《戰(zhàn)略人力資源管理：從“人力成本”到“戰(zhàn)略動(dòng)能”》

《戰(zhàn)略人力資源管理：從“人力成本”到“戰(zhàn)略動(dòng)能”》
主講：張子斌老師
【課程背景】
當(dāng)前民營企業(yè)面臨市場競爭加劇、人才爭奪白熱化、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型加速的多重挑戰(zhàn)，“人”的問題已成為制約企業(yè)發(fā)展的核心瓶頸。
許多民營企業(yè)的人力資源管理仍停留在“招人、發(fā)薪、辦手續(xù)”的事務(wù)性層面，與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略脫節(jié)，難以支撐企業(yè)長期發(fā)展。
對(duì)于民營企業(yè)的中層管理者和HR負(fù)責(zé)人而言，如何跳出“救火隊(duì)員”的角色，將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略深度綁定，通過人才布局、組織激活、效能提升為業(yè)務(wù)賦能，是必須破解的現(xiàn)實(shí)課題。
本課程聚焦民營企業(yè)痛點(diǎn)，以“實(shí)操落地”為核心，幫助學(xué)員掌握戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)鍵方法。
【課程收益】
明確戰(zhàn)略人力資源管理的核心邏輯，理解“人力資源如何支撐企業(yè)戰(zhàn)略”的底層思路
掌握民營企業(yè)常見戰(zhàn)略場景（如擴(kuò)張、轉(zhuǎn)型、降本增效）下的人力資源適配策略
學(xué)會(huì)通過組織診斷、人才配置、績效驅(qū)動(dòng)、能力建模等實(shí)操工具，將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為人力資源行動(dòng)
提升中層管理者與HR的協(xié)同能力，形成“業(yè)務(wù)提需求、HR給方案、共同落地”的聯(lián)動(dòng)機(jī)制
【課程特色】
需求診斷：課前充分溝通，確定培訓(xùn)的需求定位和要求，并針對(duì)性的提出解決方案
定制課程：結(jié)合需求對(duì)象的工作場景，設(shè)計(jì)到培訓(xùn)的過程中
模擬演練：結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，用方法和工具，指導(dǎo)進(jìn)行現(xiàn)場演練
工具落地：方法和工具全程使用，既有理論，還有實(shí)踐，案例豐富，工作實(shí)操性強(qiáng)
【課程對(duì)象】
公司中層管理人員，人力資源從業(yè)人員等
【課程時(shí)間】
1天（6小時(shí)/天）
【課程大綱】
一、戰(zhàn)略人力資源管理的底層邏輯與框架
1、破冰與認(rèn)知刷新：從“HR部門的事”到“全員的事”
互動(dòng)提問：民營企業(yè)HR的3個(gè)“最頭疼問題”（學(xué)員分享，講師總結(jié)痛點(diǎn)）
案例對(duì)比：兩家相似規(guī)模的民營企業(yè)——為何一家因“人”興、一家因“人”衰？
核心認(rèn)知：戰(zhàn)略人力資源管理的本質(zhì)——“讓對(duì)的人在對(duì)的位置上，用對(duì)的方式干對(duì)的事”
2、戰(zhàn)略與人力資源的“綁定公式”：從戰(zhàn)略到人力的拆解邏輯
民營企業(yè)常見戰(zhàn)略類型（生存型、擴(kuò)張型、轉(zhuǎn)型型）與人力資源需求差異
工具：“戰(zhàn)略-組織-人才”拆解三步法（以某民營企業(yè)“全國擴(kuò)張”戰(zhàn)略為例）
第一步：明確戰(zhàn)略目標(biāo)（如“3年新增5個(gè)區(qū)域分公司”）；
第二步：拆解組織需求（如“分公司架構(gòu)設(shè)計(jì)、總部與分公司權(quán)責(zé)劃分”）；
第三步：鎖定人才缺口（如“區(qū)域經(jīng)理需具備的3項(xiàng)核心能力”）
小組討論：結(jié)合自身企業(yè)戰(zhàn)略，用“三步法”拆解1個(gè)核心人力需求
3、組織診斷與優(yōu)化：戰(zhàn)略落地的“承重墻”
民營企業(yè)常見組織問題：“部門墻”“多頭領(lǐng)導(dǎo)”“效率低下”的根源
實(shí)操工具：
組織健康度診斷“五維量表”（戰(zhàn)略清晰度、架構(gòu)適配度、流程效率、權(quán)責(zé)清晰度、協(xié)作順暢度，附評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）；
組織架構(gòu)設(shè)計(jì)：“戰(zhàn)略決定架構(gòu)，而非架構(gòu)限制戰(zhàn)略”（適合民營企業(yè)的“扁平化”“項(xiàng)目制”設(shè)計(jì)案例）；
權(quán)責(zé)劃分：“崗位說明書”的簡化版——“誰負(fù)責(zé)、誰協(xié)同、誰審批”清單（附模板）
案例：某民營制造企業(yè)通過“流程再造+崗位權(quán)責(zé)梳理”提升生產(chǎn)效率30%
二、戰(zhàn)略人力資源的核心落地工具
1、人才配置：讓“對(duì)的人”匹配“對(duì)的戰(zhàn)略”
民營企業(yè)痛點(diǎn)：“關(guān)鍵崗位沒人干，有人的崗位不關(guān)鍵”
實(shí)操方法：
戰(zhàn)略崗位識(shí)別矩陣（用“崗位價(jià)值+戰(zhàn)略相關(guān)性”定位核心崗位，如“研發(fā)帶頭人”“區(qū)域拓展負(fù)責(zé)人”）；
人才配置“三通道”（內(nèi)部提拔、外部引進(jìn)、跨部門調(diào)配）的適用場景與操作要點(diǎn)（附“人才調(diào)配評(píng)估表”）；
案例：某民營企業(yè)“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”戰(zhàn)略下，通過“內(nèi)部轉(zhuǎn)崗+外部挖角”快速組建團(tuán)隊(duì)
模擬演練：給定某民營企業(yè)“新產(chǎn)品上線”戰(zhàn)略場景，分組識(shí)別核心崗位并設(shè)計(jì)人才配置方案
2、能力建模：為戰(zhàn)略“量身定制”人才標(biāo)準(zhǔn)
誤區(qū)：民營企業(yè)招人/培養(yǎng)人時(shí)“憑感覺”，忽略戰(zhàn)略對(duì)能力的特殊要求
實(shí)操工具：戰(zhàn)略導(dǎo)向的“崗位能力模型”四步法
第一步：從戰(zhàn)略目標(biāo)提煉“核心能力要求”（如“轉(zhuǎn)型期”需要“變革適應(yīng)力”“創(chuàng)新思維”）；
第二步：分解崗位關(guān)鍵任務(wù)（如“銷售崗”在“擴(kuò)張戰(zhàn)略”下的核心任務(wù)是“新市場開拓”）；
第三步：提取“知識(shí)、技能、素質(zhì)”要素（附“能力要素詞典”簡化版）；
第四步：形成“能力卡片”（用于招聘面試、培訓(xùn)設(shè)計(jì)、晉升評(píng)估）
小組演練：為自身企業(yè)1個(gè)核心崗位（如“生產(chǎn)經(jīng)理”“營銷總監(jiān)”）提煉3-5項(xiàng)戰(zhàn)略相關(guān)能力
3、績效與激勵(lì)：讓員工“為戰(zhàn)略干活”
誤區(qū)：民營企業(yè)績效考核為何常成“形式”？（“指標(biāo)太多”“與戰(zhàn)略無關(guān)”“只罰不獎(jiǎng)”）
實(shí)操設(shè)計(jì)：
績效指標(biāo)：“戰(zhàn)略KPI+崗位OKR”結(jié)合（如“區(qū)域擴(kuò)張”戰(zhàn)略下，銷售崗的KPI與OKR設(shè)置）；
激勵(lì)機(jī)制：針對(duì)核心人才的“短期+長期”組合（如“提成+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+虛擬股權(quán)”案例）；
工具：“戰(zhàn)略目標(biāo)-部門指標(biāo)-個(gè)人任務(wù)”對(duì)齊表（確?！吧舷峦保?br /> 案例：某民營企業(yè)將“研發(fā)創(chuàng)新戰(zhàn)略”與“研發(fā)人員激勵(lì)”綁定，專利數(shù)量提升50%
4、人力效能分析：用數(shù)據(jù)驗(yàn)證戰(zhàn)略落地效果
民營企業(yè)痛點(diǎn)：“不知道HR工作對(duì)戰(zhàn)略有多少貢獻(xiàn)”
核心指標(biāo)：適合民營企業(yè)的3個(gè)“戰(zhàn)略人力效能指標(biāo)”
人力成本投產(chǎn)比（戰(zhàn)略項(xiàng)目產(chǎn)值÷投入人力成本）；
核心崗位人效（核心崗位產(chǎn)出÷人數(shù)，如“人均銷售額”“人均專利數(shù)”）；
人才供應(yīng)及時(shí)率（戰(zhàn)略所需人才到崗時(shí)間÷計(jì)劃時(shí)間）
實(shí)操：用“數(shù)據(jù)看板”跟蹤效能（附簡化版Excel模板）

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