基層員工招聘實(shí)戰(zhàn)技巧提升
基層員工招聘實(shí)戰(zhàn)技巧提升詳細(xì)內(nèi)容
基層員工招聘實(shí)戰(zhàn)技巧提升
一、基層招聘的主要問題及整體解決思路
1、基層崗位招聘難的深入分析
2、基層崗位招聘解決的整體思路
【案例分析】企業(yè)普工招聘大戰(zhàn)的“冰火兩重天”
【小組討論】條件一般的企業(yè)如何讓基層招聘更有效？
二、 如何提升基層招聘組織工作的吸引力
1、 基層招聘的組織規(guī)劃方法
2、 基層招聘宣傳的策略與方法
3、 基層招聘中的雇主品牌建設(shè)
【案例分析】招聘海報(bào)的設(shè)計(jì)、相鄰的攤位不同的效果
【小組討論】淡旺季非常明顯的企業(yè)如何招人？如何進(jìn)行基層招聘宣講？
三、如何提升基層面試官的招聘影響力
1、基層招聘的團(tuán)隊(duì)組建
2、基層招聘面試官的自我修煉
【小工具】面試官著裝的TOP法則
【案例分析】某公司百無聊賴的現(xiàn)場招聘
【小組討論】誰更適合做基層招聘？為什么有的員工都這么“?！?？
四、基層招聘渠道的拓展與創(chuàng)新
1、內(nèi)部招聘渠道的應(yīng)用與拓展
2、外部招聘渠道的應(yīng)用與拓展
3、云時(shí)代的互聯(lián)網(wǎng)招聘在基層招聘中的應(yīng)用
【案例分析】某500強(qiáng)的內(nèi)部招聘新招
【小組討論】如何建立外部招聘戰(zhàn)略合作伙伴？
五、基層招聘的快速吸引與人員選拔
1、基層招聘的核心素質(zhì)要求
2、快速識別人才是否合適的方法
3、吸引員工入職的面談方法
【案例分析】某制造企業(yè)基層員工招聘“是人就行”真的不行
【小組討論】如何吸引員工入職？
六、基層招聘的細(xì)節(jié)管理
1、基層崗位人才庫的建立
2、基層招聘中拒絕的技巧
3、基層招聘中的風(fēng)險(xiǎn)防范
【案例分析】某企業(yè)的基層人才地圖與人才庫
【小組討論】招聘風(fēng)險(xiǎn)知多少？如何識別有攻擊性或不良習(xí)性的人員？
七、留住員工也是招聘
1、我們拿什么留住員工？
2、基層員工的非物質(zhì)激勵(lì)辦法
3、企業(yè)基層人際圈文化的塑造
【案例分析】某大型臺企留住員工的方法
【小組討論】員工為什么為300元就跳槽？
張劍老師的其它課程
“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時(shí)代實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)對經(jīng)理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說，常常面臨計(jì)劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍(lán)海、如何主動創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費(fèi)、如何激勵(lì)員工的挑戰(zhàn)，此時(shí)基于明確目標(biāo)和相對固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。
講師：張劍詳情
“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個(gè)微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略，賦能組織
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“人才驅(qū)動業(yè)務(wù)”——人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個(gè)微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略，誰就能
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“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達(dá)的技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1｜思考無頭緒：思考問題抓不住要點(diǎn)，無法結(jié)合業(yè)務(wù)場景進(jìn)行分析思考，毫無頭緒；※痛點(diǎn)2｜表達(dá)無條理：表達(dá)隨意無條理，觀眾（聽眾）抓不住要點(diǎn)，不知他想表達(dá)什么；※痛點(diǎn)3｜觀點(diǎn)無高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對方內(nèi)心產(chǎn)生感觸，思想無共鳴；※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質(zhì)
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“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1｜構(gòu)思無頭緒：接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思，大腦一片空白，寫公文就象擠牙膏；※痛點(diǎn)2｜結(jié)構(gòu)無條理：結(jié)構(gòu)松散，內(nèi)容或重疊或交叉，無條理，讀者抓不住要點(diǎn)，不明白在表達(dá)什么；※痛點(diǎn)3｜觀點(diǎn)無高度：觀點(diǎn)平庸，人云亦云，未達(dá)人心，對讀者缺乏吸引力，不能引導(dǎo)讀者思考；※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄，停留表
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“組織發(fā)展”——組織績效提升的五項(xiàng)修煉【課程背景】被譽(yù)為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時(shí)整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的運(yùn)營中，所有的業(yè)務(wù)活動都是組織的活動，所有個(gè)人的活動亦包含在組織的活動之中，組織的績效顯然優(yōu)于個(gè)人績效。因此
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“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國《財(cái)富》雜志報(bào)道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細(xì)細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強(qiáng)的卻廖廖無幾，我國多數(shù)企業(yè)尤其
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“五步定薪酬”——3PM激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)與管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜薪酬無戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺，錢花了不少，卻無人叫好；※痛點(diǎn)2｜通道無發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會哭的孩子有奶喝；※痛點(diǎn)3｜激勵(lì)無體系：網(wǎng)上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務(wù)需求，不切公司實(shí)際；※痛點(diǎn)4｜結(jié)構(gòu)無邏輯：不分前后臺，結(jié)構(gòu)一個(gè)樣，前臺不積極，后臺混工資；※痛點(diǎn)5｜運(yùn)作無
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“五維力績效”——經(jīng)營目標(biāo)與績效管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜思路不清晰：看了很多書，聽了很多課，學(xué)了KSF、PBC、KPI很多工具，績效還是做不好；※痛點(diǎn)2｜上下不同欲：你說你的，我做我的，跟著感覺完成任務(wù)，老板說你好他好就我不好；※痛點(diǎn)3｜團(tuán)隊(duì)不同心：指標(biāo)設(shè)定有博弈，出了問題有借口，有了責(zé)任無承擔(dān)，跨部門目標(biāo)協(xié)同難；※痛點(diǎn)4｜個(gè)人不積極：員工認(rèn)為考核就是扣
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