績效面談與績效改進 內(nèi)訓(xùn)

  培訓(xùn)講師：張慶

講師背景：
實戰(zhàn)派人資管理培訓(xùn)師——張慶【專業(yè)師資】★著名實戰(zhàn)派企業(yè)管理專家★國家注冊培訓(xùn)師、中國職業(yè)經(jīng)理人特聘講師★北京大學(xué)特聘研究員、MBA總裁班講師★助力講師團首席人力資源培訓(xùn)師★國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源師高級考評員★中國人力資源開發(fā)研究 詳細>>

張慶
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績效面談與績效改進 內(nèi)訓(xùn)詳細內(nèi)容

績效面談與績效改進 內(nèi)訓(xùn)
 

【課程大綱】

一、   績效考核與績效管理

案例一：績效考核與績效管理

1、何為績效考核和績效管理

2、企業(yè)績效管理現(xiàn)狀：看重“考”而忽視“管”

3、績效考核是手段而非目的

4、績效管理路徑圖

二、   績效考核就是績效溝通

 1、考核前

u 考核目標的設(shè)定及定義

績效考核目標不可缺少的七個溝通環(huán)節(jié)

Ø 年度目標溝通

Ø  個人目標溝通

Ø  挑戰(zhàn)值溝通

Ø  資源匹配/盤點溝通

Ø  差值溝通

Ø  難點問題溝通

Ø  橫向目標溝通

u 績效考核辦法的培訓(xùn)

2、考核中

u 跟進與方法指導(dǎo)

Ø 發(fā)現(xiàn)問題

Ø 分析原因

Ø 教練輔導(dǎo)

Ø 持續(xù)跟進

u 記錄與反饋

Ø 我發(fā)現(xiàn)

Ø 我看到

Ø 報告顯示

Ø 結(jié)果顯示

Ø 問題匯總

Ø 數(shù)據(jù)統(tǒng)計

3、考核后

u 績效結(jié)果溝通

u 改進方案的制定

三、績效面談

 （一）績效面談的定義

   1、績效面談的定義

   2、績效面談的要求

   3、績效面談難談的根源

u 績效文化與企業(yè)文化沖突

u 錯誤的理念

u 結(jié)果導(dǎo)向

u 績效的效果

u 績效考核的方法

   4、績效面談四步走

u **步：績效結(jié)果反饋，描述工作行為

u 第二步：征求員工意見，傾聽其對行為的解釋

u 第三步：肯定員工好的行為，并激勵其繼續(xù)保持和加強

u 第四步：糾正不佳的行為，并提出改進計劃

   5、影響績效面談的障礙

     領(lǐng)導(dǎo)層面：

◆部門主管忙于事務(wù)工作，認為費時過多，未認真對待

◆對過程的關(guān)注和輔導(dǎo)欠缺

◆面談前準備不充分

◆面談的氣氛不夠輕松，很容易走向?qū)α⒌木置?/p>

◆績效考核過程中缺少記錄，面談沒有實際數(shù)據(jù)支持

 員工層面：

u 員工不清楚自己的業(yè)績到底表現(xiàn)如何

u 員工不能全面了解自己的優(yōu)勢和不足

◆ 員工對考核結(jié)果不認同

   6、績效面談中容易出現(xiàn)的五種角色

u 審判官

u 一言堂的長輩

u 老好人

u 挑戰(zhàn)者

u 報復(fù)者

   7、面談?wù)弑仨氄莆盏奈宕箢悊栴}應(yīng)答

u 理念類

u 指導(dǎo)類

u 打官司類

u 正面回答類

u 無法回答類

   8、績效面談話術(shù)

（二）、績效面談前的準備

    1、績效面談前的培訓(xùn)

    2、績效面的準備

u 時間選擇

u 地點選擇

u 面談資料的準備

（三）、績效面談

    1、面談氛圍的營造

     績效面談是正式、嚴肅的，但過程是輕松、互動的。

    2、面談開始的溝通話題

     漢堡包原則：先表揚，然后提出改進建議，后是期望。

    3、面談中的話題清單

     分析員工的不足之處，并不意味著就是批評，而應(yīng)立足于幫助員工改進和提升績效。

    4、面談結(jié)束

     以積極輕松的方式結(jié)束面談；該結(jié)束時立即結(jié)束。

 （四）績效面談方式

1、定期面談

2、不定期的面談

3、會議的溝通

u 啟動會

u 專題會

u 目標分解會

u 定期述職會

u 績效改進會

  （五）績效面談的周期

      員工  中層   高層

 四、績效改進

1、 績效改進哪些內(nèi)容

u 源頭改進：

u 體系改進

u 管理者改進:

u 員工改進:

u 瓶頸問題改進

2、 績效改進計劃應(yīng)注意的幾個問題

3、量身訂做員工的績效改進計劃

 

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