《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
主講：聞博
【課程背景】
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在現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何把人作為一種核心資源加以合理
的開(kāi)發(fā)與管理，如何有效地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性與主動(dòng)性，已成為企業(yè)各級(jí)管理人員
的核心任務(wù)和主要職責(zé)。對(duì)人力資源管理理念和技術(shù)的理解與運(yùn)用，應(yīng)該成為企業(yè)各級(jí)
管理人員必備的基本管理能力。作為非人力資源部門的管理者，要參與員工的招聘選拔
、培訓(xùn)提升、績(jī)效考核管理工作，員工關(guān)系維護(hù)以及對(duì)員工的有效領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)、激勵(lì)等
管理工作，這些也是非HR管理者經(jīng)常遇到的難題。
在實(shí)際工作中，人力資源管理的執(zhí)行職能更多地是由非人力資源部門來(lái)承
擔(dān)，因此，非人力資源管理的人力資源管理水平相當(dāng)重要，為了提高和改善企業(yè)整體人
力資源管理水平，就要不斷加強(qiáng)對(duì)非人力資源管理經(jīng)理的培訓(xùn)，不斷完善其管理制度。
而企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的命脈，影響一個(gè)企業(yè)人力資源管理水平和員工整體績(jī)效表現(xiàn)，其原
因既不是高層領(lǐng)導(dǎo)，也不是HR部門，而是各條直線部門的管理者（經(jīng)理、主管）。本課
程可以讓直線管理者能夠系統(tǒng)掌握“如何把本部門人力資源發(fā)揮出更大的效能”基本技能
，能夠有效激發(fā)員工積極性，提升團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效。
【課程收益】
●?幫助非人力資源經(jīng)理、主管建立正確、前瞻的HR新觀念
● 非人力資源經(jīng)理掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)人力資源的“選、育、用、留“的專業(yè)技能
●
握一些心理學(xué)工具，強(qiáng)化對(duì)員工心態(tài)、情緒的把握；掌握對(duì)應(yīng)不同人格、不同心理狀態(tài)
的員工如何做好激勵(lì)；從而打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)，達(dá)成組織期待
【課程時(shí)間】1-2天，6小時(shí)/天
【課程對(duì)象】各類組織的各層級(jí)管理者，包括基礎(chǔ)管理人員、主管
【課程方式】案例研討，理論講述、小組討論、情景模擬，現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)等
【課程大綱】
第一講：新時(shí)代對(duì)管理者的要求
一、新時(shí)代的管理困境
1. 時(shí)代的變遷
? 工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)及管理形態(tài)
? 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)及管理形態(tài)
? 管理者角色的變遷
2. 人才的變遷
? 社會(huì)思潮
? 社會(huì)經(jīng)濟(jì)
? 時(shí)代特征
二、人力資源管理概述
1、人力資源的發(fā)展路徑
2、從“炸掉人力資源部”到“戰(zhàn)略的人力資源”
3、從人力資源的六大職能到人力資源的“三支柱”
三、人力資源與直線部門的合力
1、直線部門是實(shí)用技術(shù)，HR是專業(yè)技術(shù)
2、兩個(gè)部門在人員管理中的任務(wù)、角色定位
3、二者共同推進(jìn)企業(yè)管理與績(jī)效
案例：組織能力的楊三角與蓋洛普公司的“S”路徑

第二講：人才選拔的本質(zhì)目標(biāo)
一、招聘實(shí)施的“困境”
1、人力資源規(guī)劃合理性—避免為招而招
2、招聘體系運(yùn)作有效性—避免模糊面試
3、渠道管理與運(yùn)作精確性—避免資源浪費(fèi)
案例研討：影響招聘數(shù)量、質(zhì)量的因素分析

第三講：招聘的基礎(chǔ)—理論模型
故事：從一道菜“糖醋活魚(yú)“說(shuō)起
一、關(guān)于勝任力模型
1、人才選聘的真正標(biāo)準(zhǔn)是什么
2、勝任素質(zhì)模型概述
二、如何選拔的三個(gè)維度
案例：西游記團(tuán)隊(duì)的深度解讀
1、人與組織文化的匹配
2、人與團(tuán)隊(duì)管理的匹配
3、人與崗位的匹配
三、基于“勝任力模型”的設(shè)計(jì)
面試評(píng)價(jià)表設(shè)計(jì)的關(guān)注點(diǎn)（銷售人員面試表附件）
工具分享：面試評(píng)價(jià)表設(shè)計(jì)

第四講：專業(yè)化面試
一、面試中五類問(wèn)題及運(yùn)用（面試中的問(wèn)）
1、引入式問(wèn)題
2、行為式問(wèn)題
3、未來(lái)式問(wèn)題（創(chuàng)新項(xiàng)目）
4、動(dòng)機(jī)式問(wèn)題
5、壓力式問(wèn)題
現(xiàn)場(chǎng)演練：面試的問(wèn)題設(shè)計(jì)與提問(wèn)
二、關(guān)鍵行為面試法的使用
1、關(guān)鍵行為面試的理論基礎(chǔ)及要點(diǎn)
2、分辨不完整的STAR和假STAR（追蹤勝任素質(zhì)）
3、如何根據(jù)應(yīng)聘者的行為分析素質(zhì)情況
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：關(guān)鍵行為面試技巧

第五講：企業(yè)培訓(xùn)需求認(rèn)知
一、組織分析
二、人員分析
三、任務(wù)分析
工具：培訓(xùn)需求調(diào)研表
四、需求分析基本工具的運(yùn)用
問(wèn)題：用什么方法來(lái)識(shí)別培訓(xùn)需求
觀察法2）座談法3 ) 問(wèn)卷法

第六講：企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃實(shí)施
一、培訓(xùn)規(guī)劃
1. 如何培訓(xùn)？
? 對(duì)講師的要求（培訓(xùn)的最新思潮）
? 誰(shuí)是主體？
? 培訓(xùn)形式的要求（成人學(xué)習(xí)的關(guān)鍵點(diǎn)）
二、育人效果評(píng)估
三、企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目(領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目)
1、培訓(xùn)的設(shè)置及目標(biāo)
? 痛點(diǎn)及困局，為形式而形式
? 目標(biāo)思考內(nèi)容框架
? “借力互聯(lián)網(wǎng)”
2、培訓(xùn)的形式及課程設(shè)置
? 體驗(yàn)式的學(xué)習(xí)
? 啟發(fā)式的思考
? 互聯(lián)網(wǎng)與碎片化
3、培訓(xùn)的評(píng)估
? 能力提升主導(dǎo)
? 標(biāo)桿影響
四、管理類干部的培養(yǎng)
1、目標(biāo)設(shè)置
? 企業(yè)的主觀要求
? 干部群體的界定
2、培訓(xùn)方式
? 項(xiàng)目制
? 標(biāo)準(zhǔn)制
? 跨界式
3、培訓(xùn)評(píng)估
? 業(yè)務(wù)評(píng)估
? 學(xué)習(xí)過(guò)程
? 多重評(píng)定

第七講：如何用人——如何人盡其才
一、人才盤點(diǎn)與企業(yè)人才策略
1、企業(yè)戰(zhàn)略與人才管理策略
2、人才盤點(diǎn)在人才管理中的作用
二、人才盤點(diǎn)的實(shí)施
1、根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，制定人才規(guī)劃
2、分析現(xiàn)狀，界定與目標(biāo)的差距
3、調(diào)研分析，盤點(diǎn)人才當(dāng)前表現(xiàn)
4、綜合評(píng)估，形成人才地圖
【應(yīng)用工具】戰(zhàn)略地圖、人才九宮格、人才調(diào)查表、360度人才評(píng)估、人才測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)中
心
三、人才盤點(diǎn)中的素質(zhì)評(píng)估技術(shù)
1、如何有效進(jìn)行勝任力素質(zhì)測(cè)評(píng)
2、實(shí)際操作法在勝任力素質(zhì)測(cè)評(píng)中的使用
3、人才測(cè)評(píng)技術(shù)在勝任力素質(zhì)測(cè)評(píng)中的使用
【應(yīng)用工具】無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組、角色扮演、公文筐、STAR/AWOR追問(wèn)技術(shù)
四、人才盤點(diǎn)與關(guān)鍵崗位人才管理
1、關(guān)鍵崗位人才的定義
2、關(guān)鍵崗位人才管理的策略
3、關(guān)鍵崗位人才管理的方法
4、關(guān)鍵崗位的內(nèi)部流動(dòng)與保留機(jī)制
五、人才盤點(diǎn)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃
1、人才盤點(diǎn)與員工職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)定
2、員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)
3、員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定
六、人才盤點(diǎn)與績(jī)效管理
1、人才盤點(diǎn)與績(jī)效差距分析
2、績(jī)效目標(biāo)制定與分解
3、績(jī)效計(jì)劃制定與實(shí)施
4、績(jī)效面談與輔導(dǎo)技巧
【應(yīng)用工具】面談?shì)o導(dǎo)的GROW模型
七、員工管理與績(jī)效面談
1、績(jī)效面談前的準(zhǔn)備工作??
? 績(jī)效面談表有設(shè)計(jì)、案例分析
? 你如何解釋這次討論的目的？
? 這次討論要達(dá)到的目標(biāo)是什么？
? 你如何鼓勵(lì)員工參與這次討論？
2、績(jī)效面談中的工作開(kāi)展??
? 這次討論，員工可能提出的問(wèn)題是什么？
? 哪些是員工的突出優(yōu)點(diǎn)，你如何表?yè)P(yáng)？
? 哪些是員工存在的問(wèn)題，你怎樣提出？
3、績(jī)效面談目標(biāo)設(shè)定
? 目標(biāo)的衡量工具
? 下一步的行動(dòng)方案是什么？
案例分析：知名零售公司
4、績(jī)效面談技巧?
? 標(biāo)準(zhǔn)要求（面對(duì)面/身勢(shì)語(yǔ)）
? 教練的引導(dǎo)方式
演練：正面的績(jī)效面談話術(shù)

第八講：激勵(lì)與留才——體驗(yàn)幸福才能談忠誠(chéng)
一、關(guān)于員工激勵(lì)方式
1、馬斯洛原理
? 五層需要模型
? 五層模型與企業(yè)發(fā)展階段
2、弗隆期望理論
3、雙因素理論
? 激勵(lì)因素：滿意/不滿意
? 保健因素：沒(méi)有不滿意/不滿意
4、麥戈萊倫理論
? 成就需要
? 權(quán)力需要
? 友情需要
互動(dòng)討論：如何激勵(lì)你的下屬
二、企業(yè)人員的離職問(wèn)題
1、員工離職分析
? 原因分類
? 數(shù)據(jù)分析-離職率管控辦法
2、勞動(dòng)爭(zhēng)議和風(fēng)險(xiǎn)控制
? 從一份OFFER 開(kāi)始
? 在職工作中的紀(jì)律風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題
? 員工轉(zhuǎn)崗與勞動(dòng)合同的要求
? 主動(dòng)離職與被動(dòng)離職的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估
三、企業(yè)留人策略
1、文化暖心—笑著離開(kāi)惠普
2、事業(yè)勵(lì)心—星星之火可以燎原
3、待遇溫心—騰訊玩轉(zhuǎn)，華為奮斗
4、感情栓心—諸葛亮怎么破
5、機(jī)遇牽心—神州數(shù)碼的案例
討論：關(guān)于留人的討論

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