何鮮 老師
- 所在地區(qū)： 廣東 深圳
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長(zhǎng)領(lǐng)域：團(tuán)隊(duì)類 沙盤模擬
- 企業(yè)培訓(xùn)請(qǐng)聯(lián)系董老師
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何鮮老師的內(nèi)訓(xùn)課程
n 課程大綱部分：開啟思維：解決問題導(dǎo)向的管理溝通2 再談管理：成在管理，敗也在管理-有效管理與企業(yè)的高效運(yùn)營(yíng)關(guān)系梳理；2 問題引入：同質(zhì)化時(shí)代背景下，到底是什么要素拉開管理效能上的距離？2 何謂解決問題導(dǎo)向的有效溝通:有效溝通的兩個(gè)結(jié)果層面；2 溝通真的有問題: 溝通困惑 - 你的問題狀況屬于哪個(gè)層級(jí)？2 締造有效溝通的觀念革命：人際溝通障礙的冰山模型；第二部分：部屬（向下）溝通技能2 何時(shí)溝通: 基于PDCA管理循環(huán)鏈的部屬溝通要點(diǎn)；2 案例：當(dāng)員工對(duì)所分派的任務(wù)不認(rèn)同時(shí)…2 好的開始意味著成功了一半: 目標(biāo)任務(wù)分配環(huán)節(jié)的溝通要點(diǎn)；2 案例：當(dāng)員工遭遇無法跨越的障礙時(shí)…2 過程管理確保成果
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1、 開啟思維：關(guān)于羅森塔效應(yīng)與激勵(lì)； 2、 人為什么是可激勵(lì)的 -- 從馬斯洛需求層次詮釋人性需求及激勵(lì)動(dòng)機(jī)； 3、 從赫茲伯格的雙因素理論、亞當(dāng)斯的公平理論理解激勵(lì)的內(nèi)涵與激勵(lì)手法; 4、 “五種人”帶來的思考 – 基于人性本質(zhì)的激勵(lì)； 5、 求財(cái)？求升職 求發(fā)展？求平穩(wěn)？激勵(lì)源于需求：?jiǎn)T工需求決定激勵(lì)手法和側(cè)重； 6、 目標(biāo)是好的動(dòng)力 - 洛克的目標(biāo)激勵(lì)理論與績(jī)效目標(biāo)設(shè)置； 7、 有效的績(jī)效目標(biāo)管理是有效的激勵(lì)過程； a) 建立清晰的績(jī)效期望：績(jī)效目標(biāo)監(jiān)控與約定； b) 明確可以提升的部分：關(guān)注目前員工能力現(xiàn)狀與要求之間的差距； c) 強(qiáng)化員工的高績(jī)效行為：兩條腿走路 - 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)
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n 課程大綱部分：正確認(rèn)知經(jīng)濟(jì)大環(huán)境與行業(yè)大環(huán)境1、 瞬息萬變的市場(chǎng)：變化是這個(gè)世界的基本特征；2、 組織置身一個(gè)變化的大環(huán)境；組織順外圍環(huán)境的變化而變化；視變化而變化；3、 行業(yè)：金融危機(jī)加上歷史沿革問題 - 面對(duì)挑戰(zhàn)大于機(jī)遇的市場(chǎng)環(huán)境 ；4、 嚴(yán)峻考驗(yàn)：企業(yè)所處的特殊歷史時(shí)期和內(nèi)部員工現(xiàn)況不匹配；5、 解讀集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略 – 應(yīng)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境，發(fā)展才是硬道理；6、 面對(duì)行業(yè)日趨加快的市場(chǎng)化步伐 -- 如何使自己跟上行業(yè)、企業(yè)快速發(fā)展和變化的步伐？7、 以變化應(yīng)對(duì)變化 – 企業(yè)員工如何以全新的職業(yè)理念和工作狀態(tài)迎接新挑戰(zhàn)？第二部分： 塑造你的職業(yè)化，打造你的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力一、 新形勢(shì)新挑戰(zhàn)下員工高度職
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部分：開啟思維和ISO10015國(guó)際培訓(xùn)管理標(biāo)準(zhǔn)介紹 1、 開啟思維：人是生產(chǎn)要素； 2、 培訓(xùn)開發(fā)與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力塑造； 3、 應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化的人力資源投資與價(jià)值鏈呈現(xiàn)； 4、 前進(jìn)中的50年 - 國(guó)際企業(yè)培訓(xùn)管理規(guī)范化歷程； 5、 應(yīng)運(yùn)而生的ISO10015國(guó)際培訓(xùn)管理標(biāo)準(zhǔn) ； a) ISO10015國(guó)際培訓(xùn)管理的培訓(xùn)體系; b) 基于ISO10015標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)組織、管理、實(shí)施過程模型； c) ISO10015的四大特點(diǎn)及對(duì)企業(yè)的重要價(jià)值； 第二部分：基于ISO10015的培訓(xùn)需求確定 6、 問題引入 a) 培訓(xùn)問：培訓(xùn)的終目的是什么嗎？ b) 培訓(xùn)第二問：培訓(xùn)誰說了算？ c) 培訓(xùn)第三問：
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n 課程大綱2 現(xiàn)象與困惑重現(xiàn)：n 我們的員工為何與企業(yè)貌合神離？我們的員工為何不敬業(yè)？n 我們的員工為何工作積極性不高？我們的員工為何責(zé)任心不強(qiáng)？n 我們的員工為何總在抱怨中頻頻出錯(cuò)？n 我們的員工為何在壓力面前節(jié)節(jié)退縮表現(xiàn)差強(qiáng)人意？n …… ……2 壓力凸顯的時(shí)代 – 企業(yè)EAP已成為國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理的新視點(diǎn)和新理念；2 解決員工的“心力”問題 -- EAP的發(fā)展歷史緣由及三大價(jià)值點(diǎn)；2 EAP國(guó)際以及國(guó)內(nèi)發(fā)展現(xiàn)狀分析；2 現(xiàn)場(chǎng)討論：它山之石，何以得益？2 企業(yè)EAP的核心服務(wù)領(lǐng)域：n 員工工作人際困擾；n 員工壓力與情緒調(diào)控；n 個(gè)人職業(yè)發(fā)展與生涯平衡困擾；n 員工賴以生存的技能瓶頸困擾；
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部分：立好多米諾骨的張牌 -- 有效的招聘甄選如何為企業(yè)把好用人的關(guān) 1、 招聘問：真的需要填充空位嗎？ 2、 招聘第二問：招聘需求是誰說了算？ 3、 招聘第三問：如果確定需要招人，那么是外招還是內(nèi)聘？ 4、 招聘第四問：用人部門與人力資源部門在招聘面試中該如何界定各自的職責(zé)？ 第二部分：基于崗位勝任素質(zhì)模型的招聘 5、 影響招聘質(zhì)量和效果的關(guān)鍵因素分析 a) 考核標(biāo)準(zhǔn) b) 考核方法與工具 c) 考核人員 6、 傳統(tǒng)招聘甄選方法和基于崗位勝任力的招聘甄選方法的比較 7、 該教誰爬樹 – 關(guān)于勝任素質(zhì)的思考 8、 崗位勝任素質(zhì)模型與人才選聘 a) 勝任素質(zhì)模型的起源 b) 素質(zhì)冰山模型與洋蔥模