中小企業(yè)人力資源管理實用方法

中小企業(yè)人力資源管理實用方法

講師簡介：

楊鋼老師，管理學研究生，有八年消費品/服務(wù)業(yè)從業(yè)經(jīng)歷，七年管理咨詢工作經(jīng)驗。歷任國內(nèi)多家大型管理咨詢公司的合伙人、項目經(jīng)理、高級顧問等職位，具有較為豐富的人力資源、組織管控領(lǐng)域的管理咨詢與培訓(xùn)開發(fā)與實施經(jīng)驗。楊老師曾經(jīng)服務(wù)過的典型客戶有：萬通地產(chǎn)、寶勝股份、長江證券、粵電集團珠海發(fā)電廠、中電投蒙東能源、西湖啤酒、萬國法源、中科院聲學所、湖北星宇服裝、天津圣光投資集團等。

楊鋼老師還是《銷售與市場》評論版的特約撰稿人，有多篇涉及一般管理、組織管理、薪酬與績效管理方面的文章在雜志上獲得發(fā)表。


課程簡介：

人力資源管理是企業(yè)基礎(chǔ)管理、運營管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵構(gòu)成部份。人力資源管理體系有兩大核心功能，其一為構(gòu)建能夠支撐基礎(chǔ)管理、運營管理和戰(zhàn)略管理的平臺，其二為通過人力資本的開發(fā)和增值，實現(xiàn)企業(yè)價值的增值。兩者為人力資源管理體系的兩大核心功能。

人力資源管理體系包含六大模塊，其作用會由不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同時期的企業(yè)而各有不同。但對于絕大多數(shù)中小企業(yè)而言，由于實力及能力原因，這些分布在不同行業(yè)的諸多中小企業(yè)很難像大型企業(yè)、外資企業(yè)那樣具備科學完備的人力資源管理體系。然而，如不及早建立和完善現(xiàn)代人力資源管理體系，企業(yè)的健康發(fā)展勢必會受到嚴重制約，甚至導(dǎo)致企業(yè)在激烈的市場競爭中敗北。如何迅速提高中小企業(yè)的人力資源管理水平，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要，已經(jīng)成為一個亟待克服的挑戰(zhàn)。

實際上絕大多數(shù)中小企業(yè)在從創(chuàng)立到壯大成為大型企業(yè)，在發(fā)展歷程中所面臨的比較突出的人力資源管理都是相似的，主要包括以下四個方面：

1.怎樣在業(yè)務(wù)不斷發(fā)展、規(guī)模不斷擴大的同時提高團隊管理水平？

2.怎樣招聘到優(yōu)秀的員工并激勵和用好他們？

3.怎樣有效評價員工的業(yè)績？

4.現(xiàn)有員工、尤其是創(chuàng)業(yè)元老如何成長以滿足公司不斷發(fā)展壯大的需要？

針對上述中小企業(yè)在發(fā)展歷程中所常見的人力資源問題，楊鋼老師結(jié)合多年人力資源咨詢、組織變革咨詢以及企業(yè)文化咨詢的案例及研究，融合了大量的中外知名政治領(lǐng)袖和歷史人物的成功案例，并結(jié)合所服務(wù)過的房地產(chǎn)、消費品、服裝、裝備制造業(yè)、電力行業(yè)的多個咨詢項目，針對不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同時期的中小企業(yè)的高管們，本著實用第一、去繁就簡的原則把上述常見問題做了歸類，結(jié)合人力資源管理的六大模塊開發(fā)了本課件，本課件沒有紛繁復(fù)雜的理論和模型，全都是在多年人力資源咨詢項目中積累和沉淀的經(jīng)驗與方法的集合，讓中小企業(yè)的人力資源管理者可以現(xiàn)學現(xiàn)用，迅速提高人力資源管理水平，非常適宜年銷售收入在0.5—5億元、員工人數(shù)50—500人，有一定人力資源管理基礎(chǔ)的成長型中小企業(yè)。


課程大綱：

一、人力資源規(guī)劃模塊的常見問題與解決辦法：

1.為什么在企業(yè)里經(jīng)常會出現(xiàn)權(quán)責不清晰、推諉扯皮、出現(xiàn)問題無法追溯的情況？

——牢記組織架構(gòu)設(shè)置的三個 基本原則與部門職責劃分的三個基本原則，消除推諉扯皮、權(quán)責不清晰的隱患。

2．為什么很多企業(yè)各種規(guī)章制度一大堆，但很多都無法落實？

——把握制度制訂的三個基本原則，大大提升管理有效性。

3.怎樣看待人力成本與公司營業(yè)收入的關(guān)系？哪些科目應(yīng)該編入人力成本預(yù)算的范圍？

——掌握人力資源成本預(yù)算編制的三個要點，讓你全面掌握人力成本和結(jié)構(gòu)與公司營收的關(guān)系，便于做人力預(yù)算，便于調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。

4.怎樣制訂人力資源規(guī)劃？

——五個步驟掌握簡單的人力資源規(guī)劃方法，讓你的人力資源規(guī)劃與公司目標緊密結(jié)合。



二、人員招聘與配置模塊的常見問題與解決辦法：

1.如何在確保招聘質(zhì)量的前提下減少導(dǎo)致勞資糾紛、降低用人風險？

——明確招聘流程，便于人力資源部門實時控制人員編制與成本，提高招聘質(zhì)量。

2.選擇哪些招聘渠道能在確保招聘效果的前提下降低招聘費用？

——結(jié)合企業(yè)特性與招聘崗位，有針對性的選擇招聘渠道，提高招聘效果降低招聘成本。

3.怎么做面試能夠最大限度的招到優(yōu)秀員工？怎么設(shè)置結(jié)構(gòu)化的口試/筆試能識別人才？

——掌握正確的面試流程和基本的結(jié)構(gòu)化/非結(jié)構(gòu)化口試筆試方法，有效提高面試效果。

4.如何最大限度的確保人崗匹配并用對人，好讓人才為企業(yè)效力？

——通過細化量化任職資格，以及建立勝任力模型來提高人崗匹配度。

5.怎么做好特殊人才引進與配置？

——企業(yè)在初創(chuàng)期、發(fā)展期、多元化期、成熟期、衰退期適宜引進的四種特殊人才類型。

6.為什么要做離職面談？做好離職面談能給企業(yè)帶來哪些收獲？

——掌握離職面談的注意事項與基本方法，幫助人力資源部/用人部門了解企業(yè)存在的潛藏問題。

7.為什么有的企業(yè)薪酬福利并不高但員工離職率很低，而且組織氛圍還算不錯？為什么有的企業(yè)薪酬福利很高但經(jīng)常出現(xiàn)員工跳槽或辭職的現(xiàn)象，而且員工對企業(yè)抱怨不斷？

——掌握提高員工穩(wěn)定性的三種非物質(zhì)性做法，讓你的企業(yè)員工離職率顯著降低。



三、薪酬與福利管理模塊常見問題與解決辦法：

1.依據(jù)什么來給員工定薪？崗位、市場、人才、業(yè)績？

——在不做職位評估、沒有薪酬報告的前提下，給員工定薪的最簡單的辦法。

2.如何設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，在確保激勵效果的前提下降低企業(yè)的剛性支出？

——依據(jù)不同的條件（如職位評估、學歷、經(jīng)驗、司齡、業(yè)績等）確定對應(yīng)的薪酬。

3.不同的薪酬結(jié)構(gòu)（基薪、法定福利、特殊津貼、短期激勵、長期激勵）對員工的影響是什么？

——通過調(diào)整結(jié)構(gòu)來調(diào)整對應(yīng)的目標，如吸引、激勵、保留。

4.如何設(shè)計寬帶薪酬？如何給新員工定薪？如何給在完成職位評估后對老員工進行薪酬套檔？

——掌握基于崗位基準薪酬的多檔薪酬，結(jié)合套檔的各要素，幫助人力資源部門對員工進行定薪和套檔。

5.如何在不做薪酬調(diào)整的前提下成功導(dǎo)入績效考核體系？

——通過設(shè)置固定浮動比和獎金池來解決薪酬與績效對接的問題。

6.不同類型的彈性福利的激勵效果和適用對象是哪些人？

——全面了解經(jīng)濟補助型、經(jīng)濟投資型、經(jīng)濟關(guān)懷型、非經(jīng)濟關(guān)懷型彈性福利的重要性排序及內(nèi)容，以及適用群體，幫助企業(yè)用最低的成本實現(xiàn)最大化的激勵效果。

7.怎么發(fā)薪酬福利效果最好？

——了解薪酬福利發(fā)放的六個注意事項，提高薪酬福利發(fā)放的效果。



四、績效管理模塊常見問題與解決辦法：

1.如何對公司目標進行分類和分解？

——效益類、運營類、組織類指標的定義及內(nèi)涵，三者之間的因果關(guān)系以及分解流程。

2.如何設(shè)計績效考核指標？如何確保指標之間的強相關(guān)關(guān)系？

——通過繪制戰(zhàn)略地圖來倒推和層層分解績效指標，并掌握分解部門績效指標的關(guān)鍵流程。

3.不同職位類型、不同職級的員工，績效考核周期如何確定？

——月度考核、季度考核、半年度考核、年度考核以及職能序列、營銷序列、管理序列、技術(shù)序列、生產(chǎn)序列員工的適用矩陣。

4.不同類型的考核對象與考核主體怎么考核？權(quán)重如何設(shè)置？

——多元化公司高管、公司高管、一級部門管理者、二級部門管理者、基層員工，在效益類、運營類、組織類、定性類、素質(zhì)類、態(tài)度類指標的適用性與權(quán)重比例設(shè)置。

5.不同發(fā)展階段的企業(yè)應(yīng)該設(shè)置多少個考核指標？適宜采取什么績效考核方法？

——了解企業(yè)在初創(chuàng)期、發(fā)展期、多元化期、成熟期、衰退期，適宜采用的考核方法以及考核指標的數(shù)量，便于管理者客觀全面的考核各級管理者與員工。

6.高管、部門負責人、員工的考核流程應(yīng)該怎么設(shè)置？

——高管、部門負責人、員工的季度、年度考核流程案例演示。

7.選擇績效考核方法需要注意什么？

——企業(yè)選擇績效考核方法的三個注意事項。

8.BSC（平衡記分卡）、KPI（關(guān)鍵績效指標）、360°考核、EVA（經(jīng)濟增加值）各自的優(yōu)缺點及適用企業(yè)與適用對象是什么？

——見不同層級管理者及員工與BSC、KPI、360°、EVA的適用性說明矩陣。

9.績效考核結(jié)果如何應(yīng)用？

——績效考核結(jié)果的三種應(yīng)用范圍（薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、學習與培訓(xùn)）的注意事項及方法。



五、員工關(guān)系管理模塊的常見問題與解決辦法：

1.如何應(yīng)用《勞動合同法》保護勞資雙方的合法權(quán)益？

——第23條、第39條解讀及案例講解。

2.如何最大限度的消除常見的四類人力資源風險？（道德風險、操作風險、健康風險、人崗不匹配風險）

——見消除四類人力資源風險的基本解決辦法。

3.如何用非物質(zhì)方法提高員工關(guān)系管理水平？

——提高員工關(guān)系管理水平的五個注意事項及常用方法。



六、培訓(xùn)與開發(fā)模塊的常見問題與解決辦法：

1.應(yīng)該根據(jù)哪些前制訂制訂企業(yè)的培訓(xùn)計劃？

——根據(jù)公司戰(zhàn)略、員工勝任力、培訓(xùn)預(yù)算，制訂配套的培訓(xùn)計劃。

2.制訂培訓(xùn)計劃應(yīng)該遵循什么流程？

——見培訓(xùn)計劃制訂流程圖。

3.如何讓企業(yè)的培訓(xùn)更有成效？

——通過掌握五個基本方法，讓企業(yè)的培訓(xùn)更有成效。

4.各職位序列的員工適宜采取何種培訓(xùn)效果評估方法？

——柯克帕特里克的四層評估方法與產(chǎn)出評估法操作說明。

課時安排：

一天時間，上午9點至12點，下午2點至5點半，包括上午下午各一次15分鐘的茶歇以及培訓(xùn)結(jié)束后半個小時的現(xiàn)場咨詢與交流互動。

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