非人力資源管理的人力資源管理【2天】

非人力資源管理的人力資源管理課程大綱

【主講老師】周洪超
【課程目的】
從中外優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐來看，業(yè)務(wù)經(jīng)理應(yīng)該是第一人力資源經(jīng)理，因?yàn)樗麄儞?dān)負(fù)著下
屬的日常管理、培育、考核、激勵(lì)等職責(zé)，對(duì)于如何使業(yè)務(wù)經(jīng)理具備應(yīng)有的心態(tài)和具備
重要的人力資源管理技能的，許多人仍存在以下困惑——? ?
如何明確業(yè)務(wù)經(jīng)理和人力資源經(jīng)理在HR管理中的職責(zé)？? ?
如何根據(jù)業(yè)務(wù)選擇適合崗位的人才？? ? 如何有效的甄選、培育、考核、激勵(lì)下屬？?
?
本課程以問題和實(shí)操為導(dǎo)向，促進(jìn)非人力資源經(jīng)理建立新的人力資源觀念，確保其所學(xué)
能直接指導(dǎo)現(xiàn)實(shí)的管理操作，對(duì)工作中存在的選人、育人、用人和留人挑戰(zhàn)的應(yīng)對(duì)提供
有效的指引，從而提升核心人力資源管理技能。
人力資源管理工作也成為職場(chǎng)上的“明星職業(yè)”。使人力資源從業(yè)人員掌握現(xiàn)代人力資
源的管理技術(shù)和前沿理念，做好人力資源的角色定位,提高從操作層面到規(guī)劃層面，從規(guī)
劃層面到戰(zhàn)略層面的能力。真正成為公司人力資源不可或缺的專家、管理者；成為組織
變革與戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)者、推動(dòng)者。
【學(xué)習(xí)方式】
理論講解+案例分析+互動(dòng)思考+小組討論+模擬演練+現(xiàn)場(chǎng)提問答疑
【學(xué)習(xí)對(duì)象】
公司中層管理人員和人力資源部門
【學(xué)習(xí)時(shí)間】2天
【學(xué)習(xí)收獲】
1.
熟悉人力資源規(guī)劃的基本步驟與方法，提升人才盤點(diǎn)、定崗定編對(duì)人才需求的精
準(zhǔn)預(yù)測(cè)；
2.
掌握招聘系統(tǒng)化流程和方案制定，系統(tǒng)的掌握招聘和面試的技巧，提高招聘的效
率；
3.
有效開展培訓(xùn)需求調(diào)研，掌握常見五種調(diào)研分析方法，正確有效開展培訓(xùn)需求分析
，基本掌握培訓(xùn)需求的三種結(jié)構(gòu)模型；
4.
全面認(rèn)識(shí)績效指標(biāo)體系和推行績效指標(biāo)的價(jià)值，在創(chuàng)造價(jià)值思想為源頭的基礎(chǔ)上，
掌握建立績效指標(biāo)構(gòu)建程序和績效指標(biāo)分解、績效指標(biāo)提取、績效檢驗(yàn)、績效績
效輔導(dǎo)與改進(jìn)和績效考核結(jié)果兌現(xiàn)的方式方法與技巧！
5. 掌握職位、績效、技能、潛力、貢獻(xiàn)、津貼、福利等不同的薪酬設(shè)計(jì)方法；
6.
掌握薪酬的動(dòng)態(tài)管理過程，激勵(lì)員工不斷向職位、能力、績效、個(gè)人成長等方面的
努力；
7.
協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。





1. 業(yè)務(wù)經(jīng)理首先是HR經(jīng)理

1. 戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)需要人才的支撐
1) 戰(zhàn)略執(zhí)行與業(yè)績機(jī)制
1. 激勵(lì)團(tuán)隊(duì)
2. 打造系統(tǒng)
3. 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)
2) 組織發(fā)展與人才培養(yǎng)
1. 管理必須為經(jīng)營提供支撐；
2. 管理的核心就是管人；
3. 企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)決定了人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)；
4. 人力資源管理核心工作——解決組織的公正和公平
2. 業(yè)務(wù)經(jīng)理首先應(yīng)該是人力資源經(jīng)理
1) 經(jīng)理人轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn)：領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展階梯
2) 人力資源管理為業(yè)務(wù)帶來的價(jià)值
3) 人力資源發(fā)展的歷程
分組研討：業(yè)務(wù)經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的角色在HR管理中的職責(zé)分工
3. 從戰(zhàn)略意圖到人才地圖
1、人力資源規(guī)劃是公司發(fā)展戰(zhàn)略的支撐
2、人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容
3、人力資源結(jié)構(gòu)分析的維度
4、人才盤點(diǎn)實(shí)操
5、人才需求預(yù)測(cè)
6、人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟與方法
7、根據(jù)供需情況制定人力資源開發(fā)策略
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)與點(diǎn)評(píng)：用一張表做人力資源管理需求規(guī)劃

2. 慧眼識(shí)人——結(jié)構(gòu)化面試技巧


一、招聘的主要來源和排他條件
1、面試前應(yīng)做哪些準(zhǔn)備？如何準(zhǔn)備？
2、招聘面試中常見的問題和解決思路
二、專業(yè)面試如何運(yùn)用面試技巧？
1、如何進(jìn)行心理考察？
2、如何進(jìn)行集體面試？
3、如何進(jìn)行提問？
4、怎樣不暴露提問意圖？
三、如何判斷？
1、如何建立一個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)？
2、如何進(jìn)行綜合面試把關(guān)？
3、如何察顏觀色？
4、如何使用道具？
5、如何根據(jù)人的行為習(xí)慣判斷人？
四、如何設(shè)計(jì)一種情景？
1、如何控制場(chǎng)面？
3、怎樣拒絕別人？
4、如何避免用同一種面試模式、問題結(jié)構(gòu)和風(fēng)格去面試？
五、結(jié)構(gòu)化面試
1. 結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試的不同
2. 結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)
3. 結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)
分組模擬面試PK——老師點(diǎn)評(píng)分享


3. 以人為本——人才培育
案例：迷茫的小強(qiáng)
1. 人事決策難度
1) 人本身的復(fù)雜性
2) 冰山模型理論
3) 等式的修正
4) 全面績效觀的影響
2. 我們心中期望的人才
1) 德才兼?zhèn)?br /> 2) 行為態(tài)度好
3) 業(yè)績高
4) 價(jià)值貢獻(xiàn)大
3. 學(xué)習(xí)力等于企業(yè)競(jìng)爭力
4. 企業(yè)培訓(xùn)的大六大誤區(qū)
1) 流行什么就培訓(xùn)什么
2) 培訓(xùn)是一種成本
3) 效益不好無錢培訓(xùn)
4) 效益太好不需培訓(xùn)
5) 培訓(xùn)是靈丹妙藥
6) 培訓(xùn)工作流于形式
研討；為什么培訓(xùn)效果差
5. 培訓(xùn)需求從哪兒來
1) 自我提升發(fā)展需求
2) 盡職履責(zé)需求
3) 客戶滿意需求
4) 戰(zhàn)略發(fā)展需求
6. 業(yè)務(wù)部門內(nèi)部培訓(xùn)的20種常用方式方法
7. 建立以客戶滿意為價(jià)值導(dǎo)向流程的培訓(xùn)需求體系
操擬實(shí)操：制訂部門內(nèi)部的培訓(xùn)計(jì)劃

4. 智慧用人——績效管理


通過績效管理構(gòu)建 “八能”人才體系

1) 員工能進(jìn)能出能力說話
2) 干部能上能下實(shí)績說話
3) 待遇能高能低效益說話
4) 崗位能左能右素質(zhì)說話

目標(biāo)自上而下分解，績效自下而上達(dá)成

1) 以奮斗者為本，鼓勵(lì)沖鋒
2) 績效要拉開差距
3) 組織壓力與個(gè)人驅(qū)動(dòng)失衡

正確認(rèn)識(shí)組織績效管理，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)

1) 什么是績效管理系統(tǒng)
2) 全面績效管理觀
3) 績效評(píng)估
4) 績效考核≠績效管理
5) 績效管理核心思想
6) 不做績效管理是等死，做了績效管理就是找死
7) 績效管理的風(fēng)險(xiǎn)與控制

為什么要推行績效管理

1) 推行績效管理深層次的原因
2) 沒有績效，管理就會(huì)無效
3) 從年度目標(biāo)、組織績效到員工個(gè)人績效
4) 績效管理需要實(shí)現(xiàn)5個(gè)轉(zhuǎn)變
5) 績效管理就是利潤管理

績效管理診斷分析

1) 績效管理的主要問題點(diǎn)
2) 機(jī)制的水分、激勵(lì)失效
3) 湖北某公司績效管理初步診斷
4) 績效管理就是利潤管理
5) 績效管理體系十大思考問題點(diǎn)
現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操練習(xí)：對(duì)本公司的績效管理進(jìn)行診斷

戰(zhàn)略性績效管理體系

1) 績效管理體系——1核2元5維
2) 績效管理操作系統(tǒng)
3) 績效體系設(shè)計(jì)5步法

選擇科學(xué)合理的績效考核方法——用什么方式來考

1) 戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展背景分析
2) 組織層級(jí)管控方式分析
3) 業(yè)務(wù)運(yùn)營特點(diǎn)分析
4) 內(nèi)部管理現(xiàn)狀分析
5) 常見績效管理方法優(yōu)勢(shì)分析
現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操研討：選擇適用于本公司的績效管理方法

績效考核評(píng)估主體——誰來考核

1) 實(shí)施分級(jí)分類分層考核
2) 績效考核主體
3) 責(zé)任層層壓實(shí)
4) 某建設(shè)單位績效考核主體設(shè)計(jì)

科學(xué)合理設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)——考核內(nèi)容

1) 基于職責(zé)，體現(xiàn)戰(zhàn)略
2) 績效考核指標(biāo)提取的原則
3) 績效考核指標(biāo)的五大方法
4) 績效考核指標(biāo)量化的五大方法
5) 績效考核指標(biāo)的四種維度分類方式
6) 績效目標(biāo)制定的SMART五項(xiàng)原則
7) 公司、部門、個(gè)人績效指標(biāo)體系建立

現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操演練；提取績效指標(biāo)PK競(jìng)賽

8) 績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)
9) 建立KPI績效指標(biāo)庫
10) 案例分享：二家單位企業(yè)KPI績效指標(biāo)庫建設(shè)
現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操練習(xí)作業(yè)：KPI指標(biāo)庫建設(shè)

績效考核的評(píng)價(jià)評(píng)分方式

1) 考核指標(biāo)目標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)
2) 績效考核加分與減分項(xiàng)規(guī)則
3) 績效考核成績等級(jí)劃分設(shè)計(jì)

績效考核目標(biāo)簽約

現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操練習(xí)作業(yè)：開展下月度績效考核目標(biāo)設(shè)計(jì)與簽約演練

績效過程管理——檢查與績效輔導(dǎo)

1) 定期檢查方式
2) 不定期抽查方式
3) 績效管理中的情境指導(dǎo)
4) 績效輔導(dǎo)
5) 績效面談
現(xiàn)場(chǎng)模擬實(shí)操：績效輔導(dǎo)與面談PK競(jìng)賽
6) 領(lǐng)導(dǎo)者行為
7) 績效管理中可能會(huì)遇到的困難、挑戰(zhàn)和應(yīng)采取的對(duì)策
8) 績效考核數(shù)據(jù)的收集方法

績效考評(píng)

1) 層級(jí)績效考核程序與注意事項(xiàng)
2) 績效考核會(huì)議組織程序與注意事項(xiàng)
現(xiàn)場(chǎng)模擬實(shí)操：主持召開績效考核會(huì)議
3) 年度述職會(huì)議的組織與實(shí)施
4) 考核成績等級(jí)限制
5) 考核成績確認(rèn)與投訴處理

績效結(jié)果應(yīng)用

1) 目標(biāo)聚焦
2) 績效工資
3) 工資調(diào)整
4) 激勵(lì)獎(jiǎng)金
5) 評(píng)優(yōu)評(píng)先
6) 人才培養(yǎng)
7) 崗位晉升
8) 任期管理
現(xiàn)場(chǎng)模擬實(shí)操：制定本公司的績效成績兌現(xiàn)方案


5. 攻心為上——人才保留


1. 業(yè)務(wù)經(jīng)理在留才中的作用
1) 員工需要的是什么？
2) 人才保留的“保健因素”與“激勵(lì)因素”
3) 人的8種欲望
4) 不同欲望的激勵(lì)方式
2. 員工可能流失的跡象
3. 如何應(yīng)對(duì)辭職的員工
4. 員工關(guān)系管理
1) 招聘期
2) 試用期
3) 工作期
4) 離職期
1. 員工關(guān)系管理誤區(qū)
1) 誤區(qū)之一——“包論”
2) 誤區(qū)之二——“均論”
3) 誤區(qū)之三——“文憑論”
2. 員工管理關(guān)系境界
1) 員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的遠(yuǎn)景
2) 完善激勵(lì)約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本
3) 心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分
4) 職能部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人

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