（1、不放心；2、怕超越。武大郎開店；事必躬親，諸葛亮的悲劇：自己累死，后繼無人）

n 什么是授權(quán)？

n 

n 授權(quán)的模式：目標授權(quán)；充分授權(quán)、不充分授權(quán)；彈性授權(quán)、直接授權(quán)。

n 什么時候授權(quán)？有利于領導議大事、抓協(xié)調(diào)、管全局；有利于發(fā)揮下屬的積極性。

n 授權(quán)的誤區(qū)和避免方法：防止放棄權(quán)力，抓住三大必要權(quán)力

n 授權(quán)要把握下級的心理承受能力；

n 如何對授權(quán)實施有效控制

5、如何對待下屬“犯錯”

n 犯錯是企業(yè)必須支付的成本（李漁看病）

n 犯錯多的就是老板

n 包容理論（學說話學走路理論，領導的價值就是面臨難受的事情）

n 責罵是笨的方式

6、如何成功使用壓力

n 向下屬灌輸危機感（企業(yè)為什么開會？毛澤東高手，娶了一個媳婦也是高手）

n 給下屬分配富有挑戰(zhàn)性的工作

n 合理縮短工作完成的時間

n 造成適度競爭（鯰魚效應；運用20／80原則用人）

n 定時而直接地衡量工作績效

n 在壓力中培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)人才

n 壓力要適度

7、如何借助外腦（獨立董事；是智囊團，不是執(zhí)行體）

三、如何育人

1、培育人才的重要性

n 老板與企業(yè)家的區(qū)別；

n 企業(yè)家的歸宿

n 松下：出產(chǎn)品之前先出人才，張瑞敏：經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人，柳傳志：辦公司就是辦人。企業(yè)之道**就是培育人才。只有傻瓜或自愿把自己企業(yè)推向懸崖的人，才會對培育人才置若罔聞。

n 企業(yè)人才培育之“怪現(xiàn)象”：患上人才投資恐懼癥：人才是必須自己“茁壯成長”的；“培訓”是“為他人做嫁衣衫”；“部屬的能力低下，不堪培訓”

n 投資在訓練教育計劃上的每一美元，都能夠從日后經(jīng)濟活動中，賺回3倍利潤！摩托羅拉公司：投資在教育上的每一塊錢，在三年內(nèi)能夠增加30倍的報酬。

2、 有效育人的原則

n 思想為先：價值觀。

n 循序漸進 ：國家要富強至少100（教育）。中國近代衰敗原因：內(nèi)戰(zhàn)；丟掉海洋；封建制度；科技不發(fā)達；社會教育不普及。教育不是政績工程而是基因工程。世界500強一半以上的掌門人、諾貝爾獎金獲得者中有125名都是猶太人，是因為他們3000年前就脫離文盲，接受了良好的教育。

n 以身作則：順德知名某公司搞企業(yè)文化：生產(chǎn)線員工一個月拿600塊，你開著600萬賓利來搞企業(yè)文化，員工不是傻瓜，會完員工只有一個心愿，趁著月黑風高夜，燒了你的車！

n 因材施教：1.選對**，培育第二；重點培育“人材和人財”；人才（德才兼?zhèn)?；四個關鍵要素：胸懷、品德、才能、意志）；朽木可以雕，但并非重心所在，“一兩”基因超過“一噸”教育，優(yōu)秀是天生的。需要計算投入回報，也需要承擔社會責任；琢“璞”為“玉”；美玉切勿亂琢，鼓勵個性，多元互補。

n 及時糾錯

n 激發(fā)鼓勵

3、培育人才的五個階段

n 新進人員職前訓練：公司基本情況（歷史、組織、領導、產(chǎn)品、環(huán)境）；了解應遵守的事項（企業(yè)文化、廠規(guī)廠紀）；一些基本的訓練（安全、團隊、5s……，）崗位專業(yè)知識/技能訓練；職業(yè)化訓練（能力、素質(zhì)、心態(tài)、道德、規(guī)范、思維……）

n 在職中的技能與素質(zhì)訓練：針對工作中觀念上、知識上、能力上、意愿上之不足進行強化式訓練。

n 職業(yè)生涯發(fā)展成長訓練：企業(yè)依據(jù)人才發(fā)展系統(tǒng)或生涯規(guī)劃，對未來的需要所做的準備訓練

n 長期發(fā)展培訓計劃：企業(yè)家培養(yǎng)；中高層管理隊伍/專業(yè)人才隊伍培養(yǎng)；行業(yè)專業(yè)性人才與廣大員工培養(yǎng)

n 營建學習型組織

4、培育人才的四大秘訣

n 人盡其才，滿負荷工作，“閑才”不可能成為賢才，才干是干出來的

n 多鍛煉、多磨礪，尤其是要有挫折教育，一次挫折勝過10次成功，水平是磨出來的。

n 有效的監(jiān)督、直至成為真正的“人財”。權(quán)力失去監(jiān)督就會腐敗，沒有監(jiān)督的信任是脆弱的，廉潔是查出來的。

n 規(guī)范化管理、職業(yè)化打造。將業(yè)余運動員變成職業(yè)運動員。

5、企業(yè)人才培養(yǎng)的主要方法。

n 員工導師制（日本領導人不是同日交接，交疊期半年。三件事：拜訪所有競爭對手、所有客戶；重要機關、離開時一定留一本《中國市場備忘錄》）

n 學習分享會（銷售人員、采購人員案例集）

n 升遷接班制（代經(jīng)理）

n 運用適度授權(quán)進行培養(yǎng)

n **任務鍛煉進行培養(yǎng)；

n **崗位輪換進行培養(yǎng)；

n **實施理論和現(xiàn)場培訓進行培養(yǎng)；（領導者素質(zhì)模型）

n **到院所或企業(yè)進行進修學習培養(yǎng)；

n **職業(yè)發(fā)展規(guī)劃實施進行培養(yǎng)；

n **學習型組織的建設進行培養(yǎng)（比如：系統(tǒng)的培訓、學習心得與經(jīng)驗交流會、工作專題研討會、案例庫學習平臺的建設等）。

6、領導者的育人智慧

n 影響員工的智慧：對目標的追求表現(xiàn)出一致性和全力以赴；了解自身資源，并以此為資本，立刻采取行動；幫助員工實現(xiàn)夢想。

n 教化員工的智慧：教化意愿；情景式教育（及時引導、點化、開悟）；不輕易發(fā)火；不創(chuàng)造對立。

四、如何留人

1、什么是留人？

n 留人要留心

2、什么是心？

n 心就是需要，人心不足就是人有需要，圣人常無心，以百姓心為心，愛的蘊意。

3、如何留人留心

（1）攻心為上（留人的核心）。

n 留人與激勵理論：馬斯洛的人類需求理論；赫茨伯格的雙因素理論；需要類型理論；成就動機理論；人生價值理論。

n 每個企業(yè)應該有自己的“誅心 ”（讓人死心塌地）的策略，這是上上之策。因為現(xiàn)代社會缺少的是“感情”， 是一個“感情缺位”的社會，得人心者得天下。從“感情騙子屢屢得手”的報道說開去。

n 生理方面的需求（物質(zhì)方面）：希望有好的待遇；希望有好的福利。

n 心理方面的需求（精神方面）：希望在好的公司工作、有好的管理制度、好的上司、好的同事、好的工作環(huán)境、有成長與升遷的將來性、有保障性、做有興趣的工作、經(jīng)常接受教育訓練、有成就感、企業(yè)能幫助解決私人問題（人才流失的根結(jié)所在）：

n 員工跳槽的分析，除了薪酬外，公平與尊重（人格上的平等與尊重）；認可與重視（工作業(yè)績、精神和榮譽上的認可）；機會和安全（發(fā)展空間、學到新技能、不被淘汰）

（2）世界上偉大的力量是“文化”

n “誅心”只是雕蟲小技，世界上偉大的力量是文化

n 增強員工歸屬感，從中國的“春運”看文化的力量，家的感覺真好。

n 文化的建立是一個系統(tǒng)的工程，習慣被不斷的重復和沉淀是文化建立的唯一途徑。

n 加強組織凝聚力的七種方法：增加組織成員接觸的頻率；提高加入組織的難度；領導者移情效應；群體成員的構(gòu)成；歡慶成功與節(jié)日；促使組織成員對組織奉獻；利用外部威脅

4、世界上現(xiàn)實的是利益

n 薪酬、福利仍是現(xiàn)階段的主要留才手段之一。

5、“人盡其才，物盡其用”留人殺手锏

6、發(fā)展的空間是現(xiàn)代人面臨的新課題

n 職業(yè)生涯的通道設計

五、精華回顧與培訓總結(jié)

（以上課程根據(jù)企業(yè)要求可適當調(diào)整內(nèi)容）

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