HRBP轉(zhuǎn)型與全面技能提升訓(xùn)練

  培訓(xùn)講師：張劍

講師背景：
張劍老師招聘+績效+薪酬+戰(zhàn)略HR管理+公文寫作精通高效招聘/BSC+KPI績效管理/3PM薪酬全面人力資源管理/戰(zhàn)略績效管理專家“招聘解決金字塔模型”創(chuàng)始人中山大學(xué)EMBA注冊管理咨詢師PTT國際職業(yè)培訓(xùn)師高級人力資源管理師北大、浙大、中 詳細>>

張劍
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HRBP轉(zhuǎn)型與全面技能提升訓(xùn)練詳細內(nèi)容

HRBP轉(zhuǎn)型與全面技能提升訓(xùn)練

**單元  人力資源管理變革與HRBP轉(zhuǎn)型

一、現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展與變革思路

1、企業(yè)人力資源管理的普遍困惑

2、現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的趨勢分析

3、現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型與變革

【實用工具】戴維·尤里奇的人力資源管理三支柱模式

【案例分析】拉姆·查蘭與戴維·尤里奇的巔峰對話

【小組討論】三支柱模式是否普遍適合所有的企業(yè)？

二、人力資源管理的模式創(chuàng)新與角色調(diào)整

1、HRBP、HRCOE、HRSSC的職責(zé)與組織設(shè)置模式

2、HRBP的六種角色

3、HRBP的九項核心素質(zhì)

【案例分析】HW與TX的人力資源變革與三支柱模式實踐、阿里巴巴的政委模式、某事業(yè)部HRBP對業(yè)務(wù)發(fā)展的支撐

【小組討論】如何理解和權(quán)變的應(yīng)用三支柱模式？


第二單元  HRBP的關(guān)鍵技能提升與落地

一、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃

1、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

2、人力資源戰(zhàn)略與策略的制定

3、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的模式與方法

【表單與工具】人力資源規(guī)劃系列表單

【小組討論】HRBP如何實現(xiàn)戰(zhàn)略價值？

【實戰(zhàn)演練】某BU的年度人力資源規(guī)劃

二、組織與職位管理

1、業(yè)務(wù)部門的組織設(shè)計

2、業(yè)務(wù)部門的三定管理

3、業(yè)務(wù)流程設(shè)計與權(quán)限管理

【表單與工具】編制計劃表、業(yè)務(wù)職能描述表

【案例分析】國內(nèi)某通信巨頭的崗位名稱與職責(zé)規(guī)劃、MD的分權(quán)手冊

【小組討論】編制如何設(shè)置才合理？

三、人才招聘與選拔

1、將客戶需求轉(zhuǎn)化為人才標準

2、招聘渠道的拓展與創(chuàng)新

3、結(jié)果導(dǎo)向的人才選拔方法

4、立體化的面試選拔技巧

【表單與工具】人才選拔的金字塔素質(zhì)模型

【視頻分析】面試觀察與傾聽的技巧、細微之處識別謊言

【案例分析】阿里校園招聘的新思路、思科活用傳統(tǒng)招聘三渠道

【小組討論】如何將客戶需求轉(zhuǎn)化為人才標準？如何識別求職者的責(zé)任心、奉獻精神？

四、人才發(fā)展與梯隊建設(shè)

1、員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計

2、客戶導(dǎo)向的培訓(xùn)體系設(shè)計

3、人才盤點與人才庫建設(shè)

4、人才測評與關(guān)鍵崗位管理

【表單與工具】企業(yè)職位矩陣表、人才九宮格、關(guān)鍵崗位管理四力模型、培訓(xùn)效果評估表

【案例分析】HW的五級雙通道設(shè)計、關(guān)鍵崗位人才的勝任力分析、HE公司新人培訓(xùn)的四步法

【小組討論】某崗位培訓(xùn)計劃存在的缺陷與改善對策？如何**培訓(xùn)讓新人迅速融入團隊？如何讓業(yè)務(wù)培訓(xùn)的效果落地？

五、組織績效與個人績效管理

1、由外及內(nèi)的組織績效目標制定

2、客戶導(dǎo)向的個人績效評估方法

3、個人績效標準的制定

4、績效輔導(dǎo)與面談的技巧

【表單與工具】績效考核相關(guān)表格、目標管理實施表

【案例分析】阿里的價值觀考核、某公司銷售經(jīng)理與下屬的績效面談

【實戰(zhàn)演練】某關(guān)鍵崗位KPI的設(shè)置

六、薪酬管理

1、價值導(dǎo)向的薪酬體系設(shè)計

2、不同類別崗位薪酬設(shè)計的方法

3、非貨幣薪酬設(shè)計的方法

【表單與工具】美世與海氏職位評估方法、某公司薪等表、

【案例分析】HW、IBM的薪酬模式、某公司技能工資設(shè)計、某公司業(yè)務(wù)人員獎金設(shè)計

【小組討論】該企業(yè)的薪酬制度是否合理？該不該調(diào)薪留人？

【實戰(zhàn)演練】管理類、研發(fā)類與銷售類崗位薪資比例的設(shè)計

七、雇主品牌建設(shè)與員工關(guān)系管理

1、雇主品牌建設(shè)促進業(yè)務(wù)發(fā)展

2、HRBP進行雇主品牌建設(shè)的三個階段

3、和諧員工關(guān)系構(gòu)建的方法

4、人才內(nèi)部流動機制的建立

【案例分析】豐田的工作輪換管理、HW的人才退出、WK的合伙人制度、某老字號藥企的內(nèi)部儀式管理

【小組討論】這個崗位該提拔誰？如何處理員工過失？

 

張劍老師的其它課程

“組織能力提升”——經(jīng)理人卓越管理賦能主講：張劍（2天）【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，組織是人才賴以生存與發(fā)展的基礎(chǔ)；個體能力只有轉(zhuǎn)化成組織能力才更有價值，組織能力的提升應(yīng)遵循組織績效為主，個體績效為輔的原則，實現(xiàn)企業(yè)組織與人才個體能力的雙螺旋上升。在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)時代，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的明確組織與人才戰(zhàn)略，強化組織與人才

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“最短路徑”——高效招聘與精準面試的一招五式?（國作登字-2022-A-10078383）主講：張劍（2天）【課程背景】招式太多不如一招練到極致，當(dāng)前企業(yè)面臨的招聘面試難題，究其原因均是管理者沒有真正發(fā)現(xiàn)并應(yīng)用選人識人的最短路徑，導(dǎo)致花了大量的精力在非關(guān)鍵路徑上折騰，導(dǎo)致招聘效率、效果不佳。常見的問題如：※問題1｜組織效率低：招聘組織憑經(jīng)驗、走老路，無策略，

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“績效薪酬訓(xùn)練營”——企業(yè)市場化績效薪酬激勵機制建設(shè)版權(quán)登記號：（國作登字-2022-A-10078386、國作登字-2022-A-10085239）主講：張劍（2天）【課程背景】從勞動關(guān)系的角度看，薪酬是組織對員工的承諾，績效是員工對組織的承諾，企業(yè)的發(fā)展的基礎(chǔ)是雙方承諾的達成與實現(xiàn)。企業(yè)身處用戶市場的前線，如何有效整合、激勵隊伍，推動市場做大做強是行業(yè)前

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“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新主講：張劍（2天）【課程背景】在當(dāng)今天不確定時代，企業(yè)老板或職業(yè)經(jīng)理人最大的挑戰(zhàn)便是如何快速實現(xiàn)公司目標，尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說，常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍海、如何主動創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費、如何激勵員工的挑戰(zhàn)，此時基于明確目標和相對固定指標的傳統(tǒng)KPI績效管理

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“戰(zhàn)略性人力資源管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展主講：張劍（2天）【課程背景】據(jù)美國《財富》雜志報道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細細分析，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強的卻廖

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“制度的力量”——5+1制度設(shè)計與管理技巧（國作登字-2017-A-00370990）主講：張劍（2天）【課程背景】※痛點1｜文件不成體系：文出多門，缺乏整體規(guī)劃，搞不清有多少制度，制度文件成為擺設(shè)；※痛點2｜格式編號混亂：中西混雜，版式字體亂用，編號或隨意或冗長，標識功能不清晰；※痛點3｜制度缺乏靈魂：缺乏業(yè)務(wù)思考，底層規(guī)則無思考或不清晰，制度成山問題依舊

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“組織發(fā)展核能”——組織績效提升的五項修煉主講：張劍（2天）【課程背景】被譽為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境的運營中，所有的業(yè)務(wù)活動都是組織的活動，所有個人的活動亦包含在組織的活動之中，組織的績效

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“組織管理”——組織設(shè)計與組織效能提升主講：張劍（2天）【課程背景】被譽為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境的運營中，所有的業(yè)務(wù)活動都是組織的活動，所有個人的活動亦包含在組織的活動之中。因此，如何科學(xué)

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“人才發(fā)展TD”——關(guān)鍵人才的管理與復(fù)制主講：張劍（2天）【課程背景】比爾·蓋茨曾說，如果把微軟的所有廠房、辦公室、設(shè)備都拿走，但只要讓他帶走100人，就一定還能再造一個微軟。現(xiàn)代企業(yè)人才競爭的本質(zhì)是關(guān)鍵人才管理的競爭！企業(yè)中占少數(shù)的關(guān)鍵人才能力強、素質(zhì)高，掌握著企業(yè)的核心權(quán)利與核心資源，他們能否有效發(fā)揮自身的潛能，直接影響企業(yè)競爭的成敗。對于企業(yè)老板和經(jīng)理

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“人才驅(qū)動業(yè)務(wù)”——人才盤點與梯隊建設(shè)主講：張劍（2天）【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代下，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的規(guī)

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