《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理--選用育留》 課程大綱（2天）

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
【課程背景】
企業(yè)的非人力資源部門的直線經(jīng)理往往存在一些關(guān)于人力資源管理的觀念上的誤區(qū)：
首先，直線經(jīng)理往往忙于專業(yè)工作，忙于業(yè)務(wù)工作，而錯誤地認為人力資源工作是人力資源部門的事情，與己無關(guān)。
其次，直線經(jīng)理對人力資源管理的有關(guān)規(guī)定和工作流程漠不關(guān)心，認為這不是自己的業(yè)務(wù)范疇，所以經(jīng)常不自覺地做出有悖人力資源管理規(guī)定的事情。
另外，在人力資源管理操作中，大多數(shù)直線經(jīng)理對人力資源的規(guī)劃預測人員儲備、員工感受等關(guān)注較少，只是到了職位空缺時才追著人力資源部門要人，認為人員不足影響工作等問題出現(xiàn)都是人力資源部門的責任。
以上這些觀念誤區(qū)容易導致其對人力資源部門的過分依賴，弱化了直線經(jīng)理對員工管理的主導作用，致使員工關(guān)系惡化，出現(xiàn)員工滿意度降低且流失率增加，難以保證員工管理的有效性。
管理大師彼得·德魯克說過：“管理員工是直線經(jīng)理的職責?！?br /> 直線經(jīng)理與人力資源部的職責如何劃分？
直線經(jīng)理和人力資源部門相配合的接合點在哪里？
直線經(jīng)理應(yīng)該學會哪些必備的人力資源管理知識？
直線經(jīng)理如何去打造一支高績效的團隊？
如何關(guān)注任務(wù)的時候，同時也關(guān)注員工的情感與成長？
直線經(jīng)理從來都是企業(yè)的中堅力量，除了具備業(yè)務(wù)管理能力外，還要做好本部門人員的識別選拔、培育輔導、績效管理、員工激勵等幾個方面，帶領(lǐng)他們?nèi)ネ瓿杀静块T的任務(wù)目標。
基于這樣的背景，我們設(shè)計開發(fā)《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程，旨在提升非人力資源部門的直線經(jīng)理的管理技能，從管人和理事兩個維度進行有效的員工激勵與管理，進而提升部門的整體績效。
【課程收益】
介紹現(xiàn)代人力資源管理的最新理論和實踐；
明確直線經(jīng)理人與HR部門在員工管理上的職責劃分與定位；
指導直線經(jīng)理人如何在日常管理中做好人力資源管理；
指導直線經(jīng)理人針對不同性格的員工，如何做好管人與理事；
掌握任務(wù)分配、員工輔導、授權(quán)與激勵的必備技能，帶高效的團隊；
關(guān)注員工情感與成長需要，做好員工關(guān)系的管理與維護；
整體提升企業(yè)直線經(jīng)理人的人力資源管理能力 。
【課程對象】
企業(yè)高層管理人員、各級業(yè)務(wù)和職能部門管理者
【課程時長】
2天（6小時/天）
【課程方式】
理論講授＋案例研討＋工具指導＋實戰(zhàn)訓練＋小組討論+角色扮演＋提問互動
【課程大綱】
一、 人力資源管理決定企業(yè)的成敗
1、什么是人力資源管理
2、人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要作用
3、人力資源管理的各發(fā)展階段和現(xiàn)狀分析
4、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
經(jīng)典案例分析與探討：
二、 人力資源管理中各角色的職責和要求
1、企業(yè)中人力資源管理工作的職責分工
2、人力資源部扮演什么角色？
3、承擔什么職責？
4、各級業(yè)務(wù)和職能部門管理者扮演什么角色？
5、又承擔什么樣的職責？
6業(yè)務(wù)部門管理者的四大角色和任務(wù)。
案例分析：業(yè)務(wù)部門的抱怨.
三、 直線經(jīng)理如何甄選下屬（甄選人）
1、工作分析方法的具體應(yīng)用—職位說明書的編制和使用
用人需求分析—我真的需要招人嗎？
用人的標準如何界定—什么才是合適的人才？
（勝任能力模型設(shè)計）
2、 直線經(jīng)理如何選擇下屬
面試的步驟和方法
面試環(huán)境與求職者心理變化關(guān)系
避免主觀因素影響面試結(jié)果
課堂練習:
面試中“問”和“聽”的技巧
面試中你該問什么？
你該如何發(fā)問？
結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用技巧。
掌握行為面試法。
課堂練習：現(xiàn)場面試技巧實操練習
員工錄用和試用期管理的風險
案例分析：這筆賠償金該支付嗎？
四、 直線經(jīng)理如何評價和調(diào)動下屬（使用人）
1、什么是績效管理
下屬績效是誰的責任
2、績效管理和績效考核的區(qū)別
3、如何設(shè)置部門目標
課堂練習：
寫出部門的工作指標
寫出衡量指標的標準
目標設(shè)置五原則
目標設(shè)置七步法
練習如何向下分解指標
練習如何利用QQTC提取指標
4、如何做好績效過程的指導與監(jiān)督
5、如何運用考核工具
6、規(guī)避績效考核的誤區(qū)
7、掌握績效面談的技巧
案例分析：
一次失敗的績效面談過程
成功的績效面談該怎么談
五、 直線經(jīng)理如何輔導和培養(yǎng)下屬（培育人）
1、如何調(diào)查下屬的培訓需求
2、掌握培訓需求調(diào)查的方法
3、如何設(shè)計部門內(nèi)部培訓計劃
4、如何跟蹤和評價培訓的效果
5、如何為下屬創(chuàng)造良好的成長環(huán)境
6、針對不同發(fā)展階段的員工如何進行跟進與輔導
六、 直線經(jīng)理如何激勵下屬（激勵人）
1、激勵的認知
激勵就是激勵者運用某種手段使被激勵者得到需求上的滿足，從而進一步
調(diào)動其主觀能動性，實現(xiàn)預期目標的過程。
2、理解人的行為
對管理者而言，員工是實現(xiàn)企業(yè)目的、目標的最重要資源。
管理者時常易從實現(xiàn)目標的手段方面予以觀察（理性的角度）。
感情的抑制
即使同一員工，因時機及狀況不同，所表現(xiàn)出的行為也有差異。
因為個人差異很大。
因此，管理者必須深入了解員工的“人性的一面”。
傷及人的尊嚴（人格）的管理，不是好的管理。
3、了解人的需求
馬斯洛的需要層次理論
赫茲伯格的雙因素理論
了解員工的11項需求
討論：各位的下屬在職場上受到哪些“刺激”
員工需求不滿的表現(xiàn)
案例分析：小陳需求不滿的原因
4、六項激勵措施的具體運用
七、 直線經(jīng)理如何做好員工關(guān)系的管理（留人）
1、正確面對員工沖突
2、面對員工的抱怨該怎么辦
3、正確對待員工的申訴
4、主動處理員工離職
5、離職員工的面談技巧
案例分析：
員工離職中隱藏的法律風險
降低離職員工帶來的勞動糾紛

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