超級面試官-讀心選才精準面試技術課程大綱1-2天

  培訓講師：李汶娟

講師背景：
李汶娟老師【專業(yè)資質】中科院心理所【管理者心理資本開發(fā)與培養(yǎng)】國家二級心理咨詢師國際注冊培訓師世界500強雀巢中國中國區(qū)經理助理歐資跨國集團中國區(qū)人資外包服務經理某大型上市互聯(lián)網信息公司服務總監(jiān)金融，電力，通信等多家大型企業(yè)常年合作特聘顧問 詳細>>

李汶娟
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超級面試官-讀心選才精準面試技術課程大綱1-2天詳細內容

超級面試官-讀心選才精準面試技術課程大綱1-2天

超級面試官
——讀心選才精準面試技術
主講：李汶娟
【課程背景】
根據(jù)哈佛商學院的權威調研數(shù)據(jù)表明，錯誤聘用一名員工，給企業(yè)帶來的潛在損失是該名員工年薪的3到10倍。而企業(yè)若能直接聘用到適合且優(yōu)秀的員工，會為企業(yè)帶來可觀的經濟利益，即達到現(xiàn)有生產力水平的6%到20%。對企業(yè)而言，人員甄選的成功與否是盈利或虧損的關鍵?？梢?，在這個人才時代，減少人才甄選誤差、實現(xiàn)精準面試，是每個企業(yè)管理工作的重中之重。而現(xiàn)如今，多數(shù)求職者有著盲目性、跟風性、迷茫性、急躁性等特點，企業(yè)面試官要辨析清楚每一個候選人進入企業(yè)的內在動機。人才對企業(yè)的建設與發(fā)展有重要意義，有效的識別人才將是企業(yè)發(fā)展的強大助推劑。
【課程收益】
通過課程講解訓練，使學員掌握一套面試方法論和技術，從經驗面試到精準面試；
提升企業(yè)面試官面試識人技術，解決識人標準不清、選人面試表現(xiàn)和入職后表現(xiàn)不一，到崗后人才流失嚴重等問題；
提升技術類面試問題設計水平，解決問不透、問不出真假、問不系統(tǒng)、問不出潛力等問題；
課程交付成果：每組學員在現(xiàn)場設計出一個崗位的面試題庫。
【課程特色】
課程由20年以上企業(yè)管理背景，10年以上高級面試官經驗、11年心理學學習歷程的講師授課。課程內容設計結合企業(yè)現(xiàn)狀和特點，側重招聘目標（難招）崗位的內容設計；
整體內容不是理論灌輸和經驗分享，而是傳授了一套系統(tǒng)的面試方法論，幫助學員從經驗面試到專業(yè)面試，從感覺面試到精準面試，從不成系統(tǒng)到系統(tǒng)化面試；
全程采用理論講授、視頻觀摩、案例分析、演練輔導等教學方法，強調可視化、易用性、實用性，讓學員在原有的面試基礎之上快速的理解課程并做出行為的改進和提升。
【課程時長】1-2天（6小時/天）
【課程對象】用人部門面試官、人力資源部門面試官
【課程大綱】
第一講：面試導論
面試的核心理念
面試的涵義
面試的根本目的
面試到底在“面”什么？
解析精準面試技術
與常規(guī)面試方法的差別
精準面試技術的特點
面試官要做好三識
識需求：用人需求是起點也是終點
識行為：用電影白描法識別人才行為組合
識要素：識別人才身上留下的穩(wěn)定要素
面試官要做好基于成事之道的人才三判
判實力：人才目前所具備的能力
判潛力：人才可開發(fā)培養(yǎng)的能力
判可用性：從被用和被管理的角度給人才下判斷
互動：搭建翻轉式課堂
案例：郎平在中國女排賽場上的排兵布陣得到的用人啟發(fā)
第二講：精準面試技術解析
如何識別要素
識別實力要素
識別潛力要素
識別潛力的可變化性
識別潛力的變化時間
判斷人才的可實性
從用人的角度識人，讓可選的人越來越多，而不是越來越少
設計崗位面試問題的步驟711201651000第1步：用人需求落地（崗位說明書）
用人需求是面試的起點也是終點
任何需求要落在實際工作情景中
第2步：行為標準落地
實現(xiàn)結果的行為邏輯
實現(xiàn)結果的行為計劃
第3步：問技術類崗位的實力要素
專業(yè)素養(yǎng)/思維力
專業(yè)解決問題能力
學習能力
溝通能力
氣力/意愿/適應力
第4步：看人才的可用性綜合判斷
依據(jù)用人需求
依據(jù)市場人才的數(shù)量和質量
依據(jù)人才的差距和變化性
依據(jù)人才自補的特征
依據(jù)我們的用人水平
案例：《西游記》四人組合得出的管人啟發(fā)
第四講：精準面試技術實戰(zhàn)演練
依據(jù)目標招聘崗位核心要素設計面試問題
根據(jù)工作經驗設計面試問題
面對有工作經驗的應聘者，不是看過去經歷了什么，而是看在他身上留下了什么
面對缺乏經驗的應聘者，要看差距遠不遠、變不變、可用不可用
問出人才的思維力
（1）最難培養(yǎng)的素質是思維力
問出人才的專業(yè)素養(yǎng)和解決問題能力
（1）專業(yè)素養(yǎng)1：如何面試責任心
（2）專業(yè)素養(yǎng)2：如何面試克服困難的精神（壓力承受力）
問出人才的學習能力
（1）學習力要三看：要素的變化難易、問題解決式學習、被培養(yǎng)能力
問出人才的溝通能力
（1）問出溝通的力度和用心
（2）不僅要測溝通能力，還要測一些基本的人情世故
問出人才的組織適應和穩(wěn)定性
適應和穩(wěn)定的三個主要因素：組織、人才自身和外部系統(tǒng)`
基于常理和行為推理法做判斷
依據(jù)崗位人才需求，參照面試問題設計并演練面試場景
演練：設計一套面試問題
模擬：目標招聘崗位人才的面試現(xiàn)場
結束：課程總結 & 互動答疑

 

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