人才招聘實(shí)戰(zhàn)

能打移動(dòng)靶的人才招聘實(shí)戰(zhàn)
基于創(chuàng)造客戶找到適合且靠譜的人才
主講老師：徐凱
【課程背景】
世界管理大師彼得.德魯克說(shuō)：“企業(yè)的本質(zhì)就是創(chuàng)造客戶”。無(wú)論企業(yè)處于哪個(gè)階段，都理應(yīng)集中所有的戰(zhàn)略資源、人才資源等去滿足客戶需要、創(chuàng)造客戶、創(chuàng)造客戶價(jià)值。
如若偏離了這個(gè)方向去選育用留人，很有可能會(huì)出現(xiàn)招來(lái)的人不行，相中的人不來(lái)，想要留的留不住等等有關(guān)人的問(wèn)題。企業(yè)所有的問(wèn)題，其實(shí)都是人的問(wèn)題，選人和對(duì)人的管理是企業(yè)老板和經(jīng)理們最為重要的工作。好的HR、好的CEO、好的leader，也是好的銷售；招不進(jìn)來(lái)好人才的leader不是好leader。因?yàn)橹挥袃?yōu)秀的人才會(huì)欣賞優(yōu)秀的人。
任正非說(shuō)：“我們不搞培養(yǎng)制，我們沒(méi)有責(zé)任培養(yǎng)你，我們是選拔制，選拔更優(yōu)秀的人上來(lái)，在全公司和全世界范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀者，落后者我們就淘汰”。如果企業(yè)老板在這方面的工作沒(méi)有ALL IN或不給力，即便商業(yè)模試和交易結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的很好，戰(zhàn)略上也能夠支撐100億的市場(chǎng)規(guī)模，結(jié)果很可能就卡在20億這里了。
這個(gè)時(shí)候怎么辦？有人說(shuō)加人，有人說(shuō)換人，莫衷一是。
這時(shí)候最需要進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)，確保每個(gè)核心位置上都有優(yōu)秀的人，對(duì)的人，上下同欲，力出一孔，才能跨過(guò)此鴻溝。
過(guò)去我們站著把錢(qián)賺了，未來(lái)很有可能我們要匍匐在地上，臉還要貼在地板上，才可能賺到錢(qián)。所以我們不僅要招能勝任崗位需求的人，還要招能夠匍匐在地上深度洞察客戶需求，高效執(zhí)行的自燃人。
【課程收益】
理解并掌握企業(yè)的本質(zhì)是創(chuàng)造客戶，選人的根本目的在于能夠持續(xù)創(chuàng)造客戶價(jià)值。
系統(tǒng)化了解招聘戰(zhàn)略和招聘路線圖，從而有效地去匹配和選聘合適的人，優(yōu)秀的人。
掌握如何有效地面試和設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，挖掘候選人的優(yōu)勢(shì)所在。
掌握如何吸引和籠絡(luò)優(yōu)秀的人才，建立有效地人才通道。
系統(tǒng)化了解如何去滿足崗位的空缺，合理設(shè)計(jì)靈活地用人。
【課程特色】翻轉(zhuǎn)式課堂教學(xué)，萃取東西方的經(jīng)典實(shí)操工具以及模型，引導(dǎo)學(xué)員提出自己的好問(wèn)題，界定問(wèn)題和解決問(wèn)題。
【課程對(duì)象】HR總監(jiān)、HR經(jīng)理、招聘經(jīng)理、部門(mén)總、部門(mén)經(jīng)理，部門(mén)主管等。
【課程時(shí)間】1-2天（6小時(shí)/天）
【課程大綱】
一、招聘的三大基石假設(shè)
用人單位的空缺需求
被選人的需求（我不要你覺(jué)得，我要我覺(jué)得）
未來(lái)客戶的需求
案例：華為花重金招聘應(yīng)屆畢業(yè)生
工具：H1H2H3模型、韋斯伯德的六盒模型、麥肯錫7S、五個(gè)為什么
二、如何識(shí)別和滿足單位的用人需求
向內(nèi)找，能不能不招（5個(gè)人的活，3個(gè)人干，發(fā)4個(gè)人的工資）
夠用就好，還是要盡量?jī)?yōu)秀
內(nèi)部選聘（人才盤(pán)點(diǎn)）
外部選聘（不是看他經(jīng)歷了什么，而是要看在他身上留下了什么）
外部借力
請(qǐng)人幫忙是能力（你幫過(guò)的人不一定幫你,幫過(guò)你的人一定會(huì)再幫你）
連接（權(quán)威專家和超級(jí)個(gè)體）
建立聯(lián)盟( 已經(jīng)離職的優(yōu)秀員工)
案例：OYO中國(guó)的豪氣招人，結(jié)果很悲催。
工具：人才盤(pán)點(diǎn)、聯(lián)盟、345或545模型、波士頓矩陣、麥肯錫工作法
三、如何進(jìn)行外部招聘
制定招聘戰(zhàn)略
繪制招聘地圖
面試前準(zhǔn)備
簡(jiǎn)歷篩選
拿到一份簡(jiǎn)歷應(yīng)該看什么（看骨干、看心、看肌肉）
簡(jiǎn)歷審查的重點(diǎn)
從簡(jiǎn)歷中判斷應(yīng)聘者的五個(gè)主要方法面試中：
關(guān)鍵優(yōu)勢(shì)選人（做事還是做人，還是又要做人又要做事）
做事的STAR面試及問(wèn)題設(shè)計(jì)
做人的STAR面試及問(wèn)題設(shè)計(jì)
九招戳穿應(yīng)聘者的謊言
面試后的安排
通知
背景調(diào)查
發(fā)offer
成為朋友
練習(xí)：現(xiàn)場(chǎng)演練
工具：ASK、STAR、冰山模型、優(yōu)勢(shì)選人模型、面試提問(wèn)清單
四、深度洞察被選人的需求
人類長(zhǎng)期不變的需求
馬斯洛的需求
我不要你覺(jué)得，我要我覺(jué)得
企業(yè)的不同階段如何吸引優(yōu)秀的人
用人之長(zhǎng)
案例：33歲產(chǎn)品經(jīng)理同時(shí)收到2個(gè)offer的幸福糾結(jié)
工具：馬斯洛需求理論、洋蔥模型、三環(huán)理論
五、識(shí)別一個(gè)人的潛力去滿足永不滿足的未來(lái)客戶
洞察（結(jié)構(gòu)、動(dòng)力和發(fā)展體系）
提問(wèn)
驗(yàn)證
人脈練習(xí)：高潛人才畫(huà)像
工具：洞察模型、喬哈里視窗、潛能到結(jié)果模型、勝任素質(zhì)模型
六、古代識(shí)人術(shù)
孔子識(shí)人
諸葛亮識(shí)人
李悝看人
曾國(guó)藩閱人無(wú)數(shù)
思考：整理出你的識(shí)人之術(shù)

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