《人力資源管理概論》

  培訓講師：張慶

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實戰(zhàn)派人資管理培訓師——張慶【專業(yè)師資】★著名實戰(zhàn)派企業(yè)管理專家★國家注冊培訓師、中國職業(yè)經(jīng)理人特聘講師★北京大學特聘研究員、MBA總裁班講師★助力講師團首席人力資源培訓師★國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源師高級考評員★中國人力資源開發(fā)研究 詳細>>

張慶
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《人力資源管理概論》詳細內容

《人力資源管理概論》

1、職位分析概念及其目的
2、職位分析的組織流程圖
3、常用職位分析方法
n         定性方法（觀察法；訪談法；工作日志法；主管人員分析法，其他）
n         定量方法（經(jīng)典問卷：PAQ、MPDQ、CMQ）
4、如何撰寫職位說明書
n         如何正確撰寫職位描述：職位標識、職位概要、工作關系、工作職責分解及其履行程序、工作關系、工作環(huán)境級條件；
n         如何正確撰寫任職資格描述：基準性任職資格與鑒別性勝任特征描述
5、職位說明書案例
 
**模塊：人力資源規(guī)劃
1、企業(yè)人力資源規(guī)劃概述
（1）人力資源規(guī)劃含義
（2）人力資源規(guī)劃的內容：數(shù)量規(guī)劃、結構規(guī)劃、素質規(guī)劃。
（3）人力資源規(guī)劃程序
2、組織結構設計
（1）組織結構類型
（2）影響組織結構設計的主要因素
3、人力資源規(guī)劃技術方法
n         需求預測方法：德爾菲法；回歸方程外推法（回歸預測法）；勞動定額法（工作量定員法）；轉換比率法；計算機模擬法
n         供給預測方法：人力資源信息庫；替換單法；馬爾可夫分析
n         人員供需平衡分析：供不應求；供大于求。
 
第二模塊：招聘與配置
1、企業(yè)招聘標準的發(fā)展趨勢
n         從單一標準向復合標準
n         從崗位基本需求向崗位勝任力需求
n         從直覺標準向科學標準
2、企業(yè)人力資源的招聘配置的理論基礎
n         人與崗位的匹配（專業(yè)知識、能力、動機的匹配）
n         人與組織的匹配（個人的價值觀與企業(yè)文化匹配）
n         團隊的匹配（知識、專業(yè)、能力、個性、年齡、性別的匹配）
3、素質模型（勝任特征）的建立為招聘提供科學依據(jù)
（1）素質
（2）素質的冰山模型
（3）從戰(zhàn)略高度構建企業(yè)高素質特征的模型（微軟、聯(lián)想的素質觀）
（4）建立企業(yè)的素質模型
（5）建立職位的素質模型（模型概念及建立流程）
4、招聘流程分析（招聘流程圖）
（1）招聘需求分析
（2）外部/內部候選人的來源的決策
（3）選擇招募方法與途徑
（4）候選人招募活動
（5）人員甄選
5、 面試
（1）面試的組織準備
（2）面試委員會分工
（3）面試考官培訓
（4）結構化面試的組織設計（情境設計、三種形式、實戰(zhàn)案例）
（5）面試結果的評價（主觀綜合測評的量化）
（6）走出面試的誤區(qū)
6、評價中心
（1）對評價中心的認知
（2）評價中心的設計與實施流程
（3）評價中心的主要評價方法
（4）公文筐測驗的實施與設計
（5）無領導小組討論的實施與設計
7、心理測驗
（1）職業(yè)性向測驗
（2）能力測驗
（3）人格測驗：自陳式量表，投射技術
 
第三模塊：培訓與開發(fā)
1、培訓與開發(fā)的定義
2、人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)模型
現(xiàn)代企業(yè)培訓與開發(fā)體系包括兩大核心、三個層面、四大環(huán)節(jié)。
3、企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)的構建
n         培訓需求分析：戰(zhàn)略與環(huán)境分析；人員與績效分析；工作與任務分析
n         培訓的組織與實施：課程與教材的開發(fā)管理；培訓師資開發(fā)與管理；培訓管理工作職責層次
n         確保培訓成果轉化：影響培訓成果轉化的工作環(huán)境；如何提高培訓轉移效果
4、培訓效果評估
n         培訓效果的評估流程
n         培訓評估的內容
n         培訓評估的四個層次：反應評估；學習評估；行為評估；結果評估
5、培訓開發(fā)技術與方法
n         直接傳授培訓方式（適宜知識類培訓）：講授法；專題講座；研討法。
n         實踐性培訓方式（適宜掌握技能為目的的培訓）：工作指導法；工作輪換；特別任務法。
n         參與性培訓（適宜綜合能力的提高與開發(fā)，強調受訓者親身參與）：自學；案例研究法；頭腦風暴法；模擬訓練法；敏感性訓練法
 
第四模塊：績效管理
1、績效管理系統(tǒng)模型
（1）什么績效與績效管理？
（2）企業(yè)績效管理的誤區(qū)
（3）績效管理345系統(tǒng)模型：三大目的、四大環(huán)節(jié)、五個關鍵決策
（4）如何把你的績效管理做到完美？
2、績效管理的工具
（1）目標管理
（2）KPI關鍵績效指標
（3）BSC平衡計分卡
3、績效管理的五大關鍵決策
n         評價什么：評價指標體系構建
n         誰來評價：評價主體的確認
n         評價方法：定性與定量
n         評價周期：如何確認考核期？
n         評價結果運用
第五模塊：薪酬管理
1、全面薪酬體系
（1）全面薪酬概念及其構成
（2）人力資源管理者在薪酬領域中的新角色
2、薪酬管理的目的
n         保證薪酬競爭性，為企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才；
n         回報、激勵員工；
n         促進公司與員工利益共同體關系的形成；
n         控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。
3、薪酬管理的基本原則
n         對外具有競爭力
n         對內具有公正性
n         對員工具有激勵性（馬斯洛的層次需要理論與應用案例解析）
n         薪酬控制原則
4、薪酬方案的目標
5、薪酬系統(tǒng)的構成
6、以工作為導向的企業(yè)薪酬體系的設計
n         薪酬設計的兩大基本導向
n         以工作為導向的企業(yè)薪酬體系的設計的薪酬支付理念
n         Pay for 職位：職位評價（定義、工具、案例練習）、關于點值評估系統(tǒng)的討論、職位評估的建議、基本工資設計（指數(shù)回歸，中點增加率，薪酬調查）
n         Pay for 能力：企業(yè)能力模型、能力模型在薪酬設計中的應用、薪酬結構設計（幅度重疊、幅度分區(qū)、薪酬增長矩陣）、關于寬幅薪酬結構的介紹
n         Pay for績效 ：案例練習、銷售人員的獎金分配方法。
7、制定薪酬方案的考慮因素

 

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