《實戰(zhàn)招聘與精準面試技巧》

  培訓(xùn)講師：裴宏偉

講師背景：
裴宏偉老師簡介資深人力資源與通用管理專家國家高級人力資源管理師職稱中國人力資源領(lǐng)域十佳實戰(zhàn)講師資深高等院校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)專家創(chuàng)新人力資源管理技能提升的研究者和踐行者實戰(zhàn)經(jīng)驗曾任：中國上市服裝連鎖企業(yè)361°公司——人力資源總監(jiān)曾任：新加坡華 詳細>>

裴宏偉
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《實戰(zhàn)招聘與精準面試技巧》詳細內(nèi)容

《實戰(zhàn)招聘與精準面試技巧》

一、很多企業(yè)在選拔人才時的誤區(qū)是什么？

 案例分享：“海爾的人才觀：相馬不如賽馬”

現(xiàn)場互動，思考下面幾個問題：

1、企業(yè)所需要的人才標準是什么

2、人才是招來的，還是吸引來的

3、管理者在選拔人才時，是為自己用，還是企業(yè)用

4、是招比自己優(yōu)秀的，還是不如自己的

5、人才的大價值體現(xiàn)在哪一方面

二、針對不同崗位的人才應(yīng)如何選擇合適的招聘渠道？每一種渠道具體操作時的核心技巧是什么？只有做到“對癥下藥”，并掌握每一種招聘渠道具體操作時的核心技巧，才能有效提升招聘的效果，真正解決企業(yè)“招人難”的問題；

   現(xiàn)場互動：針對不同的崗位如人事、行政、會計、銷售人員、工人、部門經(jīng)理等，我們都會選擇哪一種招聘渠道？

1、我們是否真正清楚每一種常用招聘渠道的關(guān)鍵優(yōu)勢與劣勢

2、具體操作每一種招聘渠道時的核心技巧有什么

 3、情景模擬演練：校園招聘時的關(guān)鍵操作技巧

 4、情景模擬演練：人才市場洽淡會時的關(guān)鍵操作技巧

 5、情景模擬演練：網(wǎng)絡(luò)招聘時的關(guān)鍵操作技巧

三、面試前，必須清楚不同崗位所需關(guān)鍵勝任力的評價標準

1、人才勝任素質(zhì)模型

2、普通人才所需的勝任力

3、中層管理者所需的勝任力

4、部分關(guān)鍵崗位人才的勝任力

四、面試時必須做到“知彼知己，才能百戰(zhàn)不殆”

思考問題：**哪些行為特征可以幫助我們更好地了解應(yīng)聘者？

1、應(yīng)聘者的基礎(chǔ)心理和行為特征

2、面試官對招聘重要性的理解

3、面試官的姿態(tài)

五、作為面試官，你的姿態(tài)及對招聘重要性有哪些理解

情景模擬演練：作為面試官，你平時面試人才時是如何做的？

六、面試不同階段的關(guān)鍵操作技巧訓(xùn)練

1、面試的準備階段

   思考：我們平時用心考慮過面試場所的布置嗎？

思考：我們平時對應(yīng)聘者提問的面試問題有效嗎？

情景模擬演練1：例如對一名銷售人員的面試

   情景模擬演練2：有效設(shè)置基本面試問題的主要依據(jù)

2、面試的開始階段

現(xiàn)場情景演練：面試座位的技巧及開場如何有效消除應(yīng)聘者的緊張情緒

注意事項：

1）面試座位的技巧 

2）是否對應(yīng)聘者有歡迎語

3）開場是否能有效消除應(yīng)聘者緊張情緒

3、面試的實施階段

1）掌握面試提問的有效方式

A、開放式提問（無限開放式和有限開放式）

B、封閉式提問（是或否）

C、清單式提問

D、假設(shè)式提問

E、重復(fù)式提問（你剛才的意思是…？）

F、確認式提問（鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與考官交流）

G、追問式提問

2）面試提問時需注意的問題

A、盡量避免提出引導(dǎo)性的問題；

B、有意提問一些相互矛盾的問題；

C、了解應(yīng)聘者的動機；

D、所提問題要直截了當，語言簡練；

E、除了傾聽外，還要觀察應(yīng)聘者的非語言行為；

F、在面試提問中要注意了解應(yīng)聘者的動機問題。

3）面試測評技術(shù)的有效運用

情景模擬演練1：結(jié)構(gòu)化面試的核心操作技巧

情景模擬演練2：結(jié)構(gòu)化面試“七步法”的應(yīng)用

情景模擬演練3：行為事件訪談法（BEI）的應(yīng)用

情景模擬演練4：無領(lǐng)導(dǎo)小組測評技術(shù)的有效應(yīng)用

情景模擬演練5：文件筐測評技術(shù)對中高層人才面試的應(yīng)用

情景模擬演練6：管理游戲在面試中的有效運用

情景模擬演練7：間接面試問題的有效應(yīng)用

案例分享1：某上市企業(yè)面試培訓(xùn)專員

案例分享2：某上市企業(yè)對財務(wù)經(jīng)理的情景面試

4、面試的結(jié)束階段

 情景模擬演練1：你是否會給應(yīng)聘者一個反問的機會？

 情景模擬演練2：應(yīng)聘者反問的問題難住過你嗎？

 情景演模擬練3：你是如何給應(yīng)聘者說等候通知的？

 情景模擬演練4：你是否向應(yīng)聘者致謝？

5、面試的評估階段

1）面試評估過程中常見的誤區(qū)及應(yīng)注意的事項

2）動機匹配法（理念、價值觀、動機）

 3）與現(xiàn)有團隊成員匹配度

4）如何對面試結(jié)果進行“信度”與“效度”評估

5）如何對簡歷中提供的虛假信息進行有效背調(diào)？

  案例：運用行為事件訪談法面試退伍軍人

6）作終錄用決策時，應(yīng)注意的事項

A、盡量使用全面衡量的方法；

B、減少作出錄用決策的人員；

  C、不能求全責(zé)備。

七、精準化選人五項修煉，讓你一眼選準人才

思考：招聘了好多天，你終于選中一個人才，結(jié)果通知他時，他卻給企業(yè)“放鴿子”？

思考：如何有效降低擬錄用者給企業(yè)“放鴿子”的幾率？

情景模擬：如何在面試時有效提升應(yīng)聘者加入企業(yè)的意愿，讓企業(yè)不再是“一廂情愿”？

思考：很多新招的人才來個十天半月，不合適又走了，總是干不長，讓招聘主管很頭疼？

演練：精準化選人五項修煉的操作步驟

八、針對核心人才的“非常規(guī)” 招聘

1、核心人才的界定標準

2、吸引核心人才的主要因素分析

3、選聘核心人才的幾種有效渠道

九、針對核心人才的“非常規(guī)” 面試流程

十、有效解決新招的人才“留不住”的六大策略

1、為新員工設(shè)置一個試用期，并進行轉(zhuǎn)正考核；

2、為新員工指定“合適”的導(dǎo)師，并進行有效激勵；

3、隨時關(guān)注新員工思想動態(tài)并及時解決；

4、幫助新員工制定個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；

5、為員工提供鍛煉與學(xué)習(xí)的機會；

6、大膽任用有專長的新員工。

十一、部門經(jīng)理留住下屬的“兩大關(guān)鍵”

 

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