移動系統培訓管理員技能提升實戰(zhàn)

課程背景：?
中國移動集團業(yè)務的飛速發(fā)展，面對匹配高速發(fā)展人才的需求，如何配合業(yè)務做好基于戰(zhàn)略的人才培養(yǎng)與規(guī)劃，成為每個培訓管理員必須面對的問題。在線中心充分發(fā)揮觸點規(guī)模優(yōu)勢， 以“創(chuàng)世界一流在線營銷服務，打造數智體驗新門戶和價值經營主渠道”為目標，“領題破題 合力攻堅”項目加強隊伍建設，推動人力效能升級。尤其連接人才、算力人才和能力人才以及高層次專家人才、卓越工程師和優(yōu)秀青年骨干等在移動集團人才培養(yǎng)中，愈發(fā)重要。人才供應鏈的打造要求培訓管理員對組織發(fā)展與人才梯隊建設的方法、思路和落地執(zhí)行有深刻的理解。但目前培訓管理員仍存在一些問題亟待解決：
?對培訓管理員的角色認知不清晰；
?人才培養(yǎng)關中文化DNA、能力詞典與邊界知識等模糊，人才培養(yǎng)不聚焦；
?人才梯隊建設工作滯后，無法及時配合業(yè)務的發(fā)展；
?培訓規(guī)劃不夠聚焦、培訓方案不夠前瞻、內訓師隊伍建設有待加強；
?培訓氛圍營造、培訓品牌宣傳及外部供應商管理缺少方法；
本課程從戰(zhàn)略解碼的角度，對標“我們需要什么樣的人”和“我們擁有什么樣的人”，幫助培訓管理員從組織文化DNA解碼梳理開始，到戰(zhàn)略落地與人才供應鏈打造，從人才畫像的選人到學習地圖的人才培養(yǎng)，通過人才培養(yǎng)721模型和帶教師徒制打針真正適合自己的培養(yǎng)體系，打通“選人”和“育人”的壁壘，通過植入剛柔并濟雙線培養(yǎng)模式，激發(fā)上下同欲新動力，核心目標打造HR文化內驅化，人才管理執(zhí)行和諧化，人才培養(yǎng)賦能化，選育用留工具化。

課程收益：
1.拿來即用：【拿來即用的工具與模型 提升效能】100個培訓師拓展小游戲N套帶教、人才培養(yǎng)體系、制度、模板等，拿來即用，提高培訓管理員技能
2.知行合一：【打通思維 角色認知與崗位定位】通過對培訓管理員的崗位職責進行角色認知和崗位定位；
3.升維思考：【解碼戰(zhàn)略目標制定人才培養(yǎng)規(guī)劃】通過解碼戰(zhàn)略目標，通過企業(yè)文化DNA落地和能力詞典錨定人才培養(yǎng)規(guī)劃；
4.降維落地：【構建學習地圖 搭建高效人才培養(yǎng)體系】對標“我們需要什么樣的人”和“我們擁有什么樣的人”，通過721人才培養(yǎng)模式、帶教師徒制和獨創(chuàng)學習地圖模型進行人才培養(yǎng)體系搭建；
5.專業(yè)賦能：【提高造血能力 提升內訓師效能】解讀內訓師特點，植入剛柔雙線內訓師模式。讓員工變被動為主動，變執(zhí)行為自行，變獎懲為賦能。
課程設計理念：
體驗新知、思維破局、參與實戰(zhàn)、提升能力、智慧共創(chuàng)
課程時間：1-2天
課程對象：中移在線服務有限公司（洛陽）培訓管理員
課程方式：講解+工具+案例+討論+演練

【課綱】
引導案例：什么是企業(yè)的真正護城河？
任正非：華為的核心競爭力不是人才，而是人才的有效培養(yǎng)和管理
引導案例：教殘缺的猴爬樹與教豬爬樹？

第一講我們是誰？
一．培訓管理員的價值
上支撐戰(zhàn)略，下與業(yè)務體系接軌，左服務好員工，右正確面對客戶
1.人的數量與質量；
2.為COE決策提供指出，為業(yè)務發(fā)展提供建議
3.中移在線培訓管理員崗位職責解析
（1）培訓規(guī)劃與制度落地
（2）人才培養(yǎng)梯隊建設
（3）經驗萃取與沉淀
（4）課程開發(fā)與傳承
（5）內訓師團隊打造
（6）培訓感知與供應商管理
實戰(zhàn)演練：
業(yè)務部門：我該培養(yǎng)什么樣的人？
COE ：總經理的疑惑？到底增編不增編？
二．培訓管理員的人才畫像
（一）培訓管理員的角色
1.培訓管理專家
2.業(yè)務伙伴
3.領導者
4.變革推動者
三．培訓管理員的素質模型
1.思想意識：客觀、公平、公正、公開
2.知識素養(yǎng)：培訓與開發(fā)、心理學、企業(yè)管理、業(yè)務知識
3.技能水平：丁字型人才
實戰(zhàn)演練：本崗位的勝任素質畫像
四．人力資源與業(yè)務的三個層次的關系
1.基礎層：跟著業(yè)務跑（伙計）
2.應用層：陪著業(yè)務跑（伙伴）
3.戰(zhàn)略層：引導業(yè)務跑（合伙人）
五．CEO期望的培訓管理員畫像
CEO最期望的：PARTNER
P是Passion，A是Action，R是Recommendation，T是Technology，
N是Network，E是Ethics，R是Result
實戰(zhàn)演練：我們通過哪些途徑能實現PARTNER？
第二講我們要培養(yǎng)的人什么樣？
引導案例：00后在整頓職場
一．新生代員工的特點
1.不缺學歷缺閱歷
2.不缺思想缺感情
3.不缺干勁缺韌勁
4.不缺知識缺文化
5.不缺活力缺定力
案例：對新生代員工的培養(yǎng)--一張白紙畫夢想
案例：求人與求學選擇求佛，上進和上班選擇上香的原因分析
二．適合員工培養(yǎng)的方式
1.重塑員工培養(yǎng)新認知
2.植入剛柔雙線新模式
3.激發(fā)上下同欲新動力
4.構建雙贏培訓新文化
5.培養(yǎng)出優(yōu)秀內訓師
第三講我們該如何培養(yǎng)人？
一．人才培養(yǎng)“四大痛”
（一）人效低
1.從經營角度看人力資源將本增效
（1）人力資源投資回報率
團隊共創(chuàng)：九宮格繪畫投射技術
（二）人崗不匹配
（三）人才斷層
（四）培養(yǎng)體系不好用
二．人才培養(yǎng)陣痛的原因：三個不匹配
（一）人與崗位的匹配
（二）人與組織的匹配
（三）人與文化的匹配
案例分析：阿里巴巴的干掉野狗計劃
共創(chuàng)互動：文化DNA的提取與人才選拔的劣汰
三．戰(zhàn)略解碼到人才培養(yǎng)
（一）培養(yǎng)員工要對齊兩個基本目標
1.能力合規(guī)：員工能力符合任職資格
2.加速成長：員工快速成長，損益平衡點降低
案例分析：華為的黃金不等式
四． 721模式與學習地圖1+1培養(yǎng)模式，提高人才培養(yǎng)ROI
導入：培養(yǎng)員工的意義
案例：80分位的薪酬招聘到60分位的員工培養(yǎng)后跳槽的成本核算分析
分析：不同類型員工的培養(yǎng)方向
一、人才發(fā)展：70/20/10原則
案例：華為“721法則”推動新員工融入團隊
1. 70%：工作實踐
方法：5維工作歷練
2. 20%：師徒帶教
方法：經驗萃取
案例：如何在移動在線做好師徒帶教
工具：師徒帶教工具套表
3. 10%：培訓學習
（1）內訓師團隊建設
（2）學習地圖與培訓體系搭建
工具：
培訓九宮格
二、人才梯隊建設與差異化人才發(fā)展
1. 人才評估：高績效與高潛力的不同
分析：高潛力人才的特點（從自我認知、結果敏銳度等五個維度分析）
2. 潛力評估：學習敏銳度五要素
工具：人才評估問卷、人才九宮格
思考：關鍵崗位繼任者人選及其準備度
案例：人才九宮格決策和個性化發(fā)展計劃
演練：學習地圖與帶教任務分解表的演練，提高培養(yǎng)周期，提高效能 ?

反思與總結

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