“業(yè)務(wù)共振：HRBP的四步成功秘籍”
“業(yè)務(wù)共振：HRBP的四步成功秘籍”詳細(xì)內(nèi)容
“業(yè)務(wù)共振：HRBP的四步成功秘籍”
課程背景
HRBP的概念是由戴維.由里奇在1997年首次提出,在不斷的探索實(shí)踐中，已經(jīng)形成一套科學(xué)成熟的人力資源三支柱模型。傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)無法適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展。人力資源管理應(yīng)從最初的人事管理變革為以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，向人力資源要結(jié)果的模式。
在人力資源三支柱的實(shí)踐中，針對不同規(guī)模，不同類型的企業(yè)，圍繞HRBP的角色定位，工作職能，績效落實(shí)仍然有許多困惑，
1. HRBP如何從瑣碎的事務(wù)中脫離？
2. 如何處理HRBP與業(yè)務(wù)工作中的沖突？
3. HRBP形不像，神不似，融入不了業(yè)務(wù)。
為了解決這些困惑，本課程參考標(biāo)桿企業(yè)的解決方案，結(jié)合自身世界500強(qiáng)外企的HRBP的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷，以提升HRBP的影響力、專業(yè)能力與業(yè)務(wù)診斷力三方面能力為目標(biāo)，圍繞以人才發(fā)展為核心的管理體系進(jìn)行課程設(shè)計(jì)，幫助學(xué)員實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)HR向HRBP的快速轉(zhuǎn)型。
課程收益
1.掌握人力資源三支柱運(yùn)作思想，認(rèn)知有深度
2.掌握HRBP必備的核心能力項(xiàng)，努力有方向
3.掌握HRBP與業(yè)務(wù)合作的工具，溝通有成效
4.掌握HRBP六場景工作必備技巧，工作有方法
課程時(shí)長：2天，6小時(shí)/天
課程模型：
課程大綱
第一講認(rèn)知篇：人力資源管理三支柱的發(fā)展與變革
一、由人力資源管理向人力資本管理的進(jìn)化
案例：不同理念認(rèn)知應(yīng)用在培訓(xùn)工作中的差異
二、傳統(tǒng)六大模塊的弊端
1、兩個(gè)管理學(xué)家的巔峰對話
2、變革-貫穿于“六?！钡摹八牧鳌惫芾?/font>
三、VUCA時(shí)代人力資源管理發(fā)展的變革
1、專業(yè)化：如何提供專業(yè)化服務(wù)
2、業(yè)務(wù)化：如何能貼近業(yè)務(wù)要求
3、戰(zhàn)略化：如何能承接戰(zhàn)略目標(biāo)
4、經(jīng)營化：如何跳出專業(yè)看專業(yè)
案例1：名優(yōu)企業(yè)的三支柱模型方案
案例2：HRBP的工作目標(biāo)
四、從職能型轉(zhuǎn)為業(yè)務(wù)型HRBP的工作目標(biāo)
第二講轉(zhuǎn)型篇：HRBP的職業(yè)素養(yǎng)要求
一、HRBP的三方面工作導(dǎo)向
1、專業(yè)導(dǎo)向—我們究竟要有哪些知識儲備
2、業(yè)務(wù)導(dǎo)向一如何給挖掘業(yè)務(wù)需求并匹配
3、用戶導(dǎo)向—如何向前一步呈現(xiàn)價(jià)值結(jié)果
案例：職能型HR與HRBP在完成招聘工作中的不同做法
二、華為業(yè)務(wù)型HRBP六大角色定位
1、戰(zhàn)略伙伴：理解業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與HR戰(zhàn)略連接。
2、HR解決方案集成者：定制HR解決方案，并實(shí)施落地。
3、HR流程運(yùn)作者：合理規(guī)劃HR重點(diǎn)工作，高效運(yùn)作。
4、關(guān)系管理者：提升員工敬業(yè)度、營造和諧的用工環(huán)境。
5、變革推動(dòng)者：做好利益相關(guān)人溝通，促使變革的成功實(shí)施。
6、核心價(jià)值觀傳承的驅(qū)動(dòng)者：通過持續(xù)溝通等措施，強(qiáng)化和傳承公司價(jià)值觀。
案例：華為業(yè)務(wù)型HRBP的工作要求
第三講實(shí)踐篇-HRBP如何與業(yè)務(wù)跳好“雙人舞”
一、熟知業(yè)務(wù)體系
1.業(yè)務(wù)理解能力
1）分析企業(yè)戰(zhàn)略與外部環(huán)境
2）用繪制業(yè)務(wù)價(jià)值鏈
3）了解業(yè)務(wù)的具體方法
2.戰(zhàn)略鏈接能力
1）企業(yè)戰(zhàn)略地圖繪制
案例：某物流企業(yè)戰(zhàn)略地圖繪制
二、獲得業(yè)務(wù)信任
1. 人力資源政策理解
1）組織診斷工具：六盒模型應(yīng)用
2）打造人才供應(yīng)鏈
三、超越業(yè)務(wù)期待
1.業(yè)務(wù)導(dǎo)向
1）如何從關(guān)注過程到關(guān)注結(jié)果轉(zhuǎn)變
2）人力資源關(guān)鍵結(jié)果指標(biāo)
2.結(jié)果導(dǎo)向
1）解決業(yè)務(wù)問題工具：GAPS
案例：如何讓會(huì)議更主效
四、施加業(yè)務(wù)影響
1.發(fā)揮個(gè)人影響力：影響力六要素
案例：HRBP如何說，業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)才愿意聽
2.企業(yè)文化傳播三化
1）場景故事化
2）標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)化
3）教育儀式化
第五講變革篇：四場景下HRBP的工作變革
一、組織診斷
思考：為什么團(tuán)隊(duì)成員越來越疲憊，向上乏力？
工具：組織診斷六盒模型
演練：企業(yè)第二曲線發(fā)展診斷與識別
二、識別業(yè)務(wù)語言，招聘合適人才
思考：為什么我們以為招到虎，實(shí)際上崗卻是貓
工具：人才畫像繪制表格
演練：為程序員設(shè)計(jì)人才畫像
三、關(guān)注業(yè)務(wù)結(jié)果，設(shè)計(jì)結(jié)果導(dǎo)向的培訓(xùn)項(xiàng)目
思考：為什么課堂氛圍很好的培訓(xùn)，員工卻沒有學(xué)到東西？
工具：柯氏四級培訓(xùn)評估
演練：為某培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)四級培訓(xùn)評估表
四、拉通業(yè)務(wù)管理過程，打造目標(biāo)設(shè)計(jì)閉環(huán)
思考：為什么在做績效時(shí)，員工都是全力以赴的全力應(yīng)付？
工具：PDCA績效管理體系
演練：如何設(shè)計(jì)績效管理體系？
五、突破薪酬困境，激勵(lì)關(guān)鍵人才
思考：加工資就能帶來員工努力工作嗎？
工具：3P1M的薪酬支付理念
演練：企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)+薪酬固浮比設(shè)計(jì)
六、助力業(yè)務(wù)人才保留，釋放員工潛能
思考：企業(yè)薪酬收入有限，還能留住骨干員工嗎？
工具：員工激勵(lì)的八種方法
演練：企業(yè)員工非物質(zhì)激勵(lì)組合設(shè)計(jì)
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講師：李鳳詳情
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講師：李鳳詳情
一、課程背景：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)及長遠(yuǎn)發(fā)展的重要支撐，既立足于企業(yè)的現(xiàn)狀，又著眼于企業(yè)的未來發(fā)展對于人才的需求。具有重大的意義，也是企業(yè)的人力資源管理者必備的技能。但在實(shí)際工作常常面臨著以下問題：1、人力資源戰(zhàn)略無法與企業(yè)戰(zhàn)略匹配2、人才梯隊(duì)斷檔，空崗無人補(bǔ)缺3、培訓(xùn)課程沒少上，但是能力卻沒提升4、大家業(yè)績都差不多，誰能勝任管理者？本課程依托
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一、課程背景：在當(dāng)前快速變化的商業(yè)環(huán)境中，組織設(shè)計(jì)成為了企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中不可或缺的一環(huán)。合理的組織設(shè)計(jì)和明確的崗位設(shè)置可以提高工作效率，明確責(zé)任和權(quán)利，優(yōu)化資源配置，從而實(shí)現(xiàn)組織的高效運(yùn)作和持續(xù)發(fā)展。然而，在實(shí)際操作過程中，許多企業(yè)常常陷入諸多誤區(qū)：1、缺乏戰(zhàn)略性視角：過于注重短期需求而忽略了長期戰(zhàn)略規(guī)劃，導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)不能靈活應(yīng)對市場變化。2、組織過度復(fù)雜化：
講師：李鳳詳情
一、課程背景：在當(dāng)前快速變化的商業(yè)環(huán)境中，組織三定是國企深化改革中不可或缺的一環(huán)。合理的組織設(shè)計(jì)和明確的崗位設(shè)置可以提高工作效率，明確責(zé)任和權(quán)利，優(yōu)化資源配置，從而實(shí)現(xiàn)組織的高效運(yùn)作和持續(xù)發(fā)展。然而，在實(shí)際操作過程中，許多國企常常陷入諸多誤區(qū)：1、缺乏戰(zhàn)略性視角：過于注重短期需求而忽略了長期戰(zhàn)略規(guī)劃，導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)不能靈活應(yīng)對市場變化。2、組織過度復(fù)雜化：設(shè)置
講師：李鳳詳情
金牌面試官之望、問、聞、證 12.29
一、課程背景：在當(dāng)今世界，哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會(huì)有一流的產(chǎn)品，也就能在競爭激勵(lì)的市場中立于不敗之地。但在實(shí)際工作中，企業(yè)常常因?yàn)闆]有專業(yè)的面試官而“選錯(cuò)人”或“錯(cuò)過人”，從而導(dǎo)致公司錯(cuò)失未來的競爭優(yōu)勢課程著重解決面試官在面試中的四大問題：“提問不全面，追問無重點(diǎn)，觀察不仔細(xì)，反饋不準(zhǔn)確”，全面提升學(xué)員面試效率和面試質(zhì)量。本課程已幫助多家知名企業(yè)如東風(fēng)
講師：李鳳詳情
招才引智-校園招聘七步法 12.29
一、課程背景：當(dāng)今時(shí)代校園招聘已經(jīng)成為各大名優(yōu)企業(yè)吸納人才的主力渠道，校園招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生通常具有較高的學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來新的思維和創(chuàng)新的動(dòng)力。同時(shí)通過校園招聘，企業(yè)可以提升自身在大學(xué)生群體中的知名度和吸引力，有利于企業(yè)的品牌建設(shè)和長期發(fā)展。在校園招聘中往往會(huì)遇到以下問題：1、收到的簡歷少，有質(zhì)量的簡歷更少2、流程不規(guī)范，被學(xué)生吐槽公平性和時(shí)
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招才引智-校招人才畫像與精準(zhǔn)面試 12.29
一、課程背景：大學(xué)校園作為一個(gè)巨大的人才儲備庫，已成為各個(gè)企業(yè)爭奪戰(zhàn)略性資源的重要戰(zhàn)場。一場有效的校園招聘除了要滿足企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的搭建，更需要充分考慮招聘的成本收益以及在此過程中可能為企業(yè)帶來的美譽(yù)度。在現(xiàn)實(shí)工作中，企業(yè)常常存在以下困惑——如何甄選到優(yōu)質(zhì)高潛大學(xué)生如何識別海投海面的大學(xué)生如何減少錯(cuò)誤招聘，降低OFFER毀約率課程著重解決校招面試官在面試中的四
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