KPI BSC實戰(zhàn)訓練營

  培訓講師：蔡巍

講師背景：
蔡巍　工商管理碩士，深圳某咨詢資深顧問師。權(quán)威人力資源績效管理實戰(zhàn)專家。四年海外學習、工作經(jīng)驗。三年跨國企業(yè)高層管理工作經(jīng)驗；善長于人力資源管理、流程再造，特別在績效與薪酬體系設(shè)計、組織與流程設(shè)計、規(guī)范化管理等方面已有很深造旨，形成了自己特 詳細>>

蔡巍
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KPI BSC實戰(zhàn)訓練營詳細內(nèi)容

KPI BSC實戰(zhàn)訓練營

一、績效管理的意義與作用

1、績效管理對企業(yè)、經(jīng)理的意義；

2、考核方法的優(yōu)劣對比；

3、績效管理所面臨的困境；

 

二、目標與指標

1、什么是目標？

2、目標與任務(wù)；

3、什么是指標與指標的性質(zhì)；

4、選擇指標的標準；

5、什么是KPI，如何準確地理解

6、指標的類型分析

 

三、建立公司級的KPI

如何尋找KPI呢？為什么你認為這些是KPI的指標就是KPI呢？尋找KPI的方法思路

是什么？工具有哪些呢？

1、價值樹法；

2、魚骨圖與頭腦風暴法

3、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法；

4、關(guān)鍵成功因素法；

5、目標策略法

 

四、平衡計分卡

1、平衡計分卡只是從四個角度找指標嗎？——平衡計分卡的本質(zhì)；

2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；

3、平衡計分卡是按照長期、中期、還是短期計劃制定？——平衡計分卡與企業(yè)的長期、中期、短期規(guī)劃；

4、平衡計算分卡就是四個緯度嗎？

5、公司級的平衡計分卡如何落實下去呢？——平衡計分卡的落實；

 

五、價值樹、魚骨圖、平衡計分卡的對比

1、各種找指標方法的優(yōu)缺點；

2、每種方法的適用范圍；

 

六、如何分解KPI

KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，

如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？

1、如何分解KpI——上一級指標與下級指標的關(guān)系

2、指標的責任人

3、指標分解中的注意問題

4、案例分析與練習

 

七、指標詞典的編制

指標找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?

1、為什么需要定義KPI

2、編制KPI詞典需要注意哪些內(nèi)容；

3、KPI定義練習；

 

八、確定目標——KPI的計分方式

找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應(yīng)該計多少分？沒有達

到目標應(yīng)該得多少分？

1、設(shè)定目標的痛苦；

2、設(shè)定目標的原則；

3、KPI的計分方法；

 

九、績效管理的周期

年底成績是每個月成績的加總嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的業(yè)務(wù)類型與

職能部門在考核的周期上有什么區(qū)別呢？

1、年考考什么？月考考什么？

2、長周期與短周期；

3、不同層次與職能部門的周期；

4、指標的組合方式；

 

十、主基二元考核法

關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標，非關(guān)鍵業(yè)績指標怎么辦？不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標是否會出問題？

如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標和非關(guān)鍵業(yè)績指標，資源是否夠用？如何解決這個問題呢？

1、KPI所無法解決的問題；

2、主要績效與基礎(chǔ)績效的關(guān)系；

3、如何在實踐中運用主基二元考核法；

 

十一、KPI與薪酬掛鉤

考核如果無法落實到個人利益上，往往是無效的，那么，運用了KPI后，如何與薪酬掛鉤呢？

1、薪酬與KPI的周期；

2、績效薪酬的幾個模式；

3、績效薪酬的比例；

4、績效薪酬中要注意的幾個問題；

 

十二、推行績效管理所遇到的問題與對策；

推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？

1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責；

2、推行的程序；

3、推行績效管理在溝通上的難點；

4、績效管理與企業(yè)文化；

 

十三、績效輔導與面談

1、績效輔導的重要性

2、績效面談的技巧與方法

 

蔡巍老師的其它課程

全面薪酬體系設(shè)計學員對象：單位高層薪酬決策人；人力資源經(jīng)理；薪酬專員；績效考核專員；勞動關(guān)系主管；工會干部等。hr的痛點:招不到合適的員工、技能強的員工跳槽逃跑……薪酬體系年年調(diào)整，現(xiàn)有的薪酬框架，很多人放不進去……企業(yè)推行績效，績效薪酬的錢從哪里來？老板員工想法非常不一樣……營銷人員采用提成制，結(jié)果根本無法跨區(qū)域調(diào)動人……研發(fā)人員的項目實行了項目獎，結(jié)果大

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企業(yè)如何用人、留人、激勵人才還記美國人曾經(jīng)做過這樣一個實驗：告訴老師他們將用一種名為“哈佛技能獲得變化實驗”的方法來準確地預(yù)測他們的學生中哪些將會成為“天才”。當然，其實并不存在這種測試方法，研究者隨機挑選了這些“天才”小學生。這個研究顯示，老師的預(yù)期充當著自證預(yù)言的作用。畢竟，這些學生之間的唯一區(qū)別只存在于老師們的頭腦中。果不其然，在學年末學生們參加一個智

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激勵性薪酬體系設(shè)計與優(yōu)化課程內(nèi)容：薪酬設(shè)計是的難點，需要考慮非常多要素。而在其中，如何設(shè)計有激勵性的薪酬，是企業(yè)所關(guān)注的重中之重。課程從如何設(shè)計激勵性角度出發(fā)，重點講述考慮薪酬的外部市場行情，如何設(shè)計績效薪酬。包括績效薪酬的比例；營銷人員的獎金制還是提成制；業(yè)務(wù)部門與職能部門的獎金制設(shè)計要點；年終獎的發(fā)放；研發(fā)人員項目獎的發(fā)放…………課程收益：掌握激勵性薪酬

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績效工資設(shè)計課程內(nèi)容：薪酬設(shè)計是的難點，需要考慮非常多要素。而在其中，如何設(shè)計有績效工資，是企業(yè)所關(guān)注的重中之重。課程從如何設(shè)計激勵性角度出發(fā)，重點講述如何設(shè)計績效薪酬。包括績效薪酬的比例；營銷人員的獎金制還是提成制；業(yè)務(wù)部門與職能部門的獎金制設(shè)計要點；年終獎的發(fā)放；研發(fā)人員項目獎的發(fā)放…………課程收益：掌握績效薪酬設(shè)計的要點、掌握對不同職位激勵所使用的公布

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績效實戰(zhàn)訓練學員對象：董事長、總（副）經(jīng)理、總監(jiān)、企業(yè)中高階主管及企業(yè)營銷中高層管理人士。課程簡介：　在這個移動互聯(lián)網(wǎng)時代，媒體天天宣傳各種個樣的顛覆，很多企業(yè)都會產(chǎn)生互聯(lián)網(wǎng)焦慮，以往的管理經(jīng)驗、以往的制度流程，在未來還能適合嗎？其實，人類基因的變化需要幾百萬年才能完成。趨利避害，光明與陰暗并存這些人的特質(zhì)，短期內(nèi)不會改變，這就給我們的所有制度流程提出一個最

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績效問題分析——hr推行績效需要解決的幾個問題課程簡介：　很多hr在推行績效的時候會遇到很多阻力和困難。阻力主要來自于業(yè)務(wù)部門的不理解或者不支持，認為這件事是人力資源部的工作，給自己的工作增加了很多負擔。困難來自于幾個方面：如何才能準確而且高效的分解公司的指標如何幫助管理者制定合理有效的目標如何組織業(yè)績回顧會議如何運用考核的結(jié)果，按照分數(shù)還是排名？課程從人力

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薪酬分析一天   06.13

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崗位分析與薪酬設(shè)計課程簡介：　　韓非子曾經(jīng)說過，“明主之所導制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也?！薄爸螄?，效功于國以履位，見能于官以受職，盡力于權(quán)衡以任事?！薄懊骶故虏幌喔?，故莫訟?！钡谝痪湓挼囊馑际钦f，圣明的君主，要管理好臣子，就要有賞罰兩個手段。本質(zhì)就是一個獎懲問題。具體到企業(yè)中去，就是職位的升遷，薪酬的發(fā)放問題。第二第三句說的都是分工問題。說

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一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；　　以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實為基礎(chǔ)判斷？　　短期考核還是長期考核？　　短期利益還是長期利益？　　關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？　　績效管理如何與戰(zhàn)略接口？　　KPI成績與獎金掛鉤的問題？2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響；　　傳統(tǒng)文化對績效管理的影響　　為什么不愿意做第一

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課程目的：　　績效管理是每個企業(yè)都會非常重視的一項工作。在從事咨詢培訓工作的這些年中，我發(fā)現(xiàn)企業(yè)對績效管理的認識不斷的深化，所面臨的問題不停的變化。　　現(xiàn)在企業(yè)在績效管理中所面臨的問題早已不是當年的諸如：為什么要進行績效管理，績效管理循環(huán)是什么這類的基本問題了。而是非常具體的，非?，F(xiàn)實的問題。　　問題一：運用事實評價還是運用感覺評價　　初一看這個問題，一般人

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