《組織導向的績效提升》

《組織導向的績效提升》
主講：方超
【課程簡介】
企業(yè)的生存在于企業(yè)管理的效率和效益，管理者在做績效管理的過程中要區(qū)分哪些是好的指標和看起來很好的指標，并且要明白前置性指標對結果性指標的重要性，只有明確了前置性指標才能讓結果指標順利實現(xiàn)。在此過程之中，管理者也必須要具備業(yè)務思維，懂業(yè)務，融入數(shù)據(jù)思維，能用數(shù)據(jù)為日常的管理決策提供很好的依據(jù)。在組織建設的過程之中，掌握組織建設的三個層次及個人能力構建的三個層次的維度及差異。
管理者要學會解構任務，關注任務的數(shù)據(jù)，及崗位的要求，同時需要定期的給員工反饋。懂得從“資源、流程和工具”三個維度去支持下屬，并且懂得運用各種手段對員工進行激勵，提升員工士氣。能將公司戰(zhàn)略迅速執(zhí)行，并且在關鍵時刻發(fā)起變革和落實變革。能夠挖掘市場潛力，能實現(xiàn)企業(yè)績效的閉環(huán)管理。
【課程框架】
【課程目標】
知識目標：
了解三級指標體系（組織、行為、流程），區(qū)分前置性指標和結果指標；
能正確區(qū)分假指標和好指標；
養(yǎng)成數(shù)據(jù)思維，并能通過數(shù)據(jù)來進行業(yè)務價值挖掘；
了解從“資源、流程和工具”三個維度對下屬進行支持的步驟和方法；
了解馬斯洛需求理論，雙因素理論，動機需求理論及方格管理理論，工作特征模型，福格動機模型；
理解績效管理的PDCA閉環(huán)舉措。
技能目標：
掌握BEM模型中的組織建設的三層次目標，并能進行組織建設的現(xiàn)實情況進行診斷；
通過價值鏈培養(yǎng)業(yè)務思維，同時掌握價值鏈的畫法；
掌握潛在市場的挖掘方法，能對當前的潛在市場進行有效挖掘，縮小市場期望差距；
掌握工作晉升的三種通道設計模式，理解工作特征模型，并學會從五個維度進行工作設計，學會行為激勵的模式，并掌握行為激勵的七大步驟；
掌握個人、班組、部門、公司績效提升的路徑。
【課程特色】
嚴謹：結合組織的目標進行價值樹的拆分；科學：有BEM模型作為課程的核心理論，幫助學員構建組織績效的理論體系；務實：幫助學員區(qū)分前置性目標和結果性目標，從而改變前置性目標，而非坐以待斃，等待結果性目標，而束手無策。
【課程對象】
中層及高管。
【課程時長】
1-2天（12小時）
【課程形式】
講授+研討+案例+情景演練
【教學道具】
大白紙每組每天4張、簽字筆/人/1支、三色馬克筆
【課程大綱】
三層次組織能力建設
組織能力三層建設
信息
資源
結果
先重視組織，再重視人
查找原因，轉換思維
資源、市場、環(huán)境
工具：原因轉換器
將外部原因內化
將他因內化
流程設計的步驟
案例：售票的快與慢
BEM模型的應用
挖掘根本原因
工具1：三層次分析法
工具2:兩兩對比分析法
工具3:六維度組織績效診斷表
構建三級指標體系
三級指標體系的構成
組織指標
流程指標
流程指標的定義、本質
流程指標運用的三大前提
指標設計的基本原則
區(qū)分流程性指標與結果性指標
流程指標設計的三大維度和步驟
流程指標篩選的維度
流程指標的衡量鏈示例
流程指標在不同部門呈現(xiàn)為不同的指標形
行為指標
行為指標的定義
三級指標的示例
保持指標的一致性
案例：如何留住新人背后的指標體系解讀
討論：遞減式指標的優(yōu)劣勢分析
滯后性指標和前置性指標
從管控到影響
滯后性指標和前置性指標區(qū)別與聯(lián)系
前置性指標的兩大優(yōu)勢
區(qū)分有效指標
小心不合適的指標
案例：營銷針對什么客群更有針對性
什么是好指標
討論：偽指標與好指標的差異
案例：爭論不休的產(chǎn)品不好賣
慣性思維的弊端
跳出問題看結果
跳出問題看結果的三大關鍵步驟
案例：如何提升店鋪銷量
培養(yǎng)業(yè)務思維
管理者如何具備業(yè)務思維
做業(yè)務更要懂業(yè)務
業(yè)務思維的底層架構
業(yè)務思維的優(yōu)勢
從隱形到顯性
從相關關系到因果關系
價值鏈：掌握業(yè)務思維的工具
讀懂你的指標來源
價值鏈的兩大步驟
練習：畫好價值鏈
解構任務 定期反饋
任務要清楚
重視數(shù)據(jù)的有效性、層次性、可得性
注意崗位的工作要求
引起反饋的重視
三維度支持下屬
討論：如何判斷一個項目的資源是否充足
高效工作的三大前提
提要求的時候也要給支持
資源齊備
流程清晰
案例：崗位的SOP
工具有效
管理者的數(shù)據(jù)思維
管理者數(shù)據(jù)思維的四大維度
案例：平凡數(shù)據(jù)背后的暗藏管理契機
擁有數(shù)據(jù)思維的兩大優(yōu)勢
縮小差距：數(shù)據(jù)思維的應用
從無差別數(shù)據(jù)到分級數(shù)據(jù)
從憑感覺到分級測量
案例：口味的改變是否真實？
重視日常微數(shù)據(jù)
練習：找出你的業(yè)務數(shù)據(jù)差距
助力業(yè)務：數(shù)據(jù)掘金
理清業(yè)務問題
案例：被動服務到主動服務的流程梳理
業(yè)務流程用數(shù)字化表達
深度挖掘：發(fā)現(xiàn)潛在市場
深度挖掘潛在市場的六個步驟
案例：挖掘潛在市場價值的雷霆行動
起心動念的激勵設計
激勵到位的兩層含義
目標指導行為
全面鍛煉：工作設計的五種方法
發(fā)展和晉升的三條路徑
激勵的因素
激勵的因素
福格-FBM行為模型
微習慣的養(yǎng)成
激勵行為設計
戰(zhàn)略保障：執(zhí)行與變革
先動起來再追求完美
案例：快速招生的絕招
六個維度進行全面干預
從單一“措施”到“系統(tǒng)”管理
從事后“解決”到事前“干預”
提升員工業(yè)績的措施
改進團隊業(yè)績的措施
改善部門業(yè)績的措施
改善企業(yè)業(yè)績的措施
做好措施的評估
做好變革管理
贏得多數(shù)人
以點帶面
全面評估
績效閉環(huán)：實現(xiàn)企業(yè)結果
挖掘領導力的價值
領導力與業(yè)務關聯(lián)
做好企業(yè)績效閉環(huán)管理

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