《低成本高激勵薪酬設計實戰(zhàn)技術》課程大綱（通用版）

人力資源管理實戰(zhàn)系列課程
低成本高激勵薪酬設計技術

---成長型企業(yè)薪酬方案設計與運用

【課程背景】
薪資管理往往出現(xiàn)以下困惑：
? 不加工資不高興，加了工資還是不高興
? 加工資不知道到底按什么標準加；
? 發(fā)年終獎金以什么為標準，拿紅包時心情激動，拿紅包后心里浮動；
?
工資越加越高，人工成本越來越大，企業(yè)不堪重負，員工對薪酬的滿意度反而越來越
低；
? 會哭的孩子有奶吃，不會哭的孩子沒奶
薪酬福利是企業(yè)員工最為關注的核心問題，薪酬體系的完善與否對人才的選用育留及
整體業(yè)績有著直接的影響。市場經濟體制逐步規(guī)范，也對企業(yè)薪酬福利體系的完善提出
了更高的要求。成長型企業(yè)大多缺乏科學的薪酬體系設計，薪酬福利對內沒有公平性，
對外沒有競爭力，成為規(guī)范人力資源管理的瓶頸。因此，建立一套規(guī)范、公平、競爭力
強的薪資體系，是成長型企業(yè)迫切解決的難題。
針對上述問題，著名人力資源專家李平老師《低成本高激勵薪資設計秘訣》課程集十余
年的企業(yè)高管、人力資源管理工作經歷、8年的咨詢顧問、7年創(chuàng)業(yè)之經驗，結合親自服
務客戶的經典案例和經營企業(yè)之感受，整合現(xiàn)代最先進、規(guī)范的薪酬設計技術與管理理
念，在國內首倡“薪資設計成功于低成本高激勵”。課程結合生動精彩案例和趣味橫生的
演練（計算機操作演練在老師帶動下逐步設計一個現(xiàn)實一家公司的薪資結構），使學員
在輕松愉快、互動熱烈的氣氛中掌握低成本高激勵理論和全套薪資設計技術。課程設計
針對國內薪酬體系的特點，為成長型企業(yè)量身打造，力求滿足企業(yè)的實際需要，課堂學
員滿意率極高。很多學員在接受培訓后即依照課程所學重新設計本公司薪資，得到所在
公司領導的高度認可。

【課程收益】

1.全面了解年度薪資、獎金體系設計的常用方法

2.掌握低成本高激勵薪資體系設計的思路與操作流程

3.了解崗位測評的相關知識，科學進行崗位測評

4.通過現(xiàn)場模擬，掌握低成本高激勵薪資體系設計的技能

5.系統(tǒng)掌握其他種類的薪資福利體系設計方法

6.課程第一天提供學員“低成本高激勵薪酬設計軟件”進行練習，需要自帶電腦，并提供
測評要素兩套

7.建議攜帶企業(yè)自身的實際工資數據,將現(xiàn)場指導學員設計出符合企業(yè)自身實際情況的新
的薪酬體系

【授課對象】

最適宜的學習對象：渴望規(guī)范HR管理的董事長、總（副）經理、
HR總監(jiān)、經理；薪資福利經理、專員；高層經理等參加。

【課程設計】

最完美最創(chuàng)新的課程設計?

課程思想特色：道-理-法----道（規(guī)律）-理（理論）-法（技巧）

課程內容特色：骨-肉-皮----骨（體系）-肉（知識）-皮（觀點）

課程方法特色：修-煉-悟----修（學習）-煉（煅煉）-悟（感悟）

課程效果特色：感-省-用----感（有感）-?。▋仁。?用（實用）

【授課方式】

最獨到最有效授課方式：貼身輔導、實務互動 、答疑研討。

靜態(tài)授課方式：激情演講--故事講授--案例分析

中態(tài)授課方式：教練提問--分組PK--專家點評

動態(tài)授課方式：現(xiàn)場操作--現(xiàn)場輔導--現(xiàn)場完成《薪酬體系設計操作手冊》


【課程大綱】

第一部分 付薪學問

1、薪酬的本質是什么，如何看待它的激勵性？

2、什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵員工

3、薪酬工資和福利的本質區(qū)別是什么，設計目的有什么不同

4、薪酬體系設計的最大著力點是什么，公平還是激勵？

5、如何設計全年度薪資體系與政策

5、如何改革薪資結構以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢

第二部分 低成本高激勵薪資設計理念

1、三種公平性對企業(yè)薪酬的戲劇化影響

2、低成本高激勵薪酬體系設計的基本思路是什么

3、如何理解外部競爭性，常見的誤解和錯誤

4、公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定

5、衡量內部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么問題

第三部分 崗位測評：內部均衡性

1、四種衡量崗位價值方法

2、內部均衡的世界知名的公式是什么

3、選擇崗位測評要素的三個原則是什么

4、測評前，選擇關鍵崗位的三個原則是什么

5、點值法（point-factor）崗位測評要素舉例

6、提供常見的30個崗位測評要素

7、崗位測評的六個步驟是什么

8、如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確

9、職位分級工作如何作，什么是職級圖

10、崗位測評及職級圖設計演練（半個小時）

11、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途

12、崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員，常見錯誤

13、崗位測評注意事項和常見問題

第四部分 企業(yè)薪酬體系設計

1．工資級別設計

A、一個企業(yè)搞多少級工資好，級別數量如何確定

B、兩級工資的級差的計算公式是什么

C、根據個體均衡性，各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義

D、兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么

E、假的對崗付薪，實際是對資歷付薪，該如何分辨和改正

F、職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬幅度、調薪設計之間的配合關系

G、如何用“爵位”來回報和激勵員工，在薪酬中的體現(xiàn)和意義

2．市場薪資調查

A、如何做市場薪資調查，市場薪資調查的邊界該怎么確定

B、影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素

C、如何閱讀市場薪資調查報告，市場分位值是什么概念

D、如何把企業(yè)的薪資水平與市場曲線相比

E、領先、滯后政策分別是什么意思，在薪資設計中如何考慮使用領先、滯后政策

F、如何理解和解決新老員工工資的矛盾沖突

G、如何定期根據市場水平更新薪資曲線

3．薪酬體系設計

A、（用計算機演練一個小時，建議攜帶企業(yè)自身的實際工資數據，現(xiàn)場指導學員設計出
符合企業(yè)實際的新的薪酬體系）

薪酬體系的構成，固定收入、變動收入的設計方法與常見錯誤

B、與“薪點制”、“3P理論”等薪酬設計思路相比較，“低成本高激勵”理念顯著的優(yōu)勢和共
性各是什么

C、薪酬體系常見錯誤——割裂的內部不平衡的薪酬體系與虛假的崗位工資體系

D、薪酬體系常見錯誤——企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價值聯(lián)系不大，工資體系更多是與行
政級別和資歷掛鉤

E、薪酬體系常見錯誤——崗位工資簡單直接地與崗位內部價值掛鉤（所謂崗位系數），F(xiàn)
、而忽視外部均衡

G、福利和股票期權

H、銷售人員固定、變動收入

第五部分 薪資管理

1．定薪

A、如何用所設計的薪資曲線結構為新來的人定薪

B、招聘時“薪資談判”（侃價）的三招

C、如何為薪水期望低于標準的應聘者定薪水

D、如何為調動的人員定薪

E、如何通過薪酬體系地設計來解決新老員工工資沖突

F、解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法

G、解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法

2．調薪

A、如何改變自己在調薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動局面

B、薪資調整的種類（晉升調薪、業(yè)績調薪、結構化調薪）

C、如果老板問你，我們的實際薪資水平到哪兒了，你如何回答？如何利用CR來標識薪資
水平。

D、如何使用CR來進行年度調薪

E、給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化

F、年度調薪矩陣的設計

G、如何從制度上避免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下
屬打高

H、如何理解和確定年度調薪的百分比

I、調薪會增加成本嗎？如何正確說服總經理理解調薪對成本的影響，并且批準調薪計劃
；

J、晉升的情況下如何調薪，降職呢

3．薪酬的管理和溝通

A、如何看待給予部門經理相應的合理的薪資管理權限

B、如何做好薪酬保密

C、如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧

D、如何用三種均衡性的原理（低成本高激勵）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級，新來
員工高于老員工的爭議情況

E、怎么寫企業(yè)的薪資政策，它包括哪些內容

第六部分 多種薪資體系分析

1、技能工資（skill-based）的設計和優(yōu)點缺點是什么

2、寬幅薪資結構和傳統(tǒng)崗位薪資結構的質的區(qū)別和使用方法

第七部分 案例演示

李平老師所作過的一個制造企業(yè)薪酬體系咨詢設計案例的實際過程展示、講解[pic]

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