《立體化績效與薪酬體系設計》

  培訓講師：張慶

講師背景：
實戰(zhàn)派人資管理培訓師——張慶【專業(yè)師資】★著名實戰(zhàn)派企業(yè)管理專家★國家注冊培訓師、中國職業(yè)經(jīng)理人特聘講師★北京大學特聘研究員、MBA總裁班講師★講師團首席人力資源培訓師★國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源師高級考評員★中國人力資源開發(fā)研究會注 詳細>>

張慶
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《立體化績效與薪酬體系設計》詳細內(nèi)容

《立體化績效與薪酬體系設計》

**模塊：立體化績效管理

1、問題調(diào)研（互動）：

2、什么是績效與績效管理

3、管理的真正蘊意與管理者的角色定位

4、各級管理者的績效管理責任

5、企業(yè)立體績效的三層搭建。

6、影響員工績效的四大立體因素：素質(zhì)、激勵、環(huán)境、機會。

n 素質(zhì)冰山模型

n 企業(yè)招聘智慧

n 基于勝任能力的招聘模型在企業(yè)實戰(zhàn)中的應用

n 管理者如何有效激勵員工

7、立體績效考核所包含的內(nèi)容：

n 工作業(yè)績：目標業(yè)績；職能業(yè)績。

n 工作態(tài)度：某些職能部門或者崗位沒有明確的目標，

n 工作能力。

8、如何保證績效管理變革水到渠成

9、績效管理345立體模型

10、績效管理四大環(huán)節(jié)

（1）績效計劃的確定

（2）績效實施與監(jiān)控；

（3）績效考評

（4）績效結(jié)果反饋。


第二模塊：搭建立體化績效考核體系的五大關鍵決策

1、 構(gòu)建立體化評價指標體系，

n 績效考核的思路

n 績效考評的內(nèi)容：業(yè)績；態(tài)度（案例：員工系列；管理系列）；能力（案例）

n 績效考核指標建立的三大對應工具：職位分析、KPI、BSC。

2、考評主體的立體搭建

n 績效評價主體來源

n 評價主體優(yōu)劣勢分析

n 評價主體選擇注意事項

3、選擇合理的評價方法：

n 相對評價法

n 絕對評價法

4、根據(jù)評價指標、職位類別、職位等級確定評價周期

5、評價結(jié)果運用：培訓與能力開發(fā)；配置與職位變動；薪酬決策；解雇與提前退休；對招聘選拔系統(tǒng)的檢驗；對工作設計合理性的檢驗。


第三模塊：職能部門薪酬體系設計與管理

1、現(xiàn)代企業(yè)薪酬設計的兩大基本導向

n 以職位為導向的薪酬體系設計

n 以能力為導向的薪酬體系設計

2、以職位為導向企業(yè)如何設計職位薪酬標準

n 何謂職位評價？

n 職位評價四類方法：工作排序法；工作分類法；要素比較法；要素計點法。

n 要素計點職位評價（附：案例模擬演練）

n 職位評估的建議

n 職位評價結(jié)果運用的兩種方法：薪點法；職級劃分法。

n 確認職位標準工資的兩種方式：原有體系的過渡；系統(tǒng)重建。

n 職級內(nèi)部層級結(jié)構(gòu)設計 

n 如何將任職人的工資水平納入相應體系

n 咨詢實案

n 職位薪酬后續(xù)維護（薪酬調(diào)整矩陣）

n 如何設定固定工資與績效工資的比例（上山型崗位；平路型崗位；下山型崗位）

n 獎金分配矩陣設計

第四模塊：營銷組織薪酬設計

1、營銷人員底薪設計

n 影響業(yè)務員底薪的因素

n MSW系統(tǒng)銷售系統(tǒng)之薪酬分析表

n 如何確定銷售管理人員（經(jīng)理、總監(jiān)）底薪

2、首次業(yè)務全額提成法

3、相對薪酬法

n 相對薪酬法的心理依據(jù)

n 如何全員PK？

4、菲爾德法一，讓業(yè)績爆炸增長

n 運用要求

n 業(yè)務人員底薪

n 不同行業(yè)總提成比例參考及分配模式

n 營銷人員提成如何發(fā)放（方案解讀）

5、菲爾德法二，用干部挖潛業(yè)績

n 運用要求

n 菲爾德法二銷售組織層級設定

n 菲爾德法二銷售目標的設定

n 菲爾德法二銷售提成比例設定

n 菲爾德法二底薪標準設定

 

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