《DRG(DIP)支付制度下的醫(yī)院績效管理實踐》

DRG/DIP支付制度下的醫(yī)院績效管理實踐
課程背景：
隨著醫(yī)改的深入，特別是醫(yī)保（DRG/DIP）支付制度改革，以及公立醫(yī)院績效考核工作的實施，醫(yī)療機構(gòu)的運營環(huán)境發(fā)生了根本性改變，傳統(tǒng)的醫(yī)院管理模式已經(jīng)難以滿足醫(yī)院發(fā)展的需要，難以達到患者和社會的要求。這也諸多醫(yī)院管理者思考變革醫(yī)院發(fā)展的運營模式，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，以適應(yīng)環(huán)境的變化。
醫(yī)院績效管理重在“管”，其核心目標是引導(dǎo)員工行為與醫(yī)院目標、政府要求保持一致。合理、科學(xué)的分配考核制度，可以促進醫(yī)院運營機制的轉(zhuǎn)變，提高醫(yī)院新質(zhì)生產(chǎn)力，使以醫(yī)院為中心的利益相關(guān)方價值最大化。
本課程通過剖析中國新醫(yī)改對醫(yī)院績效管理的影響、目前醫(yī)院績效管理遇到的困惑，給出了應(yīng)對新醫(yī)改的策略以及如何制訂符合醫(yī)院實際情況的績效管理方案的新思路，同時讓中層管理干部走出績效管理認識和操作上的誤區(qū)，課程具有很強的實用性。
課程收益：
1、了解新醫(yī)改對醫(yī)院運營管理的影響，以便于調(diào)整醫(yī)院管理方向；
2、了解現(xiàn)代醫(yī)院績效考核遇到的困惑，便于在工作中抽絲剝繭找到問題關(guān)鍵；
3、了解績效管理應(yīng)具備的引導(dǎo)方向，為制定符合醫(yī)改方向的績效制定奠定基礎(chǔ)；
4、學(xué)會科學(xué)的方法找準績效激勵的重點、堵點和靶點；
5、掌握績效管理導(dǎo)向調(diào)整的思路；
6、掌握DRG/DIP支付制度下績效管理體系設(shè)計的核心理念和方法。
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子、科主任、護士長等中層管理干部、醫(yī)院績效辦、財務(wù)科就、運營管理部、質(zhì)控科、醫(yī)務(wù)部、護理部等職能科室工作人員。
課程方式：理論講授+案例分析+案例練習+案例指導(dǎo)
課程大綱
導(dǎo)入：DRG/DIP支付制度下的醫(yī)院績效管理實踐
第一講：新醫(yī)改背景下醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀分析
一、新醫(yī)改對醫(yī)院績效管理的影響及對策
1. 醫(yī)改政策背景分析
——“價值型醫(yī)療”的定義及其提出的戰(zhàn)略性改革方向
1）醫(yī)保支付制度的政策導(dǎo)向
2）二級/三級公立醫(yī)院績效考核導(dǎo)向
3）等級醫(yī)院評審中績效管理的要求
2. 醫(yī)院績效管理關(guān)注點的轉(zhuǎn)移
1）診療服務(wù)的項目量→診療過程的含金量
2）以勞動量換報酬→以效率換報酬
3）盲目追求收入規(guī)模→追求“有效的醫(yī)療服務(wù)”
4）提供更先進的醫(yī)療服務(wù)→降低醫(yī)療資源消耗水平
5）以治療手段分科→多學(xué)科診療模式的發(fā)展
討論：面對患者的醫(yī)療需求，國考要求做什么？
二、目前醫(yī)院績效管理存在的五大矛盾
矛盾一：科室績效提升與醫(yī)院績效工資總量控制
矛盾二：醫(yī)療行業(yè)特殊性與績效評價規(guī)則公平性
矛盾三：學(xué)科長遠發(fā)展與醫(yī)務(wù)人員個人利益
矛盾四：管理者個人利益與科室利益
矛盾五：醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展需求與內(nèi)部管理主動性不足
第二講：“以價值為導(dǎo)向”的醫(yī)院績效管理體系
一、“以價值為導(dǎo)向”的醫(yī)院績效管理體系基礎(chǔ)認知
1. 現(xiàn)代醫(yī)院績效管理中主要矛盾的應(yīng)對辦法
1）科室績效提升與醫(yī)院績效工資總量控制的矛盾的應(yīng)對辦法
2）醫(yī)療行業(yè)特殊性與績效評價規(guī)則公平性的矛盾的應(yīng)對辦法
3）學(xué)科長遠發(fā)展與醫(yī)務(wù)人員個人利益的矛盾的應(yīng)對辦法
4）管理者個人利益與科室利益的矛盾的應(yīng)對辦法
5）醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展需求與內(nèi)部管理主動性不足的矛盾的應(yīng)對辦法
2. 正確認識績效管理的價值
1）培育文化
2）傳遞壓力
3）共同成長
4）激活活力
3. 用績效管理引導(dǎo)行為的改變
1）選擇合適的績效管理導(dǎo)向
2）用正向激勵引導(dǎo)
3）制定評價標準約束
4）對效果給予適時的評價和引導(dǎo)
二、醫(yī)院綜合績效管理體系構(gòu)成框架
1. 醫(yī)院核算的構(gòu)成
1）醫(yī)院一次分配
2）科室二次分配
2. 醫(yī)院考核評價
1）考核的主要內(nèi)容
2）考核的關(guān)鍵點
3. 醫(yī)院成本控制
1）醫(yī)院重點成本主要內(nèi)容
2）醫(yī)院重點成本控制思路
4. 績效“核算”與“考核”管理的關(guān)系
5. 績效管理信息系統(tǒng)
三、醫(yī)院績效管理制度設(shè)計
1. 目標管理工具的應(yīng)用
1）目標管理工具應(yīng)用實現(xiàn)的管理目的
2）目標管理工具應(yīng)用場景
討論：如何將政府對醫(yī)院的績效評價與醫(yī)院對科室、醫(yī)生的績效評價相結(jié)合？
案例：醫(yī)院內(nèi)部績效管理的“+、-、×、÷”
2. 科室管理人員需要關(guān)注的績效問題
問題一：做的事情，如何進行評價？
問題二：事情的難度、風險、經(jīng)濟貢獻是大還是小？
問題三：如何做的更多，做的多，得到的就多；
問題四：有沒有辦法能提高單價？單價高，做的事情就值錢；
問題五：單價低，是為什么？單價高，是憑什么？
3. 主要群體績效分配規(guī)則設(shè)計
工具及應(yīng)用方法：臨床醫(yī)療績效核算PVS模型
工具及應(yīng)用方法：臨床護理單元績效核算PVS模型
工具及應(yīng)用方法：總額預(yù)算下的相對價值評價
工具及應(yīng)用方法：醫(yī)技科室績效方案總體框架及方法
工具及應(yīng)用方法：行政后勤總量預(yù)算下的相對價值評價模型
工具及應(yīng)用方法：中層管理崗位績效結(jié)構(gòu)
工具及應(yīng)用方法：中層管理人員薪酬設(shè)計思路
工具及應(yīng)用方法：中層管理崗位年薪制框架
案例：臨床護理組
案例：B超檢查
案例：科主任
案例：某醫(yī)院績效管理方案框架
4. 醫(yī)院績效考核體系設(shè)計——閉環(huán)管理（考核管理部門）
5. 科室二次分配規(guī)則設(shè)計
討論：如何理解“公平”與“公正”
案例：以醫(yī)生組為例選擇績效目標
四、醫(yī)院績效管理的流程
第一步：績效規(guī)劃
——現(xiàn)行績效管理方案調(diào)查分析
——制定明確的工作目標
——確定量化指標
——設(shè)計績效分配及考核方案
第二步：績效執(zhí)行
——部門主管及職能科室與員工保有持續(xù)的溝通
第三步：績效評估
第四步：績效面談
案例：績效面談情景分析
第三講：制定績效管理方案的技術(shù)方法
一、激勵理論
1. 古典的激勵理論
1）需求層級理論
——生理需求+安全需要+社交需要+尊重需要+自我實現(xiàn)
2）XY理論（雙因子理論）
2. 近代的激勵理論
1）ERG理論
——存在需求+關(guān)系需求+成長需求
2）三需求理論
——成就需求+權(quán)力需求+親和需求
二、績效激勵八大原則
原則一：績效獎勵報酬應(yīng)適當
原則二：績效要賞罰分明
原則三：績效管理變革不影響現(xiàn)有薪資水準
原則四：員工要參與績效目標的制定
原則五：對組織希望出現(xiàn)的行為增強，不希望出現(xiàn)的行為削減
原則六：績效要同工同酬、不同工不同酬、對職業(yè)風險適當校正
原則七：績效制度需醫(yī)護分離
原則八：訂定KPI(關(guān)鍵績效指標）、且敏感度要足夠
案例：某醫(yī)院績效應(yīng)用
三、績效激勵十六個方法及應(yīng)用
1. 倒算法
2. 模糊法
3. 平衡法
4. 心理承受漸進法
5. 強制法
6. 多級分配法
7. 靈活否決法
8. 年年增長法
9. 特別對待法
10. 蛋糕做大法
11. 發(fā)展周期法
12. 末位調(diào)整法
13. 多種分配法
14. 獨立制定法
15. 程序合法化法
16. 負向清單法
案例：某醫(yī)院績效分配方案分析

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