目標(biāo)績效管理實(shí)務(wù)
目標(biāo)績效管理實(shí)務(wù)詳細(xì)內(nèi)容
目標(biāo)績效管理實(shí)務(wù)
【課程大綱】
前言
一、績效管理打造企業(yè)核心競爭力
二、績效管理為什么失效？
三、企業(yè)績效管理解決之道
**單元 目標(biāo)績效管理體系的建立
一、目標(biāo)導(dǎo)向的企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)
1、企業(yè)經(jīng)營管理的目標(biāo)與任務(wù)
2、目標(biāo)績效管理的基本結(jié)構(gòu)
3、目標(biāo)績效管理的流程
4、目標(biāo)績效管理的角色
【案例分析】從某飲料品牌的興衰看目標(biāo)績效管理
【互動討論】目標(biāo)、任務(wù)、措施、指標(biāo)的區(qū)別與聯(lián)系
二、企業(yè)目標(biāo)的確定
1、目標(biāo)的來源
2、企業(yè)目標(biāo)確定的基本原則
3、企業(yè)目標(biāo)確定的方法和要求
【互動討論】企業(yè)目標(biāo)確定的常見誤區(qū)
三、企業(yè)目標(biāo)的分解與承諾
1、目標(biāo)分解的步驟與內(nèi)容
2、目標(biāo)分類管理的要點(diǎn)
3、目標(biāo)達(dá)成共識與承諾的方法
4、目標(biāo)落地實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)化保障
【小工具】目標(biāo)分解套表
【案例分析】目標(biāo)分歧的處理
四、企業(yè)目標(biāo)與績效指標(biāo)
1、績效指標(biāo)的來源與表現(xiàn)
2、績效管理模式的選擇
² 傳統(tǒng)績效模式
² 平衡計(jì)分卡模式
² 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）模式
² 3600評估模式
【案例分析】國內(nèi)外知名企業(yè)績效管理模式介紹
第二單元 績效過程控制與考核管理
一、以指標(biāo)控制為重點(diǎn)的績效管理
1、績效指標(biāo)的分類
2、關(guān)鍵績效指標(biāo)提取的方法與注意事項(xiàng)
² 戰(zhàn)略分解法
² 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域分解法
² 財務(wù)分解法
² 價值樹分解法
² 任務(wù)與行為標(biāo)準(zhǔn)分解法
【小組練習(xí)】某部門經(jīng)理KPI的提取
二、指標(biāo)定義及指標(biāo)庫建立
1、定量指標(biāo)的定義方法
2、定性指標(biāo)的定義方法
3、指標(biāo)來源與考核周期的定義
【案例分析】人員流失率的定義、某公司素質(zhì)詞典
三、定性指標(biāo)量化的方法與技巧
1、等級評判法的實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用
2、行為錨定法的實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用
3、關(guān)鍵事件法的實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用
【案例分析】溝通能力的五級描述
四、KPI目標(biāo)值與權(quán)重的設(shè)置
1、目標(biāo)難度級別的設(shè)置技巧
2、標(biāo)桿基準(zhǔn)法的應(yīng)用
3、歷史比較法與績效差距法的結(jié)合應(yīng)用
4、目標(biāo)推算法的應(yīng)用
5、指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)的兩種常用方法
【小組練習(xí)】某崗位KPI目標(biāo)值與權(quán)重的設(shè)計(jì)
五、考核系統(tǒng)的建立與考核的推行
1、不同職種的考核方式
2、不同職級的考核方式
3、不同周期的指標(biāo)結(jié)構(gòu)
4、否決性指標(biāo)與獎勵性指標(biāo)的設(shè)置
5、考核結(jié)果評定的方法
【小組討論】如何用好強(qiáng)制分布法、職能部門與研發(fā)部門該如何考核？
第三單元 績效輔導(dǎo)與員工成長管理
一、績效計(jì)劃的制定與實(shí)施
1、績效計(jì)劃的主要內(nèi)容與制定程序
2、如何讓下屬達(dá)成績效計(jì)劃承諾
3、績效計(jì)劃落實(shí)的方法與技巧
4、績效計(jì)劃實(shí)施過程的管理與控制
【小組練習(xí)】某公司客戶滿意度提升計(jì)劃的制定
二、績效面談輔導(dǎo)的方法
1、績效面談的基本原則
2、面談準(zhǔn)備與良好面談氛圍的建立
3、面談肯定與否定的技巧
4、績效分歧的處理技巧
【實(shí)戰(zhàn)演練】績效溝通小組演練
三、績效考核與員工薪酬管理
1、薪酬模式與績效各要素的關(guān)系
2、績效薪酬的設(shè)計(jì)方法
3、如何根據(jù)考核調(diào)整員工工資
【案例分析】工資該怎么加？
四、績效考核與員工培訓(xùn)管理
1、培訓(xùn)與績效的主要關(guān)系
2、績效差距法分析培訓(xùn)需求
3、如何**培訓(xùn)促進(jìn)員工績效提升
【小組討論】培訓(xùn)計(jì)劃該怎么做？
五、績效考核與員工職位管理
1、職位與績效的主要關(guān)系
2、職位與能力素質(zhì)矩陣的應(yīng)用
3、如何利用考核選拔和任用人才
【案例分析】某企業(yè)的職稱考核、該選拔誰做新團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人？
張劍老師的其它課程
“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時代實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)對經(jīng)理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說，常常面臨計(jì)劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍(lán)海、如何主動創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費(fèi)、如何激勵員工的挑戰(zhàn)，此時基于明確目標(biāo)和相對固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。
講師：張劍詳情
“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略，賦能組織
講師：張劍詳情
“人才驅(qū)動業(yè)務(wù)”——人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代下，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略，誰就能
講師：張劍詳情
“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達(dá)的技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1｜思考無頭緒：思考問題抓不住要點(diǎn)，無法結(jié)合業(yè)務(wù)場景進(jìn)行分析思考，毫無頭緒；※痛點(diǎn)2｜表達(dá)無條理：表達(dá)隨意無條理，觀眾（聽眾）抓不住要點(diǎn)，不知他想表達(dá)什么；※痛點(diǎn)3｜觀點(diǎn)無高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對方內(nèi)心產(chǎn)生感觸，思想無共鳴；※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質(zhì)
講師：張劍詳情
“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1｜構(gòu)思無頭緒：接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思，大腦一片空白，寫公文就象擠牙膏；※痛點(diǎn)2｜結(jié)構(gòu)無條理：結(jié)構(gòu)松散，內(nèi)容或重疊或交叉，無條理，讀者抓不住要點(diǎn)，不明白在表達(dá)什么；※痛點(diǎn)3｜觀點(diǎn)無高度：觀點(diǎn)平庸，人云亦云，未達(dá)人心，對讀者缺乏吸引力，不能引導(dǎo)讀者思考；※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄，停留表
講師：張劍詳情
“組織發(fā)展”——組織績效提升的五項(xiàng)修煉【課程背景】被譽(yù)為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的運(yùn)營中，所有的業(yè)務(wù)活動都是組織的活動，所有個人的活動亦包含在組織的活動之中，組織的績效顯然優(yōu)于個人績效。因此
講師：張劍詳情
“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國《財富》雜志報道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細(xì)細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強(qiáng)的卻廖廖無幾，我國多數(shù)企業(yè)尤其
講師：張劍詳情
“五步定薪酬”——3PM激勵性薪酬體系設(shè)計(jì)與管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜薪酬無戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺，錢花了不少，卻無人叫好；※痛點(diǎn)2｜通道無發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會哭的孩子有奶喝；※痛點(diǎn)3｜激勵無體系：網(wǎng)上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務(wù)需求，不切公司實(shí)際；※痛點(diǎn)4｜結(jié)構(gòu)無邏輯：不分前后臺，結(jié)構(gòu)一個樣，前臺不積極，后臺混工資；※痛點(diǎn)5｜運(yùn)作無
講師：張劍詳情
“五維力績效”——經(jīng)營目標(biāo)與績效管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜思路不清晰：看了很多書，聽了很多課，學(xué)了KSF、PBC、KPI很多工具，績效還是做不好；※痛點(diǎn)2｜上下不同欲：你說你的，我做我的，跟著感覺完成任務(wù)，老板說你好他好就我不好；※痛點(diǎn)3｜團(tuán)隊(duì)不同心：指標(biāo)設(shè)定有博弈，出了問題有借口，有了責(zé)任無承擔(dān)，跨部門目標(biāo)協(xié)同難；※痛點(diǎn)4｜個人不積極：員工認(rèn)為考核就是扣
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