《基于BEI行為訪談技術(shù)》
《基于BEI行為訪談技術(shù)》詳細(xì)內(nèi)容
《基于BEI行為訪談技術(shù)》
課程背景：
彼得.德魯克在《管理的實踐》中談到，“人力資源和其他所有的資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人”，是具有“特殊資產(chǎn)”的資源。在企業(yè)里的所有資源中，只有人力資源是最特別的，其他資源都是通過人來實現(xiàn)的。一位高績效員工的生產(chǎn)力是普通員工的數(shù)倍甚至幾十倍！在人力資源的選、育、用、留等各環(huán)節(jié)中，選是入口，吸引和甄選到適合企業(yè)發(fā)展的人才，其在企業(yè)管理中越發(fā)重要。無論是人力資源的專業(yè)人員，還是企業(yè)各級管理者，都應(yīng)該掌握高效招聘面試的相關(guān)知識、技能和方法。
本次培訓(xùn)，幫助管理者掌握BEI技術(shù)，運用BEI技術(shù)構(gòu)建組織能力模型、高效進(jìn)行人才招聘、在績效管理中發(fā)展員工能力，提升領(lǐng)導(dǎo)技能，并幫助員工制定IDP，從而真正地提升人才發(fā)展的能力。
課程收益：
對本課程結(jié)合企業(yè)實際情況和需求，針對管理者特別設(shè)計《慧眼識人-高效面試技巧》。課程特點簡單、實用、有效（SEE），學(xué)員即學(xué)即用。
- 掌握行為面談法的核心邏輯
- 掌握人才畫像的構(gòu)建和應(yīng)用
- 在人才招聘、人才發(fā)展和績效管理運用BEI技術(shù)
課程結(jié)構(gòu)：
《基于BEI訪談技術(shù)》介紹BEI發(fā)展以及在人才招聘、人才發(fā)展、績效管理和領(lǐng)導(dǎo)立提升的應(yīng)用。
課程時間： 2天，6小時/天
課程對象：業(yè)務(wù)部門經(jīng)理、招聘職責(zé)、人才發(fā)展的人員
課程形式：現(xiàn)場講授、案例分享、角色扮演、團(tuán)隊共創(chuàng)、影片學(xué)習(xí)等
課程大綱
第一篇：行為面試法在構(gòu)建素質(zhì)模型中應(yīng)用? ?????????
行為面試法的含義及目的
行為面試法的組織
- BEI的組織形式
- BEI的人員構(gòu)成及要求
- BEI的準(zhǔn)備工作
行為面試法構(gòu)建素質(zhì)模型
- 訪談開始階段——自我介紹和解釋
- 梳理職位職責(zé)及挑戰(zhàn)
- 深入挖掘被訪談?wù)叩男袨槭录?/li>
- 梳理職位能力需求
案例分析：中國銀行某分行人才發(fā)展項目素質(zhì)模型構(gòu)建
角色扮演：對能力的編碼和解碼
不同類型的面試問題設(shè)計
- 技術(shù)問題
- 情境問題
- 挑戰(zhàn)性問題
管理工具：面試問題庫
行為面試法的注意事項
- 避免被訪者進(jìn)入理論化或泛泛的陳述中
- 避免問題轉(zhuǎn)向絕對化和抽象化
- 避免使用現(xiàn)在式和未來式的問法
- 避免使用假設(shè)性問題
- 避免問一般性的問題
- 避免使用引導(dǎo)型問題或直接跳向事件結(jié)論
- 避免探究那些會限制被訪談?wù)咚悸返念I(lǐng)域
行為面試法的運用場景
- 人才發(fā)展
- 招聘面試
- 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展
- 績效管理
案例分析：某跨國公司的人才發(fā)展案例
第二篇：行為面試法在招聘中的應(yīng)用
第一講：行為面試法流程：面試前準(zhǔn)備???????????????????????????????????????? ??????
一、崗位人才畫像的構(gòu)建
分析崗位關(guān)鍵成功因素
分析能力素質(zhì)
- 定義成功：勝任力/KSAO
- 科學(xué)適宜合理的人才觀
- 什么是崗位勝任特征？
管理故事：九方皋相馬
分析崗位人才盤點
細(xì)化建立人才畫像
人才畫像能力確認(rèn)
- 冰山之上：四不放原則
- 冰山之下：四必須原則
行為面試問題設(shè)計
- 行為問題設(shè)計的公式
- 樣本勝任力:“責(zé)任心”
- 行為面試問題題庫
小組練習(xí)：針對當(dāng)下招聘崗位設(shè)計人才畫像
管理工具：面試問題庫
二、面試前的準(zhǔn)備工作
- 面試環(huán)境的準(zhǔn)備
- 面試官的禮儀
練習(xí)：小組練習(xí)
第二講：行為面試法流程：面試中實施?????????????????????????????????????????
一、開場白
- 開場白流程和話術(shù)
鏡子練習(xí)
二、背景審核
- 背景審核的關(guān)注的內(nèi)容
- 如何讓候選人自我介紹？
- 如何識別候選人求職動機(jī)？
鏡子練習(xí)
三、行為面談
如何提問－I:?漏斗式
- 漏斗式提問的技巧
- 提出行為面試問題
練習(xí)：漏斗式提問
4.?如何提問－II:?STAR?探尋
1）STAR原則
案例分析：還原真相
練習(xí)：STAR深層探究
四、面試中如何辨別真?zhèn)危?/strong>
1. 聽取行為面試回答之關(guān)鍵
2. 哪些情況下需進(jìn)行澄清？
1）防止模糊、籠統(tǒng)回答
2）個人主觀意見
3）理論性或不切實際的敘述
練習(xí)：如何提出澄清問題？
五、結(jié)束面試
- 結(jié)束面試流程
- 員工價值主張
- 候選人是我們的客戶嗎？
課堂活動：應(yīng)聘者會提出哪些問題呢？
六、面試中溝通的藝術(shù)???????????????????????????????????
1. 應(yīng)聘者是我們的顧客嗎？
2. 面試中的傾聽——傾聽的五個層級
3. 面試中的提問
4. 面試中的控場——時間控制
5. 面試中的控場——特別情況
6. 識別面試中的肢體語言含義
課堂活動：你問我答
第三講：行為面試法流程：面試后評估??????????????????????????????
避免評估中的偏見
- 心理思維捷徑
- 常見的偏見
面試評價
- 記錄回答并編碼候選人有效信息
- 如何評估候選人
案例分析：編碼有效信息并評估“責(zé)任心”
練習(xí)：面試記錄練習(xí)
衡量優(yōu)劣
做出決定
- 如何平衡團(tuán)隊整體情況？
- 如果你不確定怎么辦？
管理工具：面試評估表
模擬實戰(zhàn)角色演練：兩兩一組針對目前招聘的崗位進(jìn)行角色扮演，并做面試評分
管理工具：面試官的面試技巧考核表
第三篇：行為面試法在績效管理中的應(yīng)用
行為面試法確定員工能力
- 什么是員工能力？
- 如何識別員工能力？
- 如何給能力打分？
- 如何制定IDP？
案例分析：某跨國公司的績效管理中能力判別
行為面試法給與員工高效反饋
- 表揚式反饋
- 改進(jìn)式反饋
影片學(xué)習(xí)：問題員工鮑伯
角色扮演：金魚缸活動
課程總結(jié)和評估
根據(jù)客戶的需要做適當(dāng)調(diào)整
茆挺老師的其它課程
人力資源管理實務(wù)（六大模塊） 12.26
課程時間：12天，每天6小時課程對象：高層管理者、中層管理者、人力資源從業(yè)者課程背景人力資源管理包括一切對組織中的員工構(gòu)成直接影響的管理決策及其實踐活動。人是企業(yè)最寶貴的資源，將決定著其它資源作用的發(fā)揮。企業(yè)內(nèi)的全體人員都是人力資源，而不僅限于某些人才，人力資源本身是可以被不斷的開發(fā)的。管理者普遍認(rèn)識到，員工的行為表現(xiàn)是組織是否能夠達(dá)到自己目標(biāo)的關(guān)鍵，因此，
講師：茆挺詳情
《高效溝通與匯報技巧》 12.26
課程介紹當(dāng)前的職場上，幾乎每個人都受到了良好的教育。文憑只是一塊敲門磚，幫助你獲得一份工作，而成功更多地需要良好的人際關(guān)系。斯坦福大學(xué)的研究表明，個人的收入只有12.5由他的知識決定，87.5由其處理人際關(guān)系的能力決定?？突饡槠谖迥甑难芯恳脖砻?，個人獲得工作、維持工作和提升工作，15取決于他的知識，85取決于他與人打交道的能力。人際關(guān)系智力是所有智力
講師：茆挺詳情
《高效溝通與匯報技巧》 12.26
課程介紹當(dāng)前的職場上，幾乎每個人都受到了良好的教育。文憑只是一塊敲門磚，幫助你獲得一份工作，而成功更多地需要良好的人際關(guān)系。人際關(guān)系智力是所有智力中報酬率最高的能力，這也可能就是你最具發(fā)展?jié)撃艿年P(guān)鍵能力。商務(wù)禮儀有助于展現(xiàn)專業(yè)風(fēng)采，尊重客戶、同事和領(lǐng)導(dǎo)，更好地促進(jìn)職業(yè)發(fā)展。使員工能夠有效地向上級匯報工作，向下級傳達(dá)決議，以及對客戶展示公司形象和宣傳公司產(chǎn)品等
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一項目背景：公司具有自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，并通過戰(zhàn)略性舉措積極構(gòu)建戰(zhàn)略實施能力。通過組織轉(zhuǎn)型，探索組織管理模式；加強(qiáng)人才匯集，獲得跨行業(yè)、跨領(lǐng)域吸引匯聚頂尖人才。提升領(lǐng)導(dǎo)力與人才管理能力是戰(zhàn)略實施能力拼圖中的重要一環(huán)，提升領(lǐng)導(dǎo)力和人才隊伍戰(zhàn)斗力確保公司戰(zhàn)略意圖得以有效實施。如何科學(xué)而準(zhǔn)確地定義、選拔、培養(yǎng)、使用和發(fā)展公司自己的人才隊伍成為我們亟待解決的問題，而能力
講師：茆挺詳情
課程背景：隨著我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，企業(yè)發(fā)展從要素驅(qū)動、投資驅(qū)動轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動，人力資源的作用顯得更加重要。尤其是在這個以不確定性為特征的時代，在這個百年變局的時代，無論是國家之間還是企業(yè)之間的競爭，其實質(zhì)就是人才的競爭。因此，重視人才，加強(qiáng)人力資源管理，已成為企業(yè)和各種社會組織管理者的共同理念。人力成本是企業(yè)的第一成本，人力資本是企業(yè)的創(chuàng)業(yè)資本，人力資源
講師：茆挺詳情
《卓越經(jīng)理人培訓(xùn)項目》 12.26
課程背景：在這個VUCA的時代，在中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級的大背景下，保證公司的領(lǐng)導(dǎo)力管道通暢，無論是對于企業(yè)的快速發(fā)展或者轉(zhuǎn)型升級都至關(guān)重要。管理者通過他人來完成任務(wù)，職業(yè)經(jīng)理人通過建立良好的氛圍激發(fā)員工釋放潛能，從而完成組織的目標(biāo)。越來越多的業(yè)務(wù)骨干被提拔到管理崗位，公司對他們的要求不僅是做好業(yè)務(wù)而且要帶好團(tuán)隊，將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)落實到日常管理工作中去。如果管理者
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課程背景：??醫(yī)藥市場風(fēng)云變幻，但萬變不離其蹤。銷售管理有其自身規(guī)律可尋，本課程通過對公司銷售策略、醫(yī)藥市場分析、銷售數(shù)據(jù)的收集、分析，找出關(guān)鍵問題，制定銷售策略和資源匹配，落實到銷售行動計劃中；并加以執(zhí)行、檢查和復(fù)盤；從而實現(xiàn)銷售目標(biāo)。業(yè)務(wù)計劃管理與執(zhí)行是銷售團(tuán)隊的基本功，對于銷售指標(biāo)的達(dá)成至關(guān)重要。目標(biāo)管理概念的提出者彼得.德魯克認(rèn)為，目標(biāo)并不是在工作開
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醫(yī)藥專業(yè)銷售技巧 12.26
課程背景：在當(dāng)前的商業(yè)環(huán)境中，除了線上銷售，根本上仍需要和客戶進(jìn)行面對面的接觸拜訪。尤其是醫(yī)藥行業(yè)發(fā)生的一系列政策變換，對醫(yī)藥代表的要求更加合規(guī)和專業(yè)。建立客戶關(guān)系、識別客戶需求、以產(chǎn)品的利益滿足客戶的需求，有效地處理客戶的反饋，從而達(dá)到雙贏互利的目的。擁有專業(yè)化的銷售技能，越發(fā)對公司和自己顯得重要。通過對全球醫(yī)藥行業(yè)高績效銷售人員的調(diào)研，總結(jié)一套行之有效的
講師：茆挺詳情
《組織架構(gòu)與組織能力》 12.26
課程背景：在這個VUCA的時代，在中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級的大背景下，通過組織設(shè)計和管控支持組織公司戰(zhàn)略落地，尤其是理順各子公司和組集團(tuán)織公司的之間的關(guān)系。無論是對于企業(yè)的快速發(fā)展或者轉(zhuǎn)型升級都至關(guān)重要。通過組織設(shè)計，可以建立適宜的組織結(jié)構(gòu)和聯(lián)系機(jī)制，使其良好地運行，以達(dá)到支撐組織戰(zhàn)略、實現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。公司的中高層管理者需要了解組織發(fā)展的成因，管控模式，組織架構(gòu)
講師：茆挺詳情
《企業(yè)雇主品牌建設(shè)》 12.26
課程背景：企業(yè)文化是人力資源的最高境界，卓越的雇主品牌和優(yōu)秀的產(chǎn)品品牌一樣，可以給企業(yè)帶來豐厚的財務(wù)回報。華信惠悅在全球的“卓越雇主調(diào)查”發(fā)現(xiàn)，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)高漲時期，卓越雇主的三年總體股東回報率是108，而普通雇主的回報率是66，接近普通雇主的2倍；到了全球經(jīng)濟(jì)低迷時期，卓越雇主的財務(wù)回報是普通雇主的整整3倍！這都說明雇主品牌在當(dāng)今VUCA時代越顯其威力。為了
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