中小企業(yè)人力資源管理落地實(shí)戰(zhàn)

引言：

1、中小企業(yè)HR 經(jīng)理的尷尬窘境（光環(huán)是怎么消失的？）

2、如何重塑HR經(jīng)理在組織不可撼動(dòng)的地位（管理者知名的樹(shù)立5個(gè)關(guān)鍵因素；HR經(jīng)理如何突圍；老板到底想的是什么？）

3、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要職能及其關(guān)系

**模塊：績(jī)效管理是HR管理的核心

1、什么是績(jī)效與績(jī)效管理？

2、管理的真正蘊(yùn)意與管理者的角色定位（案例）

n 思考：你現(xiàn)在是幾流管理者？

3、績(jī)效管理是各級(jí)管理者的責(zé)任（HR經(jīng)理突圍）

4、突破企業(yè)績(jī)效認(rèn)知的誤區(qū)：

n 考評(píng)未必一定到個(gè)人！

n 如何解決不同部門之間考核結(jié)果的AB現(xiàn)象

n 行業(yè)不同、企業(yè)發(fā)展階段不同,可能要求我們?nèi)リP(guān)注的績(jī)效層面有所不同

n 組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的結(jié)合，綜合結(jié)果的使用。

5、影響員工績(jī)效的四大主要因素：素質(zhì)（行為績(jī)效能力）、激勵(lì)、環(huán)境、機(jī)會(huì)。

6、管理者如何有效激勵(lì)員工（互動(dòng)）：

n 請(qǐng)您列出您使用過(guò)的、曾經(jīng)設(shè)想過(guò)的激勵(lì)方法

n 請(qǐng)您列出對(duì)您有用的激勵(lì)方法

n 請(qǐng)您列出您覺(jué)得沒(méi)有作用或暫時(shí)不適應(yīng)的激勵(lì)方法

n 管理者明顯低估了自己影響下屬行為的潛力

n 員工到底需要什么？

n 明確員工需求才能有效員工激勵(lì)

n 常用激勵(lì)的方法

7、績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容以及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系構(gòu)建三大工具（職位分析、KPI、BSC）

n 問(wèn)題思考：績(jī)效考核到底要考什么？到底怎么考？

8、如何保證績(jī)效管理變革水到渠成

9、績(jī)效管理系統(tǒng)345模型：

n 三大目的：戰(zhàn)略目的；管理目的；開(kāi)發(fā)目的。

n 四大環(huán)節(jié)：績(jī)效目標(biāo)確定（案例）、績(jī)效實(shí)施與監(jiān)控（案例）；績(jī)效考評(píng)；績(jī)效結(jié)果反饋。企業(yè)需要的是績(jī)效管理而不僅僅是績(jī)效考評(píng)！（HR經(jīng)理的突圍）

n 五大關(guān)鍵：考評(píng)什么（構(gòu)建科學(xué)有效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，三大對(duì)應(yīng)工具：職位分析、KPI、BSC；考評(píng)主體（企業(yè)如何做培訓(xùn)需求分析）；考評(píng)方法；考評(píng)周期；考評(píng)結(jié)果如何應(yīng)用（企業(yè)績(jī)效調(diào)薪矩陣）

10、如何做好績(jī)效管理的四大環(huán)節(jié)的管控

n 管理者如何給下屬制定目標(biāo)（績(jī)效目標(biāo)的類型、目標(biāo)值的定義及制定依據(jù)；經(jīng)常性誤區(qū)；西天取經(jīng)項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配誤區(qū)問(wèn)題；小和尚撞鐘誰(shuí)之錯(cuò)）

n 管理者如何確保下屬的目標(biāo)的完成

n 管理者對(duì)下屬的有效管理與監(jiān)控方式（案例：四種下屬的管理）

n 有效績(jī)效反饋的特征（案例：向寺廟學(xué)溝通）

第二模塊：職位分析是HR管理基礎(chǔ)的工具

1、什么是職位分析？

n 思考：為什么要做職位分析？

2、組織職位分析的流程框架

3、常用職位分析方法：觀察法；訪談法；工作日志法；主管人員分析法；問(wèn)卷法；其他；

4、如何撰寫職位說(shuō)明書：

n 實(shí)戰(zhàn)演練：職位概要；工作內(nèi)容與履行程序；績(jī)效考核導(dǎo)向；任職資格標(biāo)準(zhǔn)

5、職位說(shuō)明書全案例展示

n 互動(dòng)：請(qǐng)您根據(jù)我們提供的職位說(shuō)明書，談?wù)劼毼徽f(shuō)明書對(duì)績(jī)效管理的貢獻(xiàn)在哪里？

第三模塊：職位評(píng)價(jià)及其在薪酬領(lǐng)域的應(yīng)用

1、薪酬設(shè)計(jì)的兩大基本思路：以工作為導(dǎo)向；以能力為導(dǎo)向

2、以工作為導(dǎo)向的企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的薪酬支付理念：3P（ Pay for 職位、能力、績(jī)效）

3、職位評(píng)價(jià)概念及其意義

4、職位評(píng)價(jià)工具

n 定性方法：排序法、分類法；

n 定量方法：要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法；

5、要素計(jì)點(diǎn)法在中小企業(yè)的運(yùn)用

n 關(guān)于點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)的討論

n 職位評(píng)估的建議

n 基本工資設(shè)計(jì)

n 指數(shù)回歸，中點(diǎn)增加率，薪酬調(diào)查

第四模塊：如何使你的招聘更有效

1、企業(yè)招聘智慧

2、企業(yè)實(shí)現(xiàn)有效招聘的三個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)

3、招聘與甄選的基礎(chǔ)依據(jù)

n 素質(zhì)冰山模型

n 構(gòu)建素質(zhì)勝任特征的基本方法

n 企業(yè)如何從戰(zhàn)略高度構(gòu)建高素質(zhì)特征的模型

n 如何建立企業(yè)的素質(zhì)模型

n 如何建立職位的素質(zhì)模型

n 案例分享：基于勝任能力的招聘模型在企業(yè)實(shí)戰(zhàn)中的應(yīng)用。

4、面試的組織：確認(rèn)考官人選及彼此責(zé)任 

n 人力資源部責(zé)任：如何審查、篩選簡(jiǎn)歷；如何設(shè)計(jì)職位申請(qǐng)表；如何主持面試，并負(fù)責(zé)有關(guān)工作期望、求職動(dòng)機(jī)、薪資要求、工作學(xué)習(xí)經(jīng)歷等問(wèn)題的提問(wèn)與答疑（招聘提問(wèn)通用題庫(kù)）；有必要實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)；如何對(duì)某些關(guān)鍵職位的進(jìn)行必要取證；

n 用人部門主管責(zé)任：確定職位所需要的能力；評(píng)估候選人，負(fù)責(zé)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等業(yè)務(wù)方面問(wèn)題的提問(wèn)和考察；直接雇用決定。

5、如何有效進(jìn)行面試

n 選擇適當(dāng)?shù)奶釂?wèn)方式（如何進(jìn)行開(kāi)放式問(wèn)題提問(wèn)；何謂理論與意愿問(wèn)題；如何構(gòu)建以行為為基礎(chǔ)的面試問(wèn)題；STAR）；

n 如何確保問(wèn)題問(wèn)準(zhǔn)問(wèn)實(shí)

n 如何進(jìn)行問(wèn)題之間恰到好處地轉(zhuǎn)換，收縮，結(jié)束與擴(kuò)展 

n 面試如何正確發(fā)揮目光、點(diǎn)頭的作用 

n 如何進(jìn)行必要的聲東擊西

6、面試結(jié)果評(píng)價(jià)：面試結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理

7、走出面試的誤區(qū)

8、實(shí)戰(zhàn)案例演練

9、招聘甄選的其他技術(shù)支持

n 心理測(cè)驗(yàn)：職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)；能力測(cè)驗(yàn)；人格測(cè)驗(yàn)（自陳式量表，投射技術(shù)）

n 評(píng)價(jià)中心：公文筐測(cè)驗(yàn)；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

張慶老師的其它課程