《高效閉環(huán)式績(jī)效管理實(shí)戰(zhàn)》

高效閉環(huán)式績(jī)效管理實(shí)戰(zhàn)

課程背景：
績(jī)效管理一直存在著專業(yè)性與有效性的尷尬矛盾，很多企業(yè)的困惑是：“我們也曾推
行過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)，最終基本上都是不了了之，究竟優(yōu)秀企業(yè)是怎樣推行績(jī)效管理系統(tǒng)
，并把它作為管理工具的呢？”。我們知道績(jī)效管理是很好的管理工具，但為什么一到我
們這里就無(wú)效了呢？”。只有在戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)層面上，以過(guò)程與人性為基礎(chǔ)探討績(jī)效管理的
內(nèi)容，掌握績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)，才能全面提高組織績(jī)效，支持實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，確保企業(yè)能
長(zhǎng)期健康發(fā)展。
影響績(jī)效因素多且復(fù)雜，如何才能正確評(píng)價(jià)？如何評(píng)分以確保評(píng)價(jià)結(jié)果與事實(shí)一致？
如何進(jìn)行有挑戰(zhàn)的績(jī)效面談反饋與輔導(dǎo)？本課程通過(guò)引入BSC（平衡計(jì)分卡）、KPI（關(guān)
鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）、PBC（華為績(jī)效考核法），以目標(biāo)為牽引力，以激勵(lì)為驅(qū)動(dòng)力，以考核為
壓力，幫助組織和員工全面改善績(jī)效水平，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

課程模型：高效閉環(huán)式績(jī)效管理模型圖
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課程收益：
●結(jié)果1：透徹掌握績(jī)效管理的四步閉環(huán)
●結(jié)果2：掌握BSC+KPI+PBC績(jī)效管理的思路，能夠用KPI進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略分解與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)建
立，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)壓力的層層分解傳遞，從公司到部門(mén)，及部門(mén)到個(gè)人的目標(biāo)分解實(shí)操

●結(jié)果3：掌握績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)，掌握KPI提取、定義、量化、評(píng)分的方法，懂得結(jié)果
型項(xiàng)目考核的方法，讓考核順利落地，解決不同類型部門(mén)考核的難題
●結(jié)果4：掌握績(jī)效管理推行的方法，掌握績(jī)效評(píng)價(jià)的方法以及績(jī)效結(jié)果的綜合運(yùn)用，對(duì)
績(jī)效考核的一些問(wèn)題的解決技巧，推動(dòng)績(jī)效管理的良性循環(huán)
●結(jié)果5：掌握績(jī)效溝通的方法技巧，應(yīng)對(duì)棘手的績(jī)效改進(jìn)面談

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：企業(yè)高管、各部門(mén)負(fù)責(zé)人以及人力資源管理者
課程方式：講解、課堂互動(dòng)、案例分析、視頻播放、實(shí)操練習(xí)、工具

課程大綱
導(dǎo)入：互動(dòng)游戲——組成模擬公司（講師為公司總經(jīng)理，學(xué)員為員工）
第一講：績(jī)效管理認(rèn)知
一、企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力——人力資源效率
1. 3-5-4投入產(chǎn)出模式
2. 人效是績(jī)效的核心工作
3. 視角轉(zhuǎn)變：人力成本變?nèi)肆Y源
二、傳統(tǒng)績(jī)效管理的困惑
1. 績(jī)效過(guò)程管理的3大陷阱
2. 公司政策總是給得不夠
3. 員工確實(shí)有“苦勞”
視頻播放：你認(rèn)同“996”嗎？
三、績(jī)效管理閉環(huán)
1. 目標(biāo)設(shè)定——3種專業(yè)的目標(biāo)設(shè)計(jì)工具
2. 過(guò)程管理——“抓盯帶逼”4大落地抓手
3. 結(jié)果考核——建立“公平、公正、公開(kāi)”的公信力方法
4. 結(jié)果運(yùn)用——“人才、機(jī)制、方式”一鍵式調(diào)整

第二講：目標(biāo)設(shè)定——績(jī)效管理閉環(huán)的起點(diǎn)
一、目標(biāo)管理現(xiàn)狀
1. 德魯克的問(wèn)題：先有目標(biāo)還是先有工作
2. 缺乏數(shù)據(jù)支撐的2類無(wú)效設(shè)定
3. 不科學(xué)的目標(biāo)完成周期
二、績(jī)效指標(biāo)的制定
1. 什么是KPI
2. SMART在指標(biāo)制定中的運(yùn)用
3. KPI由上至下的落地操作
工具1：戰(zhàn)略地圖——企業(yè)戰(zhàn)略→行動(dòng)方案
工具2：任務(wù)分工矩陣——企業(yè)行動(dòng)方案→部門(mén)行動(dòng)方案
工具3：目標(biāo)分解魚(yú)骨圖——部門(mén)行動(dòng)方案→每個(gè)崗位行動(dòng)方案
三、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程
1. 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的建立步驟
1）識(shí)別關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)
2）設(shè)計(jì)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
3）判斷指標(biāo)可操作性
2. 確定工作結(jié)果和關(guān)鍵行為
3. 確定指標(biāo)形式、設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、確定考核者
4. 判斷關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的可操作性
工具：SMART原則工具
案例分析：找出的營(yíng)銷部KPI的問(wèn)題
四、績(jī)效考核三大指標(biāo)設(shè)計(jì)要點(diǎn)
1. 績(jī)效考核三大指標(biāo)
1）定量指標(biāo)
2）定性指標(biāo)
3）過(guò)程指標(biāo)
2. 三大指標(biāo)的有效的前提條件
3. 三大指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定
五、公司指標(biāo)庫(kù)的建立
1. 為何需建立公司指標(biāo)庫(kù)
2. 建立公司指標(biāo)庫(kù)的8個(gè)步驟
3. 通用指標(biāo)庫(kù)的學(xué)習(xí)
六、平衡計(jì)分卡
1. 平衡計(jì)分卡BSC的四個(gè)維度
2. BSC四個(gè)維度的特性/指標(biāo)
3. KPI與BSC的關(guān)系
七、PBC考核法——華為績(jī)效考核工具
1什么叫PBC
2. PBC的結(jié)構(gòu)
3. PBC的運(yùn)用

第三講：過(guò)程管理——績(jī)效管理閉環(huán)的重點(diǎn)
一、管理者（教練）的心態(tài)
1. 心態(tài)六要素
2. 正確心態(tài)與錯(cuò)誤心態(tài)對(duì)比
案例分析：錯(cuò)在哪里？
二、教練與裁判角色的區(qū)別
案例分析：該扮演教練角色嗎？
三、教練四步法
1. 賦能
2. 挑戰(zhàn)
3. 觀察
4. 引導(dǎo)
四、績(jī)效輔導(dǎo)的成功秘訣
1. 輔導(dǎo)型問(wèn)題庫(kù)
工具：輔導(dǎo)的問(wèn)題清單
2. 探索新方式的教練——教練工具GROW
G：?jiǎn)T工需要達(dá)到的成果
R：現(xiàn)在發(fā)生的問(wèn)題
O：有哪些方法選擇
W：采取的行動(dòng)
案例角色扮演：針對(duì)某個(gè)工作挑戰(zhàn)，管理者如何使用ＧROW工具對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)？
五、績(jī)效面談的7個(gè)步驟
1. 良好氛圍開(kāi)場(chǎng)
2. 介紹績(jī)效流程
3. 告知考核結(jié)果
4. 傾聽(tīng)下屬心聲
5. 討論改進(jìn)方法
6. 面談內(nèi)容回顧
7. 面談?dòng)涗浾?br /> 視頻播放：某公司人資主管與員工的面績(jī)效談，從中獲取經(jīng)驗(yàn)在進(jìn)行以下的課堂演練
課堂演練：對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效面談
六、差異化績(jī)效面談法
1. 新同事：找對(duì)標(biāo)桿的3同法
2. 老同事：超越自我的2自法
3. 成績(jī)好：樹(shù)立對(duì)手的2擴(kuò)法
4. 成績(jī)一般：改進(jìn)工具的三步曲
5. 個(gè)性鮮明：以柔制剛的閑聊法技巧
七、績(jī)效改進(jìn)內(nèi)容
1. 激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)
2. 工作流程改進(jìn)
3. 工具改進(jìn)
4. 管理者改進(jìn)
5. 員工改進(jìn)

第四講：結(jié)果考核——績(jī)效管理閉環(huán)的難點(diǎn)
一、績(jī)效考核的思路
1. 績(jī)效考核總目標(biāo)
2. 績(jī)效考核輔導(dǎo)
3. 績(jī)效考核反饋
4. 績(jī)效考核的資金來(lái)源
二、績(jī)效考核量化七步法
第一步：整理考核項(xiàng)目
第二步：理清項(xiàng)目?jī)?nèi)涵
第三步：確定項(xiàng)目目標(biāo)
第四步：分配項(xiàng)目權(quán)重
第五步：制定計(jì)分規(guī)則
第六步：界定考核周期
第七步：確立數(shù)據(jù)來(lái)源
三、績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)思路
1. 績(jī)效考核指標(biāo)如何定義
2. 績(jī)效考核如何保證公平性
3. 人為因素對(duì)考核結(jié)果的影響
4. 考核指標(biāo)定義應(yīng)避免的錯(cuò)誤
四、績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定要點(diǎn)
1. 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定的10大要點(diǎn)
2. 一個(gè)崗位該設(shè)定多少個(gè)指標(biāo)
3. 如何確定績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重
案例講解：各類崗位的考核方式設(shè)計(jì)
課堂演練：制定某崗位的績(jī)效考核方式
五、績(jī)效數(shù)據(jù)的收集途徑
1. 管理數(shù)據(jù)收集的途徑與難點(diǎn)
2. 如何構(gòu)建公司績(jī)效數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計(jì)方式

第五講：結(jié)果運(yùn)用——績(jī)效管理閉環(huán)的盲點(diǎn)
一、結(jié)果運(yùn)用是一個(gè)系統(tǒng)而不是一個(gè)點(diǎn)
1. 90%企業(yè)結(jié)果運(yùn)用陷入的誤區(qū)
2. 構(gòu)成結(jié)果運(yùn)用系統(tǒng)的10個(gè)點(diǎn)
3. 一張數(shù)據(jù)表讓結(jié)果運(yùn)用不再有盲區(qū)
課堂互動(dòng)：列出貴公司績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的清單，并說(shuō)明出現(xiàn)盲點(diǎn)的原因
二、3大盲點(diǎn)掃除技術(shù)
1. 招聘與甄選模型的改進(jìn)4步到位
2. 培訓(xùn)內(nèi)容與方式的改進(jìn)3步到位
3. 員工職業(yè)規(guī)劃的改進(jìn)2步到位
實(shí)操練習(xí)：根據(jù)某公司銷售崗的考核結(jié)果來(lái)改進(jìn)招聘與甄選模型
三、非盲點(diǎn)的盲點(diǎn)
1. 報(bào)酬調(diào)整3種盲點(diǎn)
1）報(bào)酬調(diào)整形式單一化
2）報(bào)酬調(diào)整特例化
3）薪酬機(jī)制無(wú)改進(jìn)
2. 績(jī)效反饋2種盲點(diǎn)
1）證明數(shù)據(jù)材料不充分
2）地點(diǎn)與時(shí)間選擇錯(cuò)誤

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