《變革管理》課程內(nèi)容介紹

  培訓(xùn)講師：丁守海

講師背景：
丁守海老師?中國人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授（2014年破格晉升）、博士生導(dǎo)師，國民經(jīng)濟(jì)管理系副主任?曾在深圳華為公司市場部和人力資源部任職七年?中國郵政、正大集團(tuán)、揚(yáng)子銀行、小雨集團(tuán)、寶迪集團(tuán)等企業(yè)管理顧問或獨董【個人簡介】丁守海，曾1999-2 詳細(xì)>>

丁守海
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《變革管理》課程內(nèi)容介紹詳細(xì)內(nèi)容

《變革管理》課程內(nèi)容介紹

變革管理
（主講專家：丁守海教授 中國人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師）


第一節(jié) 環(huán)境變革倒逼管理變革
1. 毛澤東為什么要講《中國革命戰(zhàn)爭中的戰(zhàn)略問題》？
2. 從三個維度審視企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變革趨勢
? 宏觀環(huán)境的變革
經(jīng)濟(jì)波動、政策周期、社會人口等因素的變革趨勢，及其對行業(yè)可能帶來的影響
（PEST模型）；
? 中觀環(huán)境的變革
產(chǎn)業(yè)組織分析、技術(shù)演進(jìn)趨勢，以及行業(yè)客戶的需求變化軌跡（五力模型）；
? 微觀環(huán)境的變革
與主要競爭對手相比，企業(yè)在資源、能力、渠道等各個維度的優(yōu)劣勢比較及演進(jìn)
動態(tài)，知己知彼（SWOT）。
3. 企業(yè)最大的核心競爭力就是對變革環(huán)境的適應(yīng)能力，即管理變革能力。
4. 企業(yè)的管理變革應(yīng)該圍繞競爭戰(zhàn)略來制定，這是基本的邏輯主線。

第二節(jié) 一體化的外部環(huán)境正在倒逼價值鏈重構(gòu)
1.
信息技術(shù)的不斷創(chuàng)新使傳統(tǒng)的封閉價值鏈（VC）步履維艱，管理者應(yīng)建立起基于開放接
口的價值鏈新思維。
2. 新價值鏈強(qiáng)調(diào)對外整合，比如
? 對外的研發(fā)整合——以思科為例
? 對外的品牌整合——以NBA為例
? 對外的銷售整合——以華為為例
? 對外的渠道整合——以沏寶為例
? 對外的服務(wù)整合——以印度為例
3. 新價值鏈強(qiáng)調(diào)對內(nèi)協(xié)同，比如
? 產(chǎn)業(yè)鏈延伸對核心業(yè)務(wù)的拱衛(wèi)——我為什么要做手機(jī)？
? 基礎(chǔ)產(chǎn)品與衍生產(chǎn)品的匹配與分工
? 中研與中試的協(xié)同——以它們在采購環(huán)節(jié)扮演的角色為例

第三節(jié) 加速演進(jìn)的客戶需求會不斷倒逼流程優(yōu)化
1.
一切組織，都應(yīng)該牢固樹立起以客戶為中心、以需求為導(dǎo)向的大營銷思維，所有工作流
程隨客戶需求的變化而調(diào)整；
2. 今天客戶需求的最大特征就是個性化、動態(tài)性、不確定——冰山模型；
3. 如何獲取客戶需求信息，甚至創(chuàng)造客戶需求？——沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)。
4. 流程變革的根本目的——比競爭對手更好地滿足客戶需求！它無處不在。
5. 從客戶需求出發(fā)，研發(fā)流程的顛覆性實驗——以IPD研發(fā)與皮鞋獎為例；
6. 從客戶需求出發(fā)，采購流程的顛覆性實驗——基于供應(yīng)鏈思想的變革。

第四節(jié) 瞬息萬變的競爭格局倒逼組織結(jié)構(gòu)調(diào)整
1.
傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的七項原則正在經(jīng)受挑戰(zhàn)，我們只能從六個權(quán)變因素上尋找組織優(yōu)
化的突破方向；
2. 從外部講，采購流程整合導(dǎo)致泛邊界化——它是我的供應(yīng)商還是車間？
3.
從內(nèi)部指揮連上講，瞬息萬變的環(huán)境變化要求加強(qiáng)一線反應(yīng)和授權(quán)，笨重的矩陣式結(jié)構(gòu)
難以勝任，組織重心下移，炮火集中到一線，重裝旅向突擊小分隊轉(zhuǎn)型，這是未來組
織設(shè)計與資源規(guī)劃的重點——華為正在打響班長的戰(zhàn)爭；
4.
從分工上講，流程再造可能會導(dǎo)致“外行指揮內(nèi)行”，比如，研發(fā)流程變革可能會導(dǎo)致研
發(fā)部領(lǐng)導(dǎo)由銷售員來擔(dān)任；
5.
從流動性來講，流程變革導(dǎo)致組織內(nèi)的技能要求不斷超越傳統(tǒng)邊界，這要求輪崗與輪值
成為一種常態(tài)化的安排；
6.
組織結(jié)構(gòu)與授權(quán)的快速變化使內(nèi)部管控問題變得更為復(fù)雜——結(jié)構(gòu)性防護(hù)、系統(tǒng)性防護(hù)、
流動性防護(hù)的三層防護(hù)罩建設(shè)。

第五節(jié) 愈演愈烈的人才爭奪需要人力資源管理緊密跟進(jìn)
1. 要提前做好人力資源的四定規(guī)劃方案，對人才變化設(shè)有提前量。
2.
在“有進(jìn)有出”的動態(tài)組織結(jié)構(gòu)下，一定要建立內(nèi)部人力資源市場，以解決人崗錯配的問
題，并把調(diào)配、舉薦放在外部招聘之前。
3. 績效考核也要做到動態(tài)變革：
? 縱橫交互的動態(tài)評價主體；
? 考核指標(biāo)應(yīng)從崗位職責(zé)推導(dǎo)，并隨階段性任務(wù)的變化而變化，而非一成不變；
? 考核標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)動態(tài)的增量而非靜態(tài)的存量，防止員工躺在現(xiàn)有業(yè)績上睡大覺。
4. 薪酬管理強(qiáng)調(diào)短、中、長激勵相結(jié)合，動靜結(jié)合，并建立調(diào)整的階梯。
5. 在“僧多粥少”的情況下，如何解決優(yōu)秀員工的晉升難題？
6. 如何防止干部的錯誤提拔？——任職資格體系的建設(shè)。
7. 如何建立有效的內(nèi)部培訓(xùn)體系？
8. 企業(yè)文化建設(shè)的一點實操建議。
9. 如何防止優(yōu)秀員工流失？——企業(yè)的“金手銬”打造。
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