“非招--量體裁衣 精準(zhǔn)識(shí)人”
“非招--量體裁衣 精準(zhǔn)識(shí)人”詳細(xì)內(nèi)容
“非招--量體裁衣 精準(zhǔn)識(shí)人”
【課程大綱】
**單元 基礎(chǔ)篇——讓招聘價(jià)值大化
一、正確認(rèn)識(shí)招聘
1、高效招聘的特征及要求
2、高效招聘的全面解決之道
3、企業(yè)招聘的常見誤區(qū)
4、管理者在招聘中的職責(zé)與任務(wù)
5、招聘的基本流程及注意事項(xiàng)
6、招聘中的心理學(xué)與邏輯學(xué)應(yīng)用
【案例分析】A公司招聘的問題在哪？
二、企業(yè)招聘面臨的挑戰(zhàn)及其應(yīng)對(duì)
1、企業(yè)招聘困難的原因分析
2、如何破解“招不到人”的難題
3、如何避免“各拿一把尺”量人
4、如何解決“識(shí)人難”的問題
5、如何解決人才穩(wěn)定性差的問題
【案例分析】阿里巴巴的留人之道
三、制定正確的招聘規(guī)劃
1、用人部門如何制定人員招聘計(jì)劃
2、如何識(shí)別崗位是否真正空缺
3、如何彌補(bǔ)崗位空缺
4、正確制定崗位招聘的標(biāo)準(zhǔn)
5、用人部門如何與HR部門強(qiáng)強(qiáng)合作
【案例分析】中外知名企業(yè)的校園招聘策略
四、招聘面試官隊(duì)伍的建設(shè)
1、面試官的態(tài)度要求
2、面試官的知識(shí)要求
3、面試官的技能要求
4、面試官的禮儀要求
5、面試官應(yīng)避免的常見面試誤區(qū)
6、優(yōu)秀面試官是如何練成的
【案例分析】一次失敗的面試
第二單元 組織篇——招聘的組織實(shí)施
一、如何確定人才的基本任職資格
1、什么是人才的基本任職資格
2、崗位任職資格的基本要素
3、如何確定崗位基本任職資格
4、如何編寫崗位說明書
5、如何根據(jù)任職資格選人
【小組討論】如何進(jìn)行崗位分析
二、如何面試及評(píng)價(jià)求職者
1、人才的冰山素質(zhì)模型在招聘中的應(yīng)用
2、如何判斷人才是否具備專業(yè)能力
3、如何判斷人才是否具備工作經(jīng)驗(yàn)
4、如何判斷人才是否合適崗位
5、如何判斷人才是否能勝任崗位
6、如何對(duì)求職者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)
【小組討論】誰更適合？
三、如何做好面試的組織安排
1、充分做好面試準(zhǔn)備
2、合理安排面試時(shí)間
3、注意面試環(huán)境與面試風(fēng)格
4、選擇合適的面試方式
【情景模擬】面試的接待與導(dǎo)入
第三單元 方法篇——人才招聘選拔的常用方法
一、實(shí)際操作法與即興演講法
1、實(shí)際操作法的類型及應(yīng)用
2、即興演講法的注意事項(xiàng)
二、結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)及其應(yīng)用
1、結(jié)構(gòu)化面試的定義及特點(diǎn)
2、結(jié)構(gòu)化面試維度與要素的設(shè)計(jì)
3、結(jié)構(gòu)化面試要素標(biāo)準(zhǔn)及比例的設(shè)置
4、結(jié)構(gòu)化面試的步驟及注意事項(xiàng)
5、半結(jié)構(gòu)化面試的選擇及應(yīng)用
【實(shí)戰(zhàn)演練】指定崗位的結(jié)構(gòu)化面試演練
三、行為面試法的應(yīng)用
1、行為面試法的原理與特點(diǎn)
2、關(guān)鍵行為的識(shí)別與問題設(shè)計(jì)
3、行為面試的STAR追問技巧
【案例分析】無效的STAR面試
四、情景模擬法的應(yīng)用
1、情景模擬法的特點(diǎn)與適用范圍
2、情景面試法的原理及AWOR追問技巧
3、公文筐測(cè)試法的應(yīng)用
4、無領(lǐng)導(dǎo)小組的應(yīng)用
5、角色扮演法的應(yīng)用
【小組討論】審計(jì)經(jīng)理的復(fù)試設(shè)計(jì)
第四單元 技巧篇——各類面試技巧的綜合應(yīng)用
一、“望”——如何識(shí)別面試中的非語言信息
1、面試中觀察的內(nèi)容及注意事項(xiàng)
2、非語言信息的解碼技巧
3、如何**察言觀色識(shí)別應(yīng)聘者的謊言
【視頻分析】細(xì)節(jié)觀察、誰在撒謊
二、“聞”——如何有效聆聽
1、面試官應(yīng)該聽什么
2、面試官有效聆聽的技巧
3、聆聽中的控制與追問技巧
4、面試官聆聽中常見誤區(qū)的避免
【視頻分析】你聽明白了嗎？
三、“問”——如何有效提問
1、如何選擇問題
2、如何有效提問
3、如何識(shí)別謊言
4、如何問出人才的專業(yè)能力
5、如何問出人才的工作經(jīng)驗(yàn)
6、如何問出人才的求職動(dòng)機(jī)
7、如何問出人才的責(zé)任心
8、技術(shù)類人員的主要特質(zhì)及招聘面試技巧
9、文職類人員的主要特質(zhì)及招聘面試技巧
【案例分析】 【實(shí)戰(zhàn)演練】行為面試與情景面試的綜合應(yīng)用
【小工具】謊言識(shí)別的兩大利器
四、“切”——如何有效掌控面試過程
1、面試初起階段的控制要點(diǎn)及技巧
2、面試進(jìn)行階段的控制要點(diǎn)及技巧
3、面試結(jié)束的要點(diǎn)與技巧
【小工具】面試時(shí)間控制的四大方法
張劍老師的其它課程
“組織能力提升”——經(jīng)理人卓越管理賦能主講：張劍（2天）【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，組織是人才賴以生存與發(fā)展的基礎(chǔ)；個(gè)體能力只有轉(zhuǎn)化成組織能力才更有價(jià)值，組織能力的提升應(yīng)遵循組織績(jī)效為主，個(gè)體績(jī)效為輔的原則，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織與人才個(gè)體能力的雙螺旋上升。在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的明確組織與人才戰(zhàn)略，強(qiáng)化組織與人才
講師：張劍詳情
“最短路徑”——高效招聘與精準(zhǔn)面試的一招五式?（國(guó)作登字-2022-A-10078383）主講：張劍（2天）【課程背景】招式太多不如一招練到極致，當(dāng)前企業(yè)面臨的招聘面試難題，究其原因均是管理者沒有真正發(fā)現(xiàn)并應(yīng)用選人識(shí)人的最短路徑，導(dǎo)致花了大量的精力在非關(guān)鍵路徑上折騰，導(dǎo)致招聘效率、效果不佳。常見的問題如：※問題1｜組織效率低：招聘組織憑經(jīng)驗(yàn)、走老路，無策略，
講師：張劍詳情
“績(jī)效薪酬訓(xùn)練營(yíng)”——企業(yè)市場(chǎng)化績(jī)效薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)版權(quán)登記號(hào)：（國(guó)作登字-2022-A-10078386、國(guó)作登字-2022-A-10085239）主講：張劍（2天）【課程背景】從勞動(dòng)關(guān)系的角度看，薪酬是組織對(duì)員工的承諾，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，企業(yè)的發(fā)展的基礎(chǔ)是雙方承諾的達(dá)成與實(shí)現(xiàn)。企業(yè)身處用戶市場(chǎng)的前線，如何有效整合、激勵(lì)隊(duì)伍，推動(dòng)市場(chǎng)做大做強(qiáng)是行業(yè)前
講師：張劍詳情
“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績(jī)效管理與創(chuàng)新主講：張劍（2天）【課程背景】在當(dāng)今天不確定時(shí)代，企業(yè)老板或職業(yè)經(jīng)理人最大的挑戰(zhàn)便是如何快速實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)，尤其是對(duì)于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說，常常面臨計(jì)劃不如變化快的場(chǎng)景。他們需要面對(duì)如何開辟藍(lán)海、如何主動(dòng)創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費(fèi)、如何激勵(lì)員工的挑戰(zhàn)，此時(shí)基于明確目標(biāo)和相對(duì)固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績(jī)效管理
講師：張劍詳情
“戰(zhàn)略性人力資源管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展主講：張劍（2天）【課程背景】據(jù)美國(guó)《財(cái)富》雜志報(bào)道，美國(guó)中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國(guó)的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國(guó)每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國(guó)約100萬家，是美國(guó)的10倍。細(xì)細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強(qiáng)的卻廖
講師：張劍詳情
“制度的力量”——5+1制度設(shè)計(jì)與管理技巧（國(guó)作登字-2017-A-00370990）主講：張劍（2天）【課程背景】※痛點(diǎn)1｜文件不成體系：文出多門，缺乏整體規(guī)劃，搞不清有多少制度，制度文件成為擺設(shè)；※痛點(diǎn)2｜格式編號(hào)混亂：中西混雜，版式字體亂用，編號(hào)或隨意或冗長(zhǎng)，標(biāo)識(shí)功能不清晰；※痛點(diǎn)3｜制度缺乏靈魂：缺乏業(yè)務(wù)思考，底層規(guī)則無思考或不清晰，制度成山問題依舊
講師：張劍詳情
“組織發(fā)展核能”——組織績(jī)效提升的五項(xiàng)修煉主講：張劍（2天）【課程背景】被譽(yù)為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時(shí)整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的運(yùn)營(yíng)中，所有的業(yè)務(wù)活動(dòng)都是組織的活動(dòng)，所有個(gè)人的活動(dòng)亦包含在組織的活動(dòng)之中，組織的績(jī)效
講師：張劍詳情
“組織管理”——組織設(shè)計(jì)與組織效能提升主講：張劍（2天）【課程背景】被譽(yù)為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時(shí)整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的運(yùn)營(yíng)中，所有的業(yè)務(wù)活動(dòng)都是組織的活動(dòng)，所有個(gè)人的活動(dòng)亦包含在組織的活動(dòng)之中。因此，如何科學(xué)
講師：張劍詳情
“人才發(fā)展TD”——關(guān)鍵人才的管理與復(fù)制主講：張劍（2天）【課程背景】比爾·蓋茨曾說，如果把微軟的所有廠房、辦公室、設(shè)備都拿走，但只要讓他帶走100人，就一定還能再造一個(gè)微軟?，F(xiàn)代企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是關(guān)鍵人才管理的競(jìng)爭(zhēng)！企業(yè)中占少數(shù)的關(guān)鍵人才能力強(qiáng)、素質(zhì)高，掌握著企業(yè)的核心權(quán)利與核心資源，他們能否有效發(fā)揮自身的潛能，直接影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的成敗。對(duì)于企業(yè)老板和經(jīng)理
講師：張劍詳情
“人才驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)”——人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)主講：張劍（2天）【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個(gè)微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的規(guī)
講師：張劍詳情
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