用 OKR 趨動(dòng)績效管理變革
用 OKR 趨動(dòng)績效管理變革詳細(xì)內(nèi)容
用 OKR 趨動(dòng)績效管理變革
近年來，績效管理幾乎成為了組織管理的雷區(qū)。很多組織的管理者抱怨，企業(yè)的績效管
理難做。然而，績效管理又是個(gè)永恒的話題，組織管理離不開績效,因此對于績效管理創(chuàng)新的
呼聲不絕于耳，“KPI 已經(jīng)過時(shí)，OKR 或取代 KPI”那么 OKR 到底為何物，如何設(shè)定、實(shí)施并發(fā)
揮其獨(dú)有的效用?人力資源管理部門又該如何把握時(shí)機(jī)、輕松應(yīng)對?
本課程將帶給學(xué)員績效管理變革的新視野，精辟分析 OKR 的前世今生、深度剖析 KPI 與
OKR 的區(qū)別并講述 OKR 的設(shè)定與實(shí)施，幫助學(xué)員掌握 OKR 設(shè)計(jì)的基本原則和適用性，并掌握
如何在工作中進(jìn)行運(yùn)用與實(shí)踐。
● 充分辨析 OKR 與 KPI 的異同；
● 明確 OKR 目標(biāo)管理的核心思想及理念；
● 掌握 OKR 目標(biāo)結(jié)果設(shè)計(jì)的基本技巧；
● 掌握 OKR 落地中的關(guān)鍵因素，實(shí)操步驟和流程。
第一講：我們企業(yè)能用 OKR 嗎？-OKR 的概念與原理
案例：小鵬汽車的 OKR
一、OKR 的前世今生
1. 經(jīng)典目標(biāo)管理的闡述與 OKR 目標(biāo)管理的提出
2. 德魯克經(jīng)典目標(biāo)管理的提出
故事：谷歌公司如何開始使用 OKR
二、OKR 的設(shè)計(jì)方法
1. OKR 的核心思想
1）成長思維
2）協(xié)同思維
3）聚集思維
4）公開透明
5）敏捷及時(shí)
案例：谷歌公司如何踐行 OKR 的核心思維
2. OKR 與 KPI 的異同
1）OKR 到底要不要和考核掛勾
案例：在字節(jié)跳動(dòng)如何做員工績效評估
案例：某通訊公司導(dǎo)入 OKR 的工作實(shí)踐
第二講：我們?nèi)绾卧O(shè)置“O”和 KR 呢？-OKR 的設(shè)定方法
一、什么是 OKR 設(shè)定的基本原則
1. OKR 的目標(biāo)類型
2. OKR 打分標(biāo)準(zhǔn)
3. OKR 權(quán)重與評分
二、什么是 OKR 目標(biāo)“O”的設(shè)定
1. OKR 的“做什么”與“怎么做”
2. OKR 的運(yùn)營性指標(biāo)與挑戰(zhàn)性指標(biāo)
3. 有效的 OKR 目標(biāo)“O”的特征和要領(lǐng)
三、與 OKR 目標(biāo)“O”對應(yīng)的“KRs”制定
1. “KR”的常見類型
2. 有效“KR”的七大特征
3. 制定“KR”的實(shí)用技巧與注意事項(xiàng)
4. KR 設(shè)置的有效性自評
案例：技術(shù)研發(fā)部門如何制定 OKR
案例：如何才能不把 OKR 寫成待辦事項(xiàng)
第三講：如何在企業(yè)中導(dǎo)入 OKR-OKR 的實(shí)施指南
一、OKR 實(shí)施的時(shí)間框架
1. 制定公司年度戰(zhàn)略 OKR
2. 制定團(tuán)隊(duì)季度 OKR
3. 制定員工季度 OKR
4. 如何通過 OKR 幫助全體員工力往一處使
5. OKR 自上而下和自下而上之間如何平衡
二、CFR 實(shí)施的如何進(jìn)行
1. C 溝通/對話:GROW 溝通工具的使用
2. F 反饋:周、月、季的反饋要點(diǎn)與技巧
3. R 認(rèn)可：BEST 工具如何運(yùn)用
案例：字節(jié)跳動(dòng)公司在一年中開展 OKR 的時(shí)間規(guī)劃
第四講：如何在企業(yè)中導(dǎo)入 OKR-OKR 的執(zhí)行流程
一、OKR 的基本流程
1. 組建團(tuán)隊(duì)
2. 制定推動(dòng) OKR 的計(jì)劃
3. 界定 OKR 的實(shí)施范圍
案例：飛書 OKR 具體的實(shí)施流程
4. OKR 問責(zé)制，你的工作你做主
5. 創(chuàng)建 OKR 制度流程與工具
二、OKR 需要開哪些會議
1. 共識會如何開
工具：團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)
2. 復(fù)盤會如何開
工具：復(fù)盤工具如何使用
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現(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)踐證明，人力資源管理能力專業(yè)HR與優(yōu)秀直線經(jīng)理人必備的素質(zhì)。直線經(jīng)理應(yīng)該是第一人力資源經(jīng)理，因?yàn)樗麄儞?dān)負(fù)著下屬的日常管理、培育、考核、激勵(lì)、保留等職責(zé)，對于如何做好人力資源管理，許多人仍存在以下困惑：●人才選撥的“賢與庸”如何識別？●績效管理的“管與考”如何執(zhí)行？●人才培育的“教與帶”如何落地？●員工激勵(lì)的“薪與心”如何平衡？本課程以問題和實(shí)
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企業(yè)的發(fā)展離不開人才，生存離不開好的效益，人才的成長則和企業(yè)效益息息相關(guān)，效益的好壞，績效是關(guān)鍵，績效的好壞，人才管理是關(guān)鍵。如何公平有效的做好人才管理，除了人性化的平臺及配套的管理體系外，更需要一項(xiàng)公開透明、可以促進(jìn)企業(yè)與人才雙贏的績效管理體系。但在實(shí)際工作中，企業(yè)往往面臨這樣的難題：1.員工績效都很高，可以企業(yè)整體經(jīng)營卻不高，如何讓員工都能力出一孔？2.
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當(dāng)今時(shí)代管理是人本管理的時(shí)代，人力資本已成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。據(jù)統(tǒng)計(jì)，95的成長型企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)和激勵(lì)體系上存在著盲點(diǎn)，并直接導(dǎo)致了員工忠誠度的削減、團(tuán)隊(duì)凝聚力的衰弱與企業(yè)整體績效的下挫。由于薪酬設(shè)計(jì)的不合理，員工往往感覺到待遇不公而心生不滿、影響工作，甚至出現(xiàn)故意破壞設(shè)備等“負(fù)貢獻(xiàn)”；管理干部也會因?yàn)槿狈?lì)而找不到職業(yè)發(fā)展的方向與空間，最終選擇消極工作或跳
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許多企業(yè)的實(shí)踐證明，崗位分析不僅是人力資源管理工作的核心，同樣也是人本管理的基礎(chǔ)。以人為本的管理不是管理者們說教與口號，而要真正落實(shí)到同員工相結(jié)合的工作崗位、工作任務(wù)與工作報(bào)酬上。崗位分析是對崗位的設(shè)置目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，并根據(jù)分析的結(jié)果進(jìn)行定崗定編，對員工能力和數(shù)量的匹配。同時(shí)運(yùn)用科學(xué)的評估工
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很多勞動(dòng)爭議案例告訴我們，50以上的勞動(dòng)爭議是由于操作不當(dāng)而引發(fā)的，企業(yè)唯一能做的就是被動(dòng)地應(yīng)訴，而結(jié)果往往是非常不樂觀。大部分管理人員普遍存在著風(fēng)險(xiǎn)意識不足、管理責(zé)任意識不足、證據(jù)保留意識不足，這些都給企業(yè)帶來一定的影響。多發(fā)的勞動(dòng)爭議主要是由于以下原因：◆勞動(dòng)者越來越關(guān)注自身的合法權(quán)益，其維權(quán)意識已明顯增強(qiáng)；◆不少勞動(dòng)者事前搜集了充分證據(jù)，有備而來，防不
講師：李鳳詳情
規(guī)避員工關(guān)系管理中的陷阱課程背景：近年來企業(yè)面臨的勞動(dòng)爭議越來越多，這主要是由于以下原因：◆勞動(dòng)者越來越關(guān)注自身的合法權(quán)益，其維權(quán)意識已明顯增強(qiáng)；◆不少勞動(dòng)者事前搜集了充分證據(jù)，有備而來，防不勝防；◆企業(yè)沒有全面、系統(tǒng)、深入地了解政策法規(guī)，沒有完全掌握法律的底線，以至難以預(yù)測、判斷自身行為的合法性，常常無意中侵犯了勞動(dòng)者；◆企業(yè)中高層風(fēng)險(xiǎn)意識不足、管理責(zé)任意
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《基于人崗匹配的高效面試與選用》 03.07
基于人崗匹配的高效面試與選用課程背景：在當(dāng)今世界，一個(gè)不爭的事實(shí)是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會有一流的產(chǎn)品，也就能在競爭激勵(lì)的市場中立于不敗之地。是"沒有人"還是"沒有合適的人"，我們該如何具有"慧眼"？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第一步，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面
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非人部門經(jīng)理的人力資源管理必修課課程背景：現(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)踐證明，人力資源管理能力是優(yōu)秀直線經(jīng)理人必備的素質(zhì)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，如果直線經(jīng)理都具備一定的人力資源管理專業(yè)知識，企業(yè)的綜合效益將提高30％！直線經(jīng)理應(yīng)該是第一人力資源經(jīng)理，因?yàn)樗麄儞?dān)負(fù)著下屬的日常管理、培育、考核、激勵(lì)、保留等職責(zé)，對于如何使直線經(jīng)理具備應(yīng)有的心態(tài)和人力資源管理技能的，許多人仍存在以下困惑：
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