《績效面談輔導及績效面談實務演練》V2-2天

面談輔導及績效面談實務演練
——績效輔導不再難！員工面談更簡單！
講師：高思祿
培訓收益：
1、系統(tǒng)的了解績效輔導的意義與運用工具、方法；
2、系統(tǒng)的了解績效面談的意義與運用工具、方法；
3、幫助企業(yè)解決人力資源工作的難點；
4、掌握績輔導、效面談技巧并進行課程現(xiàn)場演練學習。
5、實操企業(yè)績效管理績效輔導與面談的操作流程與工作中的運用。
培訓背景：
績效輔導是指管理者與員工討論有關工作進展情況，潛在的障礙和問題，解決問題的辦法措施，員工取得的成績以及存在的問題，管理者如何幫助員工等信息的過程。它貫穿于整個的管理過程，不是僅僅在開始，也不是僅僅在結束，而是貫穿于績效管理的始終。
績效面談是現(xiàn)代績效管理 工作中非常重要的環(huán)節(jié)。通過績效面談實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認，找出工作中的優(yōu)勢及不足，并制定相應的改進方案。就某一項完整的工作而言．根據(jù)工作的進展程度，績效面談可分三類：初期的績效計劃面談，進行中的績效指導面談，末期的績效考評總結面談。
另據(jù)相關調查顯示，大約80%的企業(yè)有一套相對穩(wěn)定的績效考核制度，但是具有績效輔導、面談記錄幫助員工成長的制度體系不到10%，而能夠根據(jù)對員工面談記錄進行數(shù)據(jù)加工，并建立員工關鍵要素分析、成本分析，并基于該分析報告著手改善公司內部考核管理和組織文化的企業(yè)不到1%！歡迎進入著名企管專家高思祿老師的經(jīng)典課程《面談輔導及績效面談實務演練》！
培訓對象：總經(jīng)理、部門經(jīng)理、人資經(jīng)理、主管、班組基層管理者
培訓時間：2天 6小時/天
培訓大綱：
引子：人力資源管理的煩惱（20-30分鐘）
1、傳統(tǒng)人力資源管理方式；
時代變了，經(jīng)濟環(huán)境變了，勞資關系也變了，而我們很多企業(yè)的人資源管理還是沿用歷史上的“老習慣”，以前很“靈”的招術現(xiàn)在招招不“靈”!
2、人力資源管理困境；
（1）招人難，企業(yè)用人過程中無選擇的機會，很多公司已經(jīng)慘到有人來就不錯的狀況。
（2）育人難，年齡較大的員工已經(jīng)安于現(xiàn)狀了，沒有上進的動力，也缺乏學習上進的基礎。更悲催的是現(xiàn)在年輕的80、90后由于沒有生計的壓力，也多數(shù)不學習，不努力，不進取。
（3）留人難，就業(yè)機會多，社會浮燥，忠誠度低，流動性大，企業(yè)用人不穩(wěn)定，人員重置成本高。
（4）績效輔導難，員工和管理者都不按“套路”出牌，相互不服。
（5）績效面談談，兩句話著急上火，面談變成“面癱”，尷尬不已，以后工作更難開展。
（6）管人難……
第一章 重新定義績效輔導與面談（30-40分鐘）
1、績效面談概念
2、績效面談目的
（1）檢討過去，建立績效改善方案
（2）把握現(xiàn)在，維持現(xiàn)有績效
（3）展望未來，建立績效發(fā)展計劃
3、績效面談常見問題
（1）管理者不重視績效考評
（2）管理者沒有做好充足的準備
（3）缺乏績效改進建議
（4）缺乏激勵
（5）沒有就績效考評結果打成一致
第二章 績效目標實施前輔導與面談---事前共識（90-120分鐘）
1、市場洞察
2、發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢
3、共啟愿景
4、明確戰(zhàn)略
（1）重新定義核心業(yè)務
（2）確定業(yè)務組合
（3）制定發(fā)展戰(zhàn)略
（4）明確下一年戰(zhàn)略主題
5、尋找差距
（1）人才管理
（2）市場推廣
（3）內部流程
（4）核心產(chǎn)品
（5）客戶服務
6、關鍵舉措
7、確定指標
8、指標分解
（1）財務層面
（2）客戶層面
（3）運營層面
（4）學習與成長
9、目標任務達成的方法
（1）上傳任務交辦法及優(yōu)缺點
（2）下報任務制定的優(yōu)缺點
（3）達成一致任務交辦的方法
（4）達成一致任務的方法與修正程序
10、月度計劃制定6大流程：
（1）每月月底前兩天召開部門會議，將部門的重點分解到各崗位
（2）當日將空白的考核表發(fā)給員工，讓員工自行填寫
（3）每月月初兩日，把員工填寫的計劃考核表收上來
（4）把所有考核表放在一起，平衡評估工作量及考核標準
（5）分別單獨與員工會談，調整他的工作量及考核標準
（6）雙方達成一致并簽字，雙方各執(zhí)一份
案例1：利用“多、快、好、省”四個維度確定關鍵職責的完成狀況
案例2 ：OKR工作法在績效目標設定中的應用案例
課堂演練：公司、部門、崗位目標分解演練
第三章 績效目標實施中輔導與面談---過程跟蹤（60-90分鐘）
1、績效溝通的內容
（1）工作的進展情況怎么樣
（2）員工和團隊是否在正確達成目標和績效標準的軌道上運行
（3）如果有偏離方向的趨勢，應該采取什么樣的行動扭轉這種局面
（4）哪些方面的工作進行得好
（5）哪些方面的工作遇到了困難或障礙
（6）面對目前的情境，將要對工作目標和達成目標的行動做出哪些調整
（7）經(jīng)理人員可以采取哪些行動來支持員工
2、正式溝通方式
（1）工作報告
（2）會議溝通
（3）績效面談
3、非正式溝通
（1）走動式管理
（2）開放式辦公
（3）工作間歇的溝通
（4）非正式的會議
案例：某單位績效面談內容案例解析
演練：績效面談溝通工具應用
第四章 績效目標實施后輔導與面談---事后復盤（60-90分鐘）
1、目標回顧
（1）初衷
（2）結果
2、評估結果
（1）亮點
（2）不足
3、分析原因
（1）成功的關鍵因素
（2）不足的根本原因
4、分析原因
（1）關鍵發(fā)現(xiàn)
（2）行動計劃
5、欣賞式復盤為組織賦能
（1）知其然，知其所以然
（2）傳承經(jīng)驗，持續(xù)改進
（3）不犯同樣的錯誤
（4）總結規(guī)律，固化流程
案例：某行月度復盤案例解析
演練：復盤工具的應用
第五章: 績效面談輔導任務之跟進預防危機（20-30分鐘）
一、績效診斷
二、技能評估
三、技能提升的途徑規(guī)劃
四、跟蹤輔導
第六章：績效面談輔導的風格與員工的準備度（30-50分鐘）
何為績效輔導的風格
輔導風格的分類
何為員工的準備度
輔導風格與員工準備度的對應關系
第七章: 績效面談輔導任務之反饋促進成長（10-20分鐘）
一、講給他聽
二、做給他看
三、讓他試試看
四、指導反饋
第八章 績效面談輔導任務類型---員工績效輔導工具和技術簡介（60-90分鐘）
一、SMART管理技巧
二、SWOT分析技術
三、KPI分解和設定技巧
四、情景管理技巧
五、制定計劃的行動計劃表
六、行動進程中的TOTE管理策略
七、ABC輔導技巧（激發(fā)動機、行為跟進、階段總結）
八、教練技術
九、職業(yè)生涯輔導技術
十、OJT輔導技術
十一、師帶徒、老幫新的輔導技巧（MENTORSHIP導師/師傅）
十二、IOS機制
十三、一對一輔導技巧
十四、推演法輔導技巧
第九章、員工績效面談輔導技巧詳解（40-60分鐘）
一、三個管理能力
二、五種員工績效輔導工具
三、七步員工績效輔導地圖
第一步：精準目標
第二步：理清現(xiàn)狀
第三步：關鍵價值鏈
第四步：行動目標
第五步：行動計劃
第六步：行動實施
第七步：行動后跟進
第十章:案例績效面談演練通關（40-60分鐘）
課堂演練，分組討論、分析、點評
第十一章:績效效面談技巧（30-40分鐘）
一、績效面談的目的、種類
二、績效面談中員工和主管的雙方關系定位
三、一般績效面談的程序、原則
四、績效面談的四個種類
五、績效面談的4個組成部分：PDCA
六、績效面談的內容 案例：摩托羅拉績效面談的八個必問必答
第十二章：績效面談實戰(zhàn)（40-60分鐘）
一、績效面談記錄表
二、績效面談過程詳解
三、績效面談的八個步驟及要點
四、績效面談前、中、后，該做什么和不該做什么
五、績效面談的目標
六、有效的輔導和面談之要訣
七、績效面談注意事項
八、有效的面談反饋技能
九、有效改善面談溝通的經(jīng)驗與技巧
十、成功的績效面談經(jīng)驗
十一、績效面談前期準備工作檢查表（30個問題自問）
十二、績效面談后的后續(xù)跟蹤討論：
第十三章：績效面談中的十個常見誤區(qū)（40-60分鐘）
一、案例介紹：摩托羅拉的績效面談：季度對話。
二、案例介紹：“雷尼爾效應”對績效面談的啟迪。
三、案例討論：某公司2個核心員工為什么年底績效面談后突然辭職？
四、角色扮演：如何與問題員工面談？
五、視頻錄像
1、與上級主管績效面談時應注意什么?視頻錄像
2、與下級員工績效面談時應注意什么?
課程回顧與總結
注：以上每個章節(jié)用時僅供參考，根據(jù)學員上課情況微調

高思祿老師的其它課程