《人力資源規(guī)劃與薪酬管理》

課程背景：

組織的管理工作首先是從規(guī)劃開始的，規(guī)劃有助于減少未來的不確定性。人力資源管理的重要性在于它的戰(zhàn)略地位，而戰(zhàn)略地位的保證則是人力資源規(guī)劃的制定與實施。人力資源規(guī)劃是組織計劃的重要組成部分，是各項具體人力資源管理活動的起點與依據(jù)。有效的人力資源規(guī)劃有利于預(yù)防組織的臃腫，使資源的配置達到最優(yōu)化。

識別價值創(chuàng)造、價值評估和價值分配對于人力資源開發(fā)管理至關(guān)重要，公司運用全面薪酬管理起到保留人才、激勵人才的作用，是組織動能生生不息的內(nèi)在機制。

本次培訓采用“以案說法”的培訓方式，在培訓中運用具體的企業(yè)案例，幫助管理者梳理薪酬管理體系建設(shè)，促進企業(yè)運營管理的發(fā)展。

課程收益：

課程以簡潔的概念、清晰的流程、有效的方法和實用的工具，采用咨詢式培訓方法，在課程結(jié)束后學員達到以下目標：

1. 理解人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和程序。
2. 掌握人力資源規(guī)劃的方法及平衡分析。
3. 制定人力資源規(guī)劃的方案。樹立正確的薪酬管理理念，站在企業(yè)運營，系統(tǒng)性思考、構(gòu)建企業(yè)薪酬管理體系；
4. 薪酬體系構(gòu)建、薪酬管理控制的核心技能；
5. 掌握員工薪酬水平確定、調(diào)整、績效考核結(jié)果在薪酬應(yīng)用方面的具體方法，提升薪酬應(yīng)用效果；
6. 研究解決企業(yè)常見薪酬問題的對策，形成本企業(yè)薪酬體系改善的初步方案。

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：人力資源從業(yè)者、總經(jīng)理、部門經(jīng)理和人員管理者

課程方式：現(xiàn)場講授、案例分享、角色扮演、團隊共創(chuàng)、影片學習等

課程結(jié)構(gòu)：

薪酬管理倡導(dǎo)全面的薪酬管理，保留、激發(fā)、使用公司的人才，是組織動能生生不息的內(nèi)在機制。本課程架構(gòu)和邏輯如下：

課程大綱

第一篇? 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

一、人力資源戰(zhàn)略的制定

1、吸引戰(zhàn)略

2、投資戰(zhàn)略

3、參與戰(zhàn)略

案例分享：蘋果、富士康與日本家電的人力戰(zhàn)略

二、人力資源規(guī)劃

1. 為什么做人力資源規(guī)劃
2. 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃的流程

1）企業(yè)人力資源的需求分析與預(yù)測

2）企業(yè)人力資源的供給分析與預(yù)測

3）企業(yè)人力資源的供需平衡應(yīng)對

工具模板：如何編寫人力資源計劃？

第二篇 薪酬體系設(shè)計與管理

第一講 薪酬管理對公司戰(zhàn)略的影響

組織的價值管理

1. 組織管理的價值體系
2. 組織進化的三個階段
3. 新時代員工的預(yù)期管理
4. 從管控到賦能的激勵管理
5. 薪酬激勵是科學和藝術(shù)的結(jié)合

小組討論：如何提高組織能力？

薪酬激勵的底層邏輯

1. 員工管理的核心是激勵
2. 基于人性的全面薪酬管理
3. 戰(zhàn)略性薪酬體系的5大維度
4. 薪酬體系設(shè)計的模型
5. 員工激勵的內(nèi)容和過程理論
6. 全面激勵產(chǎn)生員工滿意度和敬業(yè)度

案例分析：雷尼爾效應(yīng)

單元小結(jié)

第二講 薪酬體系設(shè)計的全流程

薪酬設(shè)計的理念

1. 付薪的3P1M理念
2. 薪酬體系設(shè)計和薪酬日常管理
3. 薪酬管理和設(shè)計中常見的問題

案例分析：薪酬管理的常見問題解析

薪酬體系設(shè)計的全流程

1. 薪酬設(shè)計前七個準備工作

建立專項項目組

1. 進行項目總體規(guī)劃
2. 薪酬體系設(shè)計的六個核心步驟

案例分析：薪酬診斷和項目推進

單元小結(jié)

第三講 崗位分析與價值評估

崗位分析

崗位分析系統(tǒng)圖

1. 什么叫崗位？
2. 什么是崗位分析？
3. 如何做崗位設(shè)計？
4. 崗位設(shè)計的主要原則
5. 工作分析常用的方法
6. 任務(wù)清單分解后的修正邏輯
7. 建立責任分配矩陣
8. 工作分析的輸出成果——崗位說明書
9. 人崗匹配的KSAO模型

案例分析：如何撰寫崗位說明書？

崗位序列劃分

1. 崗位序列劃分依據(jù)
2. 崗位族群劃分
3. 崗級與職級的關(guān)系

案例分析：崗位序列與崗位內(nèi)職級的案例

崗位價值評估

1. 什么叫崗位價值評估？
2. 崗位價值評估常用的幾種方法
3. 崗位價值評估的流程
4. 崗位評估過程中應(yīng)始終遵守 “三忘三記”原則
5. 崗位價值評估的成果——崗位地圖
6. 崗位價值評估的運用

崗位評估工具——三因素法

1. 海氏價值評估法
2. IPE價值評估法
3. 崗位評估量表設(shè)計的維度和權(quán)重

案例分析：崗位價值評估的試評估

學以致用：以小組為單位做價值評估

單元小結(jié)

第四講 薪酬體系設(shè)計七步法

薪酬市場調(diào)查

1. 薪酬調(diào)查的概述
2. 企業(yè)獲取薪酬信息的渠道
3. 薪酬市場調(diào)查的理論前提
4. 薪酬調(diào)查的重點
5. 外部薪酬調(diào)查的對象、內(nèi)容、崗位和方式

案例分析1：問卷調(diào)查表

案例分析2：薪酬調(diào)查報告——寬泛型

案例分析3：薪酬調(diào)查報告——精準型

延展知識點：如何進行擬合回歸？

薪酬現(xiàn)狀分析

1. 薪酬的經(jīng)濟分析與公平性分析
2. 薪酬成本和效益的內(nèi)部分析
3. 薪酬內(nèi)外偏離度分析

案例分析1： 薪酬內(nèi)部分析

案例分析2：XX公司部門內(nèi)部崗位的薪酬趨勢圖

案例分析3：XX公司整體薪酬結(jié)構(gòu)分析圖

薪酬策略設(shè)計

常用的薪酬策略

1. 薪酬領(lǐng)先策略
2. 市場跟隨策略/市場匹配策略
3. 薪酬市場滯后/拖后策略
4. 混合政策

案例分析：華為的薪酬策略

四種薪酬策略的比較

薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平設(shè)計

1. 全面激勵是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計前必須考慮的前提
2. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計導(dǎo)向和存在的“坑”
3. 馬斯洛的“需求層次理論”在薪酬結(jié)構(gòu)中的體現(xiàn)
4. 在設(shè)計前需要確定企業(yè)更關(guān)注內(nèi)部公平，還是外部競爭性？
5. 企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本步驟
6. 薪酬構(gòu)建包括固定收入、浮動收入、福利在內(nèi)的全面薪酬體系
7. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
8. 企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中出現(xiàn)的典型問題
9. 固浮比設(shè)計的影響因素

案例分析：華為的薪酬構(gòu)成

薪酬寬帶設(shè)計

1. 什么是寬帶薪酬？
2. 寬帶薪酬術(shù)語解釋
3. 常見的計算公式

案例分析： XX公司寬帶薪酬設(shè)計推薦

薪級薪檔標準表的形成過程

1. 薪級薪檔標準表的形成過程
2. 績效獎勵薪級薪檔標準表

薪酬測算及實施

1. 如何對盤點員工？
2. 如何確定薪級
3. 如何確定薪檔？
4. 員工薪級薪檔確定后如何測算增減幅度？
5. 延展知識點：職級評定的方法

案例分析1：如何定薪級、薪檔？

案例分析2：員工職業(yè)通道與標準

第五講 薪酬動態(tài)管理和制度

薪酬的動態(tài)管理機制

案例分析1：XX企業(yè)的定薪檔模型

薪酬溝通的重要性

案例分析2：薪酬管理制度

特殊情況下的薪酬管理機制

1. 工資總額管控的方式
2. 薪酬地區(qū)差異系數(shù)
3. 控制薪酬成本常用方法

薪酬的接口管理

1. 薪酬與招聘的結(jié)合

案例分析：XX企業(yè)的招聘新員工時的定薪模型

1. 薪酬與培訓的結(jié)合

案例分析：培訓換積分，積分換薪酬

薪酬與勞動關(guān)系的結(jié)合

1. 加班費是永恒的話題 ——加班工資計算基數(shù)？
2. 勞動者經(jīng)濟補償是敏感的話題——經(jīng)濟補償基數(shù)？?
3. 長期病假的薪酬待遇——扣發(fā)工資基數(shù)
4. 長期病假的薪酬待遇——領(lǐng)取比例

薪酬與員工成長的結(jié)合

案例分析：職級與崗位的關(guān)系

薪酬與績效的結(jié)合

薪酬與福利的結(jié)合

1. 福利體系的設(shè)計
2. 彈性福利計劃的實施（福利積分計劃）

薪酬預(yù)算與控制

案例分析1：新舊薪酬體系的套算

案例分析2：工資總額的統(tǒng)計

案例分享3：工資總額的管控

集團企業(yè)的薪酬管控

案例分析1：集團企業(yè)的負責人薪酬管理

案例分析2：華為的薪酬體系鑒賞

單元小結(jié)

課程總結(jié)和評估

根據(jù)客戶需求，需要適當修正

茆挺老師的其它課程