誰說95后不靠譜？——用95后思維管理95后






誰說95后不靠譜？
——用95后思維管理95后 課程方案





《誰說95后不靠譜——用95后思維管理95后》
課程方案
“我最顧慮的事情，是不知道95后這群人在想什么?！?br /> ——馬化騰
一、課程背景
在企業(yè)日常管理實(shí)踐中，企業(yè)期望忠誠、敬業(yè)、穩(wěn)定的員工，但在現(xiàn)實(shí)工作中越來越
多的管理層意識到一個共同的問題，那就是與其他年齡段的人相比，1995年之后出生的
年輕人已經(jīng)進(jìn)入職場，成為你的客戶、供應(yīng)商、同事或者下屬。盡管95后已經(jīng)開始承擔(dān)
了重要的社會角色，但卻表現(xiàn)得最不敬業(yè)。而且多數(shù)管理者們表示，面對95后，他們有
些手足無措…
當(dāng)“95后時代”的員工漸漸大量走入企業(yè)，然后又過客匆匆，離開企業(yè)，居高不下的“
流失率”，企業(yè)又將如何應(yīng)對？是僅一句員工沒有責(zé)任心定論嗎？亦或是95后的員工職業(yè)
素養(yǎng)不良？在信息時代，在選擇機(jī)會越來越多，95后喜歡彰顯個性的時代，管理者如何
正確引導(dǎo)和讀懂95后，如何用好和留住95后是管理者們面對和需要解決的問題，也是本
課程的所要培訓(xùn)和解析的重點(diǎn)問題。
本課程結(jié)合95后新生代員工的特點(diǎn)性針對性的開發(fā)而成，結(jié)合積極心理學(xué)、心理資本
增值、組織行為學(xué)等多方面的知識要點(diǎn)，幫助學(xué)員深入分析代際差異、職業(yè)特征、社會
發(fā)展方式等造成的95后員工“不靠譜”的因素，并根據(jù)企業(yè)95后員工的個體特征現(xiàn)狀及職
業(yè)特征現(xiàn)狀制定出多角度、多層面，可操作的《誰說95后不靠譜》課程，并成為獨(dú)家版權(quán)
課程。配套書籍《新生代管理之道》已在各大書店及線上渠道銷售。

二、學(xué)員對象
主管等新生代員工的直屬上級

三、學(xué)員收益
1.
能夠正確認(rèn)知95后員工的情緒，了解95后員工代際差異、心理特征及其產(chǎn)生緣由
；
2.
掌握與95后員工有效交流與溝通的方法，通過積極正向的視角與溝通方式，減少
因溝通不暢所帶來的情緒變化；?
3.
從管理轉(zhuǎn)變?yōu)橛绊?，有效分?5后員工個體行為與團(tuán)隊(duì)行為，掌握員工自我激勵
與團(tuán)隊(duì)管理的方法，以合適的激勵手段引導(dǎo)95后員工；
4.
認(rèn)識積極的信念系統(tǒng)與管理工具，幫助個體與團(tuán)隊(duì)塑造積極信念系統(tǒng)，增強(qiáng)自我
價值認(rèn)知與團(tuán)隊(duì)氛圍。


四、課程特色
1.
體驗(yàn)式教學(xué)：針對教學(xué)方式進(jìn)行現(xiàn)場演練，不同教學(xué)內(nèi)容匹配不同的教學(xué)方式的
應(yīng)用；
2. 真實(shí)案例分析：通過實(shí)際案例解析，強(qiáng)化觀念型課程與技能型課程；
3.
點(diǎn)評訓(xùn)練：將內(nèi)容貫穿于案例及演練點(diǎn)評中，讓知識接受潤物細(xì)無聲，現(xiàn)場行為
改變；
4.
重點(diǎn)針對性：對原理、案例、豐富的全程解析，易于理解精典課程的精髓，直接
體現(xiàn)到應(yīng)用中；
5. 實(shí)戰(zhàn)型師資：講師擁有豐富的為該課題開展咨詢及培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)。

五、課程大綱

|時間 |模塊 |重點(diǎn)內(nèi)容 |練習(xí)項(xiàng)目或案例 |關(guān)鍵目標(biāo) |
| |第二章： |管理理念的不匹配造就了管理95|案例：奇怪的食堂大|幫助學(xué)員理解和新時|
| |管理95后 |后員工的難題 |哥 |代管理模式變化的趨|
| |的管理理 |從泰勒到德魯克 |案例：戰(zhàn)場上的統(tǒng)帥|勢和必要 |
| |念進(jìn)化 |從工作行為到關(guān)系行為 |案例：管理百年發(fā)展|提出管理95后員工的|
| | |從“大咖”到“大神” |史 |核心原則框架 |
| | |領(lǐng)導(dǎo)，而非管理 |案例：北大“韋神” |梳理關(guān)于管理95后員|
| | |對95后員工管理的核心觀點(diǎn) |案例：某銀行的95后|工的錯誤觀點(diǎn) |
| | |營造價值感 |團(tuán)隊(duì)建設(shè) | |
| | |避免尊貴感 | | |
| | |兜售參與感 | | |
| |第三章： |影響新生代的破局思路-游戲化 |工具：95后個人目標(biāo)|從95后喜聞樂見的游|
| |管理95后 |管理 |盤點(diǎn)表 |戲化管理思維破局對|
| |的方法實(shí) |新生代們?yōu)楹纬撩杂螒颍?|案例：95后的溝通黑|95后員工施加影響 |
| |操 |激動人心的目標(biāo) |話 |了解如何有效針對性|
| | |清晰有效的規(guī)則 |案例：對95后布置任|激勵95后員工的團(tuán)隊(duì)|
| | |即時溝通與反饋 |務(wù)工作 |介紹工作動機(jī)表在95|
| | |自發(fā)的主動參與 |案例：羊了個羊爆火|后團(tuán)隊(duì)管理中的具體|
| | |用激動人心的目標(biāo)推動新生代 |的原因 |意義 |
| | |與新生代的凝聚力的來源？ |工具：工作動機(jī)表 | |
| | |缺失目標(biāo)：管理95后問題的起點(diǎn)|…… | |
| | |思路轉(zhuǎn)換：組織目標(biāo)vs 個人目 | | |
| | |標(biāo) | | |
| | |尋找與95后們個人目標(biāo)的交集 | | |
| | |以清晰有效的規(guī)則指導(dǎo)新生代 | | |
| | |從人治到法治 | | |
| | |規(guī)則生效的火爐原則 | | |
| | |順應(yīng)人性的制度設(shè)計(jì) | | |
| | |用黃金三圈給95后分配任務(wù) | | |
| | |以即時反饋激發(fā)新生代的動力 | | |
| | |吐槽-交流-共識 | | |
| | |與95后為何溝而不通 | | |
| | |噪音與降噪 | | |
| | |面向未來的溝通方式 | | |
| | |有效反饋的赫洛克效應(yīng) | | |
| | |正面反饋的三層級模型 | | |
| | |改善型反饋的BIC工具 | | |
| | |以精準(zhǔn)的激勵吸引新生代主動參| | |
| | |與 | | |
| | |激勵95后們的嗑瓜子原理 | | |
| | |營造“呼優(yōu)”的工作環(huán)境 | | |
| | |基于fogg模型的行為范式 | | |
| | |95后員工動機(jī)發(fā)展趨勢 | | |
| | |催動行為的觸發(fā)器 | | |
| | |精準(zhǔn)激勵的工作動機(jī)表 | | |
|結(jié)訓(xùn) |結(jié)訓(xùn) |

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