連鎖企業(yè)團隊建設(shè)與管理

 連鎖企業(yè)團隊建設(shè)與管理

一、、團隊主宰系統(tǒng)

【解決的核心問題】

 揭秘團隊主宰系統(tǒng)圖

 剖析塑造一致思維與一致行為模式的團隊系統(tǒng)工具與方法

 一致的思維與行為

 標準的工作流程

 緊密的個人關(guān)系

 工具、培訓、激勵

【案例】：世界上偉大的組織、團隊、系統(tǒng)的共性

二、認識團隊

【解決的核心問題】

 深刻的認識團隊的內(nèi)核

 剖析團隊建設(shè)的前提、基礎(chǔ)、難題、瓶頸、致命傷害

 如何讓團隊發(fā)揮大才整體效能

 單槍匹馬打天下的個人英雄主義時代一去不復返了

【案例】：世界杯為什么

 團隊建設(shè)的前提

 相似的群體背景

 有效的人際溝通

 合理的激勵機制

 競爭的外部環(huán)境

 沒有競爭壓力的組織一定會走向沒落和衰亡

 團隊建設(shè)的基礎(chǔ)

 心理互補需要

 行為互動需要

 自我超越需要

【案例】：沒有群體支撐的個人絕對會一事無成

 角色錯位團隊建設(shè)的大難題

 角色的測試

 實干者概述

 協(xié)調(diào)者概述

 推進者概述

 成員關(guān)系決定團隊的整體效能

 發(fā)揮優(yōu)勢，取長補短：1＋1＞2

 相安無事，彬彬有禮：1＋1＝2

 貌合神離，問題成堆：
＜1＋1＜2

 雙方斗氣，躺倒不干：1＋1＝


 矛盾激化，互相拆臺：1＋1＜


 團隊建設(shè)的瓶頸究竟在哪里？

 不是太無能，而是太“能干”

 誰都只想演“主角”而不愿當“配角”

 團隊建設(shè)的致命傷害究竟在哪里？

 損公肥私嚴重損害團隊成員利益

【案例】：從晁蓋團隊到宋江團隊

三、團隊成長過程與機制

【解決的核心問題】

 成功的團隊的機制特征、外在表現(xiàn)、團隊精神

 從團隊成員心理上分析團隊成長的心路歷程

 成功的工作團隊之基本特征

 各成員在心理上相互依賴和認同

 各成員在行為上相互配合和制約

 各成員對該群體都有一種歸屬感

 各成員由一共同目標聚集在一起

 成熟團隊的外在表現(xiàn)

 統(tǒng)一規(guī)范的團隊標識

 高層大力倡導與傾心支持

 成員構(gòu)成流動有序

 人格力量的相互吸引

 輕松隨意的交往方式

 團隊精神的表現(xiàn)

 自豪感，集體榮譽感

 良好表現(xiàn)、優(yōu)質(zhì)工作

 成員間相互信任、合作

 共同目標，群策群力，共享成果

 和諧、坦誠且互補的成員關(guān)系

 勇于負責，激流勇退

 尊重成員人格，幫助成員成長

【案例】：傷心的故事

 團隊成長的心路歷程

 交往中相互接納的愿望

 性格上相互猜疑的傾向

 行為上相互沖突的表現(xiàn)

 心理上相互理解的渴求

 工作中相互協(xié)作的產(chǎn)生

 情感上相互依賴的加深

四、團隊建設(shè)的方法與模型

【解決的核心問題】

 團隊精神的培養(yǎng)方法

 不同團隊類型的發(fā)展配型與方法

【情景測試】：您所在團隊的狀態(tài)？

 團隊建設(shè)：培養(yǎng)團隊精神

 流行換位思考

 從“我”到“我們”

 處處體現(xiàn)“雙贏”策略

 從獎勵個人到獎勵群體

 信息、知識、經(jīng)驗的共享

 團隊合作能力的培養(yǎng)

 極力突破自身的心理障礙

 創(chuàng)造輕松活潑的團隊氣氛

 相信并寄希望于其它隊員

 尋找團隊成員積極的品質(zhì)

 設(shè)法讓隊員理解和支持你

 團隊建設(shè)的模型

 星系模型：和而不同，既聚又離

 艦隊模型：聚而不死，分而不散

 雁群模型：群體領(lǐng)導，個人負責

【案例】：勾踐團隊的末日

【案例】：鎖住的冰柜

 齊心協(xié)力,共創(chuàng)輝煌

五、團隊四大成長階段的管理

【解決的核心問題】

 團隊不同成長階段的特征與管理方法

 **階段 團隊的形成期

 角色定位

 鼓勵全體參與

 彼此了解

 分享所有資訊

 鼓勵提出問題

 第二階段 團隊的動蕩期

 合力解決問題

 建立一套規(guī)范

 討論團體的決策過程

 鼓勵分享

 提供資源以期盡速完成任務

 第三階段 團隊的規(guī)范期

 分享自己的問題和憂慮

 充分授權(quán)

 分享正面回應和有建設(shè)性的負面回饋

 分派出具挑戰(zhàn)性的問題以求一致性的決議

 知人善用與輔導

 第四階段 團隊的表現(xiàn)期

 合力設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標

 尋求新契機以擴展團隊的視野

 針對假設(shè)和傳統(tǒng)的行為舉止提出質(zhì)疑

 藉由團體而發(fā)展出持續(xù)性的自我評估技巧

 賞識個人的貢獻

 透過任務的指派和回饋，以發(fā)揮充分的潛力

 第四階段 團隊的調(diào)整期

六、打造激情快樂的銀行團隊

【解決的核心問題】

 如何讓團隊充滿激情、自動自發(fā)快樂的工作

 如何解決員工重復工作自然倦怠

(一) 快樂就是生產(chǎn)力

(二) 銀行員工常見的問題

 歸屬感差，投入打折

 忠誠度低，人才流失

 重復工作，自然倦怠

 利益大，缺乏使命

(三) 魚的哲學——四個步驟

 **：游戲

 第二：使顧客不虛此行

 第三：用心在工作上

 第四：選擇你的態(tài)度

視頻案例：魚

(四) 四大激勵理論

 激勵理論1——“投其所好”的需求層次理論

 激勵理論2——“兩手都要硬”的雙因素理論

 激勵理論3——“不容忽視”的公平理論

 激勵理論4——“勇往無前”的目標激勵理論

(五) 快樂規(guī)劃——銀行團隊規(guī)劃

 隊伍結(jié)構(gòu)

 互補規(guī)劃

 能量成員

 人才取向

 意愿**

 與企業(yè)發(fā)展階段相匹配

(六) 快樂招聘——銀行團隊招聘

 認識快樂招聘

 激勵從招聘開始

 激動人心的應聘洗禮

 快樂招聘模型

 選擇適合人才

 營造展示場景

 設(shè)置滿意過程

 輸入自信基因

(七) 快樂執(zhí)行——員工激勵

 核心 ：“重復工作，快樂執(zhí)行”

 硬件——制度設(shè)計

 薪酬績效

 競賽獎金

 軟件——激勵模型

 進行員工價值觀定位

 塑造明確共同目標

 建立快樂工作氛圍

 持續(xù)正面鼓勵

七、團隊沖突處理

【解決的核心問題】

 團隊沖突發(fā)展過程的特征

 處理團隊沖突的方法與策略

 什么是沖突？

 如何看待沖突？

【問題研討】：有效與有害沖突

 沖突過程**階段：潛在的對立或不一致

 沖突過程第二階段：認知和個性化

 沖突過程第三階段：行為意向

 處理沖突的五種策略

 處理沖突的五種策略

【案例研討】：選擇沖突處理策略

 沖突過程第四階段：行為

 沖突處理技術(shù)

 沖突過程第五階段：結(jié)果

 處理沖突的六個步驟

八、快樂團隊的人際溝通

【解決的核心問題】

 如何**有效的人際溝通建立快樂的團隊氛圍

 讓每個團隊成員看到的都是天使，自己也生活在天堂里

 溝通的總原則

 避免爭論

 以情動人大于以理服人

 傾聽的五個層次

 忽視地聽

 假裝地聽

 選擇性地傾聽

 留意地傾聽

 同理心傾聽

 同理心傾聽

 當對方的溝通充滿情緒

 當信任度不高時

 當我們不確定我們是否了解

 當情況是不熟悉的或太復雜時

 當不確定對方是否確知我們了解他的意思

【情景演練】同理心訓練

 快樂溝通的十三把小飛刀

 贊美具體化

 與自己對比

 逐漸增強的評價

 似否定，實肯定

 信任刺激

 別人談論他自己得意時要贊美

 給對方?jīng)]有期待的評價

 主動和別人打招呼

 適度指出別人身上的變化

 當一個捧人的角色

 記住對方特別的日子或特別的事情

 了解興趣，投其所好

 從否定到肯定的評價

【情景演練】大聲說出你的贊美

九、五步領(lǐng)導法

【解決的核心問題】

 掌握一套簡單容易操作的領(lǐng)導方法與工具

 告訴他們,你要他們怎么做

 什么叫做好的、對的表現(xiàn)?模擬好的、對的表現(xiàn)給他們看

 放手讓他們?nèi)プ?

 密切注意他們的做法

 進步的時候，稱贊他；需要指正的時候，指正他

【情景演練】你會做領(lǐng)導嗎？

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