新任管理者技能提升——從技術(shù)到管理
課程背景：

企業(yè)要發(fā)展，要建立一支能打硬仗的人才梯隊，支撐組織戰(zhàn)略實現(xiàn)。對于走上管理崗位1-3年新任管理者，特別是從技術(shù)到管理的轉(zhuǎn)變，需要通過學(xué)習(xí)實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型，讓經(jīng)驗沉淀為組織所用。

從技術(shù)到管理，角色適應(yīng)崗位勝任需要提升如下幾點：從用好自己到用到他人轉(zhuǎn)變，避免出現(xiàn)“還是得我來”“領(lǐng)導(dǎo)忙成狗，員工還早走”的現(xiàn)象；會給員工派活兒，實現(xiàn)會激發(fā)、有共識、高質(zhì)量的目標；輔導(dǎo)員工成長成才，用人所長而非改造員工；提升人際敏感度，待人接物，激發(fā)驅(qū)動員工需要因材施教，同時發(fā)展自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，豐富管理工具箱。

本課程旨在幫助新任管理者迅速適應(yīng)角色要求，運用管理工具提升管理技能，幫助技術(shù)大牛提升人際敏感度做管理達人。從而實現(xiàn)組織內(nèi)部人才梯隊良性構(gòu)建發(fā)展，以管理驅(qū)動團隊運營效率，服務(wù)組織業(yè)績目標。
課程收益：

企業(yè)側(cè)：

● 組織軟性實力積累：組織要發(fā)展，業(yè)務(wù)要擴大，需要更多的業(yè)務(wù)骨干成長起來，所以需要萃取提煉寶貴的工作經(jīng)驗，有效的傳幫帶。

● 搭建人才發(fā)展的梯隊：打造鐵打的營盤。中層管理者在帶領(lǐng)團隊時要做業(yè)績驅(qū)動者、團隊打造者、心態(tài)凝聚者。

● 為業(yè)績目標負責(zé)：高層抓戰(zhàn)略與文化，中層抓管理與協(xié)調(diào)，基層抓執(zhí)行與結(jié)果，所以中層強企業(yè)強，既要保證業(yè)績又要建設(shè)團隊。

學(xué)員側(cè)：

● 清晰意識到管理者角色定位，運用三種職業(yè)經(jīng)理人的正確“姿勢”應(yīng)對職業(yè)管理場景的問題；

● 運用挖掘員工優(yōu)勢競爭力的工具方法，幫助員工在現(xiàn)有的資源范圍內(nèi)獲得成就感和成長感；

● 運用管理工具給員工布置工作任務(wù)，促使管理者與員工對任務(wù)有共識，保證員工思路清晰的執(zhí)行。同時，運用推動4步，把活兒賣給你的員工；

● 從性格的維度知己解彼，覺察并描述不同員工的性格差異，找到激發(fā)按鈕，做好員工管理；知人善用，運用不同性格的員工管理方式，推進PDCA管理循環(huán)。
課程大綱

第一講：認識角色——管理角色升級定位

一、人與職業(yè)的關(guān)系

游戲互動：職業(yè)夢想圖

導(dǎo)入模型

1. 人職匹配模型失衡的四種情況

情況1：閑/混

情況2：忙/累

情況3：抱怨

情況4：混亂

2. 人職匹配模型應(yīng)用

1）團隊診斷——明確員工調(diào)試方向

2）匹配論看人職發(fā)展——為成長找辦法

二、新任管理者角色轉(zhuǎn)換

案例分析：好學(xué)生一定是好員工嗎？

小組討論：技術(shù)大牛一定是管理大牛嗎？

思考1：角色變了，都代表誰？

思考2：崗位變了，公司的要求是什么？

思考3：工作內(nèi)容變了，回饋方式是什么？

三、三種職業(yè)經(jīng)理人“姿勢”

第一種姿勢：做下屬

案例分析：如果你是劉經(jīng)理，當下屬來找你抱怨公司時你怎么辦？

導(dǎo)入：常見的四種錯位（民意代表、領(lǐng)主、自然人、向上錯位）

思考：組織的產(chǎn)生過程決定管理者代表誰？

1）四項原則

原則1：權(quán)限來自上司的任命與委托

原則2：代表的上司而不是自己

原則3：服從管理決定

原則4：在法律和規(guī)章的范圍內(nèi)

2）結(jié)果思維

想法：你接到的不是任務(wù)而是任務(wù)要達成的結(jié)果

方式：嘗試在接到任務(wù)時多問自己幾個“so what”

小組練習(xí)：這樣做下屬，問題出在哪里？你會怎么辦？

第二種姿勢：做上級（三種角色）

導(dǎo)入：常見的四種錯位（向下錯位、老好人、官僚、個性化管理）

角色1：評價者——員工的工作成果做評價，是否公允？

角色2：激勵者——找到員工的內(nèi)生動力系統(tǒng)

角色3：游戲規(guī)則的制定者和維護者——服從的是你還是團隊的規(guī)則？

第三種姿勢：做平級

1）內(nèi)部客戶——用服務(wù)客戶的狀態(tài)服務(wù)公司內(nèi)的同事

4. 經(jīng)理人的職業(yè)化

1）分清楚家和公司（家講愛與關(guān)系，公司講責(zé)權(quán)義）

2）對的地方要對的東西

小組互訪：分享收獲





第二講：識別人才——挖掘員工優(yōu)勢才干

一、優(yōu)勢挖掘促執(zhí)行

小組討論：為什么團隊員工的執(zhí)行力總是不盡如人意，原因是什么？

工具：能力三核模型（知識、技能、才干）

應(yīng)用場景：員工招聘，任務(wù)復(fù)盤VS能力復(fù)盤

現(xiàn)場練習(xí)：做一次項目結(jié)束后的復(fù)盤

1.能力三核的成長策略（遷移、競爭順序、一專多能零缺陷）

2.成就事件訪談

兩兩練習(xí)：通過成就事件訪談問題，以他我視角進行能力反饋

工具：成就事件訪談表

工具：能力分析表

工具：能力解釋清單

視頻：我有一雙小小手

二、能力管理提效率

1.能力四象限及策略

1）能力矩陣的兩大維度：意愿度、勝任度

2）能力矩陣的四象限：優(yōu)勢區(qū)、潛能區(qū)、退路區(qū)、盲區(qū)

工具：可遷移技能分類

現(xiàn)場練習(xí)：用能力矩陣梳理自己的能力結(jié)構(gòu)

3）不同象限采用相應(yīng)管理策略

優(yōu)勢區(qū)策略：精進外化

潛能區(qū)策略：選定刻意練習(xí)

退路區(qū)策略：重新定位組合

盲區(qū)策略：躲避授權(quán)、認真面對

現(xiàn)場練習(xí)：基于目前工作任務(wù)的能力四象限管理

1）診斷當下工作狀態(tài)

2）了解過去發(fā)展階段

3）預(yù)測未來職業(yè)轉(zhuǎn)換

4）實現(xiàn)員工感受激勵

鄰座交流：分享收獲

2. 管理者幫助員工制定下一步的能力提升策略

1）通過員工任務(wù)分配談話法，了解員工職業(yè)需要（成就感、成長感、安全感）

2）通過工作任務(wù)分析談話法，為員工發(fā)展核心能力，制定提升策略，激活員工為自己干活

角色扮演現(xiàn)場練習(xí)：工作任務(wù)分析談話法



第三講：激活能力——合理的任務(wù)下達

知識競賽：回顧促進知識的條理化

一、破解知識的詛咒——共識任務(wù)

游戲體驗：迷宮

方式：工作任務(wù)約哈里窗

——構(gòu)建工作任務(wù)分類四象限

運用：四類工作任務(wù)對應(yīng)四類工作要求

現(xiàn)場練習(xí)：工作任務(wù)約哈里窗工具表對照目前工作任務(wù)與人員安排

1. 新員工派活

——任務(wù)要求紅綠燈：要點、標準、底線

現(xiàn)場練習(xí)：任務(wù)要求紅綠燈使用

2. 老員工派活

——理清工作思路的GREEN模型

現(xiàn)場練習(xí)：GREEN模型使用

二、激活員工的意愿——承擔(dān)責(zé)任

1. 管理者的軟性領(lǐng)導(dǎo)力

2. 非工作場合的推動四步

第一步：講案例

第二步：談任務(wù)

第三步：提要求

第四步：給價值

案例分享：職場萌新的打怪之路

小組故事會：用STAR講好一個故事，跨組展示評價



第四講：差異管理——激活員工“未知力”

一、管理需要看見差異

導(dǎo)入1：認識≠了解

導(dǎo)入2：管理付出VS激發(fā)投入

方式：DISC

練習(xí)：用于他人——團隊員工風(fēng)格盤點

分析：DISC四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

1）團隊教練軀體感知反饋

2）優(yōu)劣勢分析

3）發(fā)展策略

練習(xí)：用于自己——目前常用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，未來想要發(fā)展的風(fēng)格

二、管理需要善用差異

1. 運用DISC做好員工管理

1）知人善用，合適的人放在合適的位置

2）用對的方式打開職場中的重要他人

3）四種行為風(fēng)格員工的管理循環(huán)方式

P——激發(fā)派活 D——過程跟進 C——贊賞批評 A——復(fù)盤五步

小組討論：不同行為風(fēng)格員工的激活要點

跨組驗證角色扮演：不同風(fēng)格員工進行PDCA的使用反饋

2. 團隊差異搭配，合力永遠最大

1）打配合，做組合

2）從對方的角度出發(fā)

3. 尊重差異珍貴不同的三個階段

1）忍受——看見差異

2）接受——理解差異

3）享受——善用差異

行動輸出：盤點團隊成員的功能與撬動策略

視頻播放：阿凡達御龍飛翔

學(xué)習(xí)回顧：分享我的531行動計劃

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